بخشی از مقاله
چکیده ترکیب روشهای کیفی در کنار آزمونهای کمی در مطالعات میان فرهنگی بندرت بکار گرفته شده است. هدف پژوهش حاضر" درک تعارضات میان فرهنگی و همبستگی گروهی کارکنان سازمانهای فرهنگی دولتی شهر اصفهان از نتایج یک پژوهش پیمایشی؛ از طریق روشهای ترکیبی" بمنظور ارتقائ و بهبود مدیریت سازمانها و رفتار سازمانی کارکنان بوده است. دراین تحقیق علاوه بر آزمونهای کمی از نوع همبستگی با استفاده ازالگوی معادلات ساختاری, با گروههایی از کارکنان مشارکت کننده در سازمانهای مورد مطالعه مصاحبه هایی کیفی ترتیب داده شد.
نتایج کمی ناشی از تحلیل معادلات ساختاری نشان داد که بین مولفه های تعارضات میان فرهنگی کارکنان - تنوع زبانی و گویش با ضریب همبستگی -0/044، تنوع اعتقادات مذهبی با ضریب همبستگی -0/072، تنوع قومیتی و نژادی با ضریب همبستگی -0/124، تفاوتهای ارزشهای فرهنگی با ضریب همبستگی -0/019 و سطح دانش متفاوت باضریب همبستگی - -0/731 به طور مستقیم با همبستگی گروهی کارکنان رابطه معنی دار و منفی برقرار بوده است. یافته های این مطالعه جنبه هایی از تجربه, فرایند و پیامدهای پژوهش را که در سنجش کمی پنهان مانده بود روشن کردند.
این موضوع که تعارضات میان فرهنگی به صورت آگاهانه یا نا آگاهانه بشدت تحت تاثیر ارزشهای فرهنگی و میزان آشنایی کارکنان با سایر خرده فرهنگها بوده است، روشن گردید. انجام پژوهش کیفی، به شفاف شدن و تعمیق یافته های کمی منجر میشود. بررسی مطالب بیان شده توسط مشارکت کنندگان درباره احساس و تجربشان از چگونگی، فرایند و پیامدهای تاثیر تعارضات میان فرهنگی بر همبستگی گروهی آنها بیانگر آن است که مدیران باید بیش از پیش به تفاوتهای فرهنگی کارکنان و تعارضات ناشی از آن توجه نموده و در راستای ایجاد همبستگی گروهی گروههای کارکنان نسبت به مدیریت این تعارضات اقدام نمایند.
مقدمه:
در قرن حاضربا ظهور پدیده جهانی شدن وبروز تکثر و تنوع فرهنگی در جوامع ، نهادها ، سازمانها و محیطهای اشتغال چند فرهنگی نمایان شده است. انسانها در تلاش خود برای استفاده از محیط و امکانات جدید و مناسبتر و فایق آمدن بر دشواری ها و دور شدن از شرایط یا عوامل نامساعد بومی خود و سهولت امکان مهاجرت بواسطه گسترش صنعت حمل و نقل و وسایل ارتباط جمعی و ...که جهان را چون دهکده ای نمایان نموده ،اقدام به مهاجرت از محیطهای آباء و اجدادی خود به سرزمینها جدید واستخدام درکارخانه ها ،سازمانها ،ادارات و مراکزاشتغال مقصد اقدام کرده است.
در واقع با تحقق یافتن مهاجرت نیروی کار به دلایل مختلف و ورود و استخدام آنان به مراکز اشتغال ،آنها اولین تجربه های حضور خود را با تفاوتهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و محیطی جستجو خواهند کرد و نسبت به تشکیل کلونی های اجتماعی و گروههای کاری در محیطهای کارگری و کارمندی اقدام می نمایند که دارای ویژگی های از قبیل همبستگی های درون گروهی و روابط غیر رسمی درون سازمانی میباشد.
