بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی مدیریت دانش، خودکارآمدی و اشتراک گذاری دانش در سازمان و مراکز ایران هست، روش تحقیق این پژوهش به صورت کتابخانه ای بوده و جهت تدوین از کتاب ها و مقالات منتشر شده در این راستا استفاده شده است و پس از نتیجه گیری به ارائه پیشنهاد هایی جهت مدیریت موثر و همچنین اشتراک گذاری بهتر دانش در سازمان ها و مراکز ایران پرداخته شده است.
واژگان کلیدی: خودکارآمدی، مدیریت، اشتراک گذاری دانش.
مقدمه
در محیط شدیداً رقابتی امروز، به اشتراک گذاری دانش برای موفقیت سازمان ها به یک امر حیاتی مبدل شده است - هو، کیم، لی، و کیم1، . - 2013 در این راستا تشویق کارکنان برای اشتراک گذاری دانش مفید در سطوح مختلف سازمان به نوبه ی خود مزایایی مانند؛ افزایش و پایداری مزیت های رقابتی سازمان - بارنی2، 1991؛ گرانت3، 1996؛ لیو و فیلیپس4، - 2011، بهبود عملکرد سازمان و بهبود قابلیت جذب و نوآوری و سطح بالای بهره وری گروهی و سازمانی - لیایو، فی، چن5، : 2007 لیو و فیلیپس، - 2011 را به همراه دارد.دانش به اشتراک گذاشته شده در بین کارکنان را می توان به دو دسته ی ضمنی و آشکار تقسیم کرد - داناراج، لیلز، استیف، تیحانی6، 2004؛ ریچا و وایزبزگ7، . - 2009 این دسته بندی دلالت بر آن دارد که توانمندی های اشتراک گذاری دانش در مطالعات گذشته ، ممکن است آثار متفاوتی بر تمایل به اشتراک گذاری دانش ضمنی یا صریح داشته باشد.
اشتراک هدفمند دانش در سازمان ها منجر به یادگیری سریع تر فردی و سازمانی گشته، خلاقیت را توسعه می دهد و در نهایت منجر به بهبود عملکرد فرد و سازمان خواهد شد. بر این اساس است که، سازمان ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می کنند - کینگ، . - 2001خودکار آمدی افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان ها و بهبود تسهیم دانش بین افراد به منظور ایجاد مزیت رقابتی از مهم ترین اولویت های دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد. چون افراد، به طور معمول کاری را انجام می دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می رود که افراد زمانی علاقمند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند - گائو، . - 2004
در دنیای پررقابت کنونی، بهرهوری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمان را تشکیل میدهد و میتواند همچون زنجیرهای، فعالیتهای بخشهای مختلف جامعه را در برگیرد؛ چنان که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است - االلهوردی، . - 1389سازمان ملی بهرهوری ایران بهرهوری را استفاده حداکثری از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و ... به طریقه علمی، کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی میداند به نحوی که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد.
جهان امروز در مواجهه با رشد فناوری و دگرگونیهای متعاقب آن، به این واقعیت دست یافته است که عامل انسان، میتواند حیاتیترین جزء مورد توجه در بررسی بهرهوری باشد، زیرا مشارکت جدی او میتواند در بررسی بهرهوری مبنای نظر قرار گیرد. تنها او میتواند کیفیت و کمیّت کار خود را ارتقا بخشد، طرحهای جدید ارائه دهد و با خلاقیت، مشکلات را از پیش پا بردارد و تغییراتی در محیط خود به وجود آورد، لذا انسان هم عامل بهرهوری و هم هدف آن است و این مسئله توجه به نیروی انسانی در بهرهوری را دوچندان میکند. هر یک از افراد با ویژگیهای منحصر به خود، وارد سازمان میشود. یکی از این ویژگیها، خودکارآمدی است. باورهای خودکارآمدی شخصی، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفهای افراد دارد. به نظر »بندورا«، خودکارآمد پنداری عبارت است از باورها و انتظارهای یک شخص درباره تواناییاش برای انجام موفقیتآمیز وظایف یا رفتارهای معیّن. وجود نیروهای خودکارآمد، وجهه سازمان را در اجتماع بالا میبرد و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند - نیکنام، . - 1389بررسی و یافتن ارتباط بین خود کارآمدی و بهرهوری عملکرد کارکنان سازمان با اشتراک گذاری دانش، ما را به نتایجی ارزشمند و راهحلهایی مفید برای ارتقای سطح سازمان رهنمون میشود.
بیان مسئله
سازمان به عنوان یکی از بارزترین مشخصههای جوامع امروزی بهسرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابلانکار است. اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای مرتبط با آن از لحاظ پژوهشی اهمیتی دو چندان دارد - حسینی و کریمی،. - 1391 مفهوم مدیریت دانش، خودکارآمدی و انگیزه از مفاهیمی است که از رهگذر همین توجه قابلطرح و بررسی است.طی دو دهه اخیر، مدیریت دانش توجه بسیاری را برانگیخت و سرمایه نهان سازمانها قلمداد شد - یزدانی و همکاران1 ، 2015 - . مدیریت دانش، فرایندی بسیار سخت و دشوار دارد - جامیپور و شرکت2، 2015 - که موفقیت اقدامات آن به تسهیم مؤثر دانش وابسته است - کابرا و کابرا3، . - 2002
رفتار به اشتراکگذاری دانش، کنشی متقابل با دیگران برای به دست آوردن دانش و تسهیم آن است - چانگ و چوانگ4، . - 2011نظریه های رفتار به اشتراک گذاری دانش، از هر سازمان برای ادغام دانش یا اطلاعات حمایت می کند - کیم و پارک5، 2017؛ صالح و همکاران6، . - 2013 بنابراین محققان و تصمیم گیران بر این باورند که شدت اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان یکی از منابع قابل توجهی است که به فرد عضو یک سازمان امکان می دهد که تصمیم درستی برای پایدار بودن درازمدت خود در آینده در نظر بگیرد - بوک و همکاران7، 2005؛ دانگ و همکاران8، 2017؛ تیپینز9،. - 2003 از این رو، کارکنان هر سازمان
