بخشی از مقاله
خلاصه
در این تحقیق تلاش شد که ضمن بررسی و سنجش رابطه رضایت شغلی با تسهیم دانش، نقش تعدیل گری متغیرهای اعتماد، تعهد و عوامل انگیزشی شغل در این رابطه، تبیین شود و در قالب یک تحقق توصیفی- کاربردی از نوع همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در بیمارستان های منطقه 18 تهران به تعداد 1513 نفر است که بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کوکران ، تعداد 306 نفر به روش تصادفی ساده، به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید.
برای جمعآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. برای تعیین پایایی پرسش نامه ضریب آلفای کرونباخ به وسیله نرم افزار spss برای پرسشنامه رضایت شغلی 0,81 ، پرسشنامه به اشتراک گذاری دانش0,86، پرسشنامه اعتماد سازمانی0,86، پرسشنامه تعهد سازمانی 0,71و پرسشنامه ویژگی های انگیزشی شغل 0,86محاسبه گردید، که حاکی از پایایی در سطح خوب می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار smartpls نشان داد که بین رضایت شغلی، اعتماد، تعهد و عوامل انگیزشی شغل با به اشتراک گذاری دانش رابطه وجود دارد. همچنین اعتماد ، تعهد و عوامل انگیزشی شغل در رابطه رضایت شغلی و به اشتراک گذاری دانش نقش تعدیلگر دارند.
کلمات کلیدی: به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد، عوامل انگیزشی شغل
مقدمه
امروزه دانش به عنوان یک سرمایه و دارایی غیرملموس جایگاه مهمی در سازمانها پیدا کرده است. مطالعات انجام شده تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی، رشد فروش، سهم بازار، سودآوری و ارزش افزوده هر یک از کارکنان، بهبود بهره وری و ارتباطات را نشان می دهد قسمت اعظمی از این دانش سازمانی را کارمندان در طی سالها فعالیت در شغل خود کسب نموده، بنابراین نیاز است تا این دانش قبل از بازنشسته شدن و خروج این نیروها از سازمان تسهیم و در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد تا این سرمایه گران به راحتی از سازمان خارج نشود.
به اشتراک گذاری یا تسهیم دانش روشی برای افزایش دسترسی به دانش است در واقع تسهیم دانش مفهومی در مورد وضعیت تعامل بین مردم است، که به عنوان یک فرایند ارتباطاتی بین دو یا چند نفر به منظور بهبود و توسعه دانش افراد به کار گرفته میشود خروجی مهم تسهیم دانش، خلق دانش جدید و نوآوری است که به طور ویژه عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد بر همین اساس در سالهای اخیر رشد روز افزونی در زمینه توجه به تسهیم دانش توسط محققین و مدیران سازمان ها در جهان و ایران به چشم میخورد. در همین راستا، دولت ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سمت اقتصاد دانش محور را به عنوان رکن اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی در برنامه چهارم و پنجم توسعه، مدنظر قرار داده است.
حال با توجه به این اهمیت، مسئله اساسی درک این موضوع است که چه عواملی باعث تسهیم دانش موثر در بین کارکنان می شود؟ لذا، بررسی عوامل مؤثر در رفتار تسهیم دانش جهت بهره گیری از این مزایا، از اهمیت بسزایی برخوردار است.این بررسی در بخش بهداشت و درمان به عنوان سازمانی که با سلامت جامعه در ارتباط است و نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است و دانش زیادی در ورای فرایندهای این سازمان تولید می شود و لازم است کارها به صورت گروهی و حول محور بیمار انجام شود؛ به اشتراک هر چه بیشتر دانش و سازمان دهی و مدیریت آن در این سازمانها اهمیت به سزایی می بخشد.
در تلاش برای این بررسی، با مرور تحقیقات پیشین در این زمینه، مشخص می شود که در دنیای واقعی، ایجاد و حفظ فرهنگ به اشتراک گذاری دانش می تواند مشکل باشد به خاطر اینکه یکی از چالش ها قانع کردن افراد در تمایل برای به اشتراک گذاشتن دانش خود با دیگر همکاران است در عمل، برخی از کارمندان علاقه مند برای به اشتراک گذاشتن دانش خود با دیگران هستند، در حالی که برخی به نظر می رسد محافظه کار و یا بی علاقه می باشند. این تفاوت های فردی در رفتارهای اشتراک دانش ممکن است با نتایج روانی و یا رفتاری فرد تحت تاثیر قرار گرفته باشد.
به عنوان مثال، اعضای سازمان بیشتر تمایل برای به اشتراک گذاشتن دانش در زمانی دارند که آنها با همکاران و سازمان استخدامی خود شادتر هستند در بیشتر موارد، نتایج روانی فرد مانند مشارکت شغلی بالاتر و رضایت شغلی می تواند برای افراد در به اشتراک گذاشتن دانش ایجاد انگیزه کند بدیهی است که رضایت به تنهایی برای تسهیم دانش در بین کارکنان کافی نیست، چرا که شواهد حاکی از آن است که برخی از افرادی که رفتار تسهیم دانش را ترک می کنند، ممکن است در ابتدا رضایت و احساس مثبتی به این رفتار داشته اند. در این بین اعتماد و تعهد نقش مهمی را در میانجی گری روابط دارند.در مطالعات مختلفی نشان داده شده که سطوح تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، با نگرشها و رفتارهای مخالف آنها از جمله تسهیم دانش ارتباط دارد.