با مهاجرت کارکنان نه تنها محل زندگی افراد و خانواده آنها تغییر مییابد، بلکه وضعیت اجتماعی و شغلی آنها و انسجام و همبستگی گروههای کاری در سازمانها و محیطهایی که در آنها مشغول بکار میشوند هم دچار دگرگونی میگردد. این دگرگونیها را میتوان شامل تغییر در دانستنی های فردی، تغییر در رفتار فردی و رفتارهای اجتماعی و همچنین تغییر در وضعیت اقتصادی و اجتماعی واشتغال افراد و بتبع آن میزان همبستگی بین کارکنان آن سازمانها و شرکتها دانست.
بنابر این انسان و جامعه و سازمانها و محیطهای اشتغال باوجود مهاجران و تداخل فرهنگی آنها با افراد بومی دچار دگرگونی و تغییر می شود - خباز بهشتی ،. - 1381 بواسطه مهاجرتهای داخلی گسترده در یک کشورو بین کشورهای مختلف به صورت بین المللی و در کنار هم قرار گرفتن مردمانی از فرهنگهای مختلف با قومیتها و زبانها و خرده فرهنگهای گوناگون، و شکل گیری سازمانهای چند فرهنگیٍ، یکی از مهمترین مشکلات و دغدغه های مدیریتی هر کشوری ،ایجاد همبستگی گروهیَ و هماهنگی بین گروههای کاری در سازمانها به گونه ای اثر بخش در جهت دستیابی به اهداف سازمان می باشد.
مدیران با محیطهای داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند.از این رو در میان مهارتهای مورد نیاز مدیران در حال حاضر ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است.محیط کاردرجهان امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند - احمدی علی آبادی, . - 1390
بیان مساله و پیشینه تحقیق :
کشور ایران نیزهمانند سایر جوامع انسانی ،ازکشورهایی است که تنوع اقوام در آن مشهود و بارز است. براساس شواهد تاریخی، در طول پنج هزار سال گذشته، ایران هیچگاه مسکن قوم واحدی نبوده است، بلکه همیشه اقوام گوناگونی در کنار هم در این سرزمین زندگیمیکردهاند - رواسانی ، . - 1380 مهاجرتهای گسترده دهه های اخیر در سطح کشور، ارتباطات میان فرهنگی افراد را که از اقوام مختلف متشکل یافته اند، بخصوص در کلان شهر ها و شهر های مهاجر پذیر، بیش از پیش محسوس تر کرده است. به همین دلیل شناخت خرده فرهنگهای اقوام مختلف ،نقش مهمی در شناخت فرهنگ یک کشوربا این وسعت و تنوع فرهنگی دارند ،زیرا آگاهی از تاریخ یک قوم و حوادثی که در طول قرون و اعصار بر آن قوم گذشته را آشکار می سازد.
نتایج جدیدترین تحقیقات پیرامون مشخصههای اقوام ایران ،نشان میدهد که تقسیم مردم ایران براساسزبان و دین صورت گرفته و نژاد نقش چندانی دراین تقسیم بندی نداشته است. اگر چه ویژگیهای نژادی در بعضیموارد چون ترکمنها، لرها ، عربها و..... چشمگیر است، ولی حتی در این اقوام نیز دین وزبان عامل مهمتری است تا نژاد - سید امامی،. - 1380 یک مسلمان اهلسنت بلوچ ، یک عرب زبان خوزستان و یا یک ترک زبان آذری در مواجهه با فارس زبانان شیعه هموطن خود، احساس تمایز ، و درمواجهه با اعضای قوم خودی احساس همسانی میکند و این هماناحساس قومیت است .گروههای قومی، از نظر فرهنگی خود را متمایز ازگروهبندیهای دیگر در جامعه میدانند ودیگران نیز آنان را همین گونه در نظر میگیرند.
بنابراین،انسانهای جوامع مختلف، موجوداتی سمبل ساز و نمادساز فرهنگی هستند که از طریق ساخت و ساز نمادهای فرهنگی و یا ساخت و ساز الگوهای فرهنگی، به برقراری ارتباط اجتماعی با یکدیگر میپردازند و کارکرد اجتماعی این نوع ”نمادها ویا الگوهای فرهنگی” ایجاد همبستگی وی یا تعارض اجتماعی میان دوو یا چند نفر ازاهالی یک شهر و یا یک محله و یا اعضای یک اداره است . همبستگی گروهیُ نیرویی است که اعضا یک گروه را به هم نزدیکتر می کند. همبستگی گروهی معمولا در دو حالت مورد بحث قرار می گیرد:
الف- همبستگی احساسی - روانی - ،
ب- همبستگی شغل محور - Ancona and Caldwell . - ,1992 به عبارت دیگر همبستگی گروهی احساسی، حالتی است که گروه تحت تاثیر ارتباطات اجتماعی که اعضا نسبت به یکدیگر حس میکنند به هم نزدیک شده و در اثر کم شدن این حس - بموجب عصبانیت یاهر موضوع دیگر ... - ارتباطات اجتماعی بین آنها ضعیف می شود، ولی همبستگی گروهی شغل محور، در برگیرنده میزان ارتباط شغلی افراد در یک واحد برای رسیدن به هدفی مشترک می باشد - . - Levi ,2003
به طور کلی ارتباطات میان فرهنگی در سازمانها هنگامی ظهور میکند که کارکنانی با فرهنگ هاو یا پارهفرهنگهای هویت و زبان متفاوت ، در کنار یکدیگر در جهت دستیابی به اهداف سازمان مشغول به فعالیت شده و به ناچار به ارتباط میان خود می پردازند.در این میان، فرد هنگامینیازمند آگاهی از راز و رمزهای ارتباطات میان فرهنگی میشود که در یک حس فرهنگیِ خود را متمایز از دیگران ببیندو ضمنا در تلاش باشد که به مشابهت معنی درفراگرد ارتباط دست یابد - . - Jandt and Fred ,1995 ارتباط میان کارکنان از اقوام مختلف در یک سازمان فرهنگی، نمونهای از چنین ارتباط است.
در ارتباطات میان افراد از فرهنگهای مختلف در یک جامعه ،یک گروه و یک دسته از انسانها ، بخصوص در محیط های کاری که کارکنان در کنار یکدیگر برای دستیابی به هدف مشترک در حال کار کردن می باشند ، تضادها و سوء تفاهم هایی بروز و ظهور می کند. تعارضات میان فرهنگی به "عدم دستیابی به مشابهت معنی و یا سوء تفاهم های معنایی در یک ارتباط بین دو نفر یا بیشتر ،دارای هویتهای فرهنگی و یا خرده فرهنگهای متفاوت تعبیر می شود - Otzel and Ting,2001 - .
این سوء تفاهم ها بر گرفته از هویت فرهنگی است که سازنده هویت فردی است که ارتباط تاریخی و ریشه داری را میان تعداد زیادی از کسانی که در یک گروه زندگی می کنند ایجاد می کند و گاه چنان با یکدیگر متضاد است که ممکن است رفتار های متضاد فیزیکی و روانی را در پی داشته باشد" - یونگ یون، . - 1385درجه این احساس همسانی و تفاوت، تحت تأثیر نوع دیالکتیک میان فرد و جامعه ای است که اکنون فرد در آن زندگی و یا کار می کند. - محسنیان راد،. - 1384
این احساس تمایز و سوء تفاهم ممکن است ناشی از عدم درک متقابل بین کارکنان در یک سازمان باشد که دراثر تفاوتهای زبانی و گویشی , اعتقادات مذهبی , ارزشهای قابل احترام در خرده فرهنگهای متفاوت , قومیت و نژاد و حتی سطح تحصیلات بامدارج علمی متفاوت عملا انسجام درون گروهی را از دست می دهند . - Jandt and Fred ,1995 - وجود تفاوت در خرده فرهنگها تا زمانی که ارتباطی بین آنها نباشد مسئله ساز نخواهد بود ولی در عصر حاضر ارتباطات فرهنگها اجتناب ناپذیر بوده و تعارضات میان فرهنگی ناشی از آن نیازمند تدبیرمدیران است - فرهنگی . - 1390,این سیاست دولتها و سازمانهای فرهنگی موجود در جامعه و برخورد مدیران است که می تواند تعارضات میان فرهنگی را سازنده یا مخرب کند - رواسانی ، . - 1380