در برخی موارد، نگرش کارمند ممکن است مانع رفتار به اشتراک گذاری دانش شود؛ زیرا رفتار به اشتراک گذاری دانش به عنوان یک رفتار فردی در نظر گرفته میشود علاوه بر این، در محیطی که سطح اعتماد بالا و درک افراد از یکدیگر زیاد باشد، فرصت یادگیری و تسهیم دانش سهولت بیشتری دارد. ایجاد اعتماد، رفتارهای فرصت طلبانه را محدود کرده و بازدهی سازمانی را افزایش می دهد.
زمانی که هیچ سیستم قانونی کارآمدی برای ضمانت وجود نداشته باشد مبنی بر اینکه دیگران همان طور که انتظار میرود رفتار خواهند کرد، اعتماد میتواند به عنوان یک جانشین هدفمند برای هر سیستمی به کار گرفته شود و بدین ترتیب، کار کردن با دیگران را تسهیل میبخشد .زمانی که افراد به یکدیگر اعتماد داشته باشند در اینصورت خواستار تسهیم دانش خود با دیگران هستند و بدین ترتیب مشارکت خود را توسعه خواهند داد.
پیش نیاز این مهم محیط مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری است که تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی، اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی رسد، بلکه منافع بسیاری نیز برای آنها به ارمغان خواهد داشت. بدین طریق می توان در سازمان هایی که در آن اعتماد حاکم است فضای باز ، کارمندان مسئول، بهره وری و تعهد به سازمان ، فرهنگ سازش ، کار گروهی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده کرد.
از این رو مطابق آنچه بیان شد، وجود ارتباط در میان مقوله های رضایت شغلی، عوامل انگیزشی، تعهد و اعتماد سازمانی با رفتارهای اشتراک گذاری دانش آشکار بوده که تاکنون به تحلیل محتوایی ارتباط این حوزه ها پرداخته نشده است. با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأ ثیرگذاری این متغیرها بر تسهیم دانش، مدیران این امکان را می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت تقویت تسهیم در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند و در نتیجه از مزایای تسهیم دانش در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند.
لذا نگارندگان این تحقیق در پی آن هستند که با توجه به ضرورت و پیشینه مطرح شده مرتبط با پیامدهای رفتاری رضایت شغل ، تأثیر این متغیر را بر تسهیم دانش کارکنان بیمارستان های منطقه 18 تهران را بررسی نمایند و در این میان ساز و کار تعدیل گری نقش اعتماد، تعهد و عوامل انگیزشی شغل را مورد کاوی قرار دهند.
ادبیات تحقیق
در تعریفی عام، اشتراک دانش یعنی به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط سازمانی، عقاید و اندیشه ها، پیشنهادها و تجربه های کارکنان سازمان با یکدیگر. داونپورت 1 معتقد است اشتراک دانش در میان کارکنان به معنای دسترس پذیر کردن دانش برای دیگران در سازمان است. این امر، فرایندی است که از آن طریق دانش یک فرد به شکلی که قابل فهم و استفاده برای دیگران است تبدیل می شود. داونپورت به این نکته نیز اشاره می کند که اشتراک دانش یک عمل داوطلبانه است و در واقع متمایز از گزارش دادن روند کاری بر اساس امور و خط مشی های رایج سازمان است.
لی نیز معتقد است که اشتراک دانش فعالیتهای مرتبط با توزیع و انتقال دانش از یک فرد، گروه یا سازمان به دیگری را شامل می شود. در این تعریف ها به تبادل دو جانبه دانش عینی و ذهنی اشاره ای نشده است، در حالیکه دیگر محققان به گونه ای آشکارتر به این نکته توجه کرده اند ون دن هوف و دو ریدر، معتقدند در فرایند اشتراک دانش افراد به تبادل دانش خویش - عینی و ذهنی - با یکدیگر پرداخته و دانش جدیدی تولید می کنند. این فرایند شامل دو مرحله ارائه دانش و دریافت دانش است.
در ارتباط با عوامل موثر بر تسهیم دانش متغیرهای مختلفی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته اند ، از جمله اعتماد به طور گسترده ای به عنوان پیش بینی کننده رفتار بشر در زمینه های متفاوت تحقیقاتی از قبیل تبادل سرمایه عقلانی و تسهیم دانش مورد مطالعه قرار گرفته است میبخشد. زمانی که افراد به یکدیگر اعتماد داشته باشند در اینصورت خواستار تسهیم دانش خود با دیگران هستند و بدین ترتیب مشارکت خود را توسعه خواهند داد تعهد سازمانی نیز به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در بسیاری از تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است.
تعهد سازمانی حالت یا وضعیتی است که در آن یک کارمند خود را با سازمانی خاص و اهداف آن یکی می داند و علاقمند است که در آن سازمان باقی بماند تا اهداف آن سازمان را تسریع ببخشد همچنین در برخی از تحقیقات از جمله تحقیق پِی لی و هانگی، بیان شده که پیامدهای روانشناختی فرد مانند دلبستگی شغلی بالاتر و رضایت شغلی میتواند در افراد برای به اشتراک گذاشتن دانش ایجاد انگیزه کند رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.
