بخشی از مقاله
چکیده
بحث در مورد ویژگیهای شیوههای سازمانی ارگانیک و ماشینی و تاثیرات آنها است که سابقه طولانی در نوشتهها و تحقیقات سازمانی دارد. شیوه ماشینی ریشه در سازمانهای بوروکراتیک سنتی با رهبری استبدادی دارد، که مدیران در آن مسئولیت زیادی در اداره سازمان دارند. تحقیقات در زمینه هتلداری نشان میدهد که سبک رهبری استبدادی غالب است. همچنین تحقیقات نشان میدهد که صنعت، کارمندانی دارد که ارزش کیفی بالایی دارند، به صورت خیلی بالا بر انگیخته میشوند و در جستجوی یادگیری هستند، بنابراین خواستار شیوههای سازمانی ارگانیک و باز در کار هستند. این مقاله تنش بین شکلهای سازمانی ارگانیک و ماشینی در صنعت هتلداری و ارتباط هر دو را با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد کارمندان بررسی کرده است.
تاثیرات شیوههای سازمانی در 54 واحد هتل با 178 مدیر و کارمند بررسی شده است. یافتهها نشان میدهد که ادراک کارمندان و مدیران از محیط کارشان متفاوت است. کارمندان سازمان را کمتر ارگانیک میدانستند. تجربه هر دو شیوه ارگانیک و ماشینی به صورت مثبتی با ارزیابی عملکرد، تعهد و رضایت شغلی فردی مرتبط بوده است. همچنین تاثیرات به صورت متقابل تجزیه تحلیل شوند، و پیشنهاد شد که تنها وقتی که یک شکل سازمانی میکانیکی ساختار یافته وجود داشته باشد شکلهای سازمانی ارگانیک سودمند خواهند بود. کاربردهای این یافتهها در ارتباط با تحقیقات هتلداری قبلی و آینده بحث شده است.
واژگان کلیدی: ساختار سازمانی، تعهد، رضایت شغلی، عملکرد
مقدمه
یکی از چالشهای مستمر مدیریت صنعت هتلداری بر وجود نیازهای مشتریان در برابر سفارشی کردن خدمات است و کارمندان باید خدمات را با خواستهها و نیازهای متفاوت و متغیر مشتریان در مقابل نیاز به کارایی، کنترل و استانداردسازی برای اثربخشی هزینه تطابق دهند. بعضی از شرکتها استراتژیهای کارایی و تحویل محصولات با استاندارد مشخص با قیمت پایین را برمی-گزینند. حتی اگر شرکتها بر روی سفارشیسازی تمرکز کنند، رقابت بازار همیشه سبب فشار به سوی کارایی میشود و اگر یک شرکت بر روی استراتژی کارایی تمرکز کند، در یک بازار کار همیشه نیاز به نوآوری و تغییر خواهد داشت. کارایی نیازمند استانداردسازی، تکرار، قوانین و اغلب رسمیسازی و راههای ماشینی انجام کارهاست.
درحالی که سفارشسازی نیازمند محیط باز، نیروبخشی، آزادی عمل و شکلهای سازمانی ارگانیک است. بنابراین یک دوگانگی مداوم در شکلهای سازمانی در صنعت هتل-داری مورد نیاز است. حتی در سازمانهایی که به صورت بالا سازماندهی شدهاند، باید به این نکته اعتراف کرد که در کنار اهدافی که برای سازمان تعریف شده است، مدیران و دیگر اعضای سازمان دارای اهداف مشخصی در موقعیت کاری خودشان هستند - Burns and Stalker, 1994 - این موضوع شدیداً اشاره به ادبیات تئوری کلاسیکی سازمان دارد که میتوان آن را در کارهای محققانی مانند بارنارد19 - 1می - 46، هومنز - 1951 - 2 و سلزنیک - 1949 - 3 دید . - Øgaard et al, 2007 -
اگرچه نویسندگان کلاسیک در ابتدا بر روی این که چگونه اهداف شخصی با اهداف تجاری و سازمانهای رسمی شرکتها در تضاد است تمرکز کرده بودند؛ با این حال بعضی از تاثیرات مثبت سازمانهای رسمی نیز شناخته شد . - Katz & Kahn, 1978 - برای مثال، وضع قانون فوقالعاده سازمانهای هتلداری نشان میدهد که در سازمانهای پیچیده در جایی که هماهنگی چندین نوع خدمت لازم است نیاز به یک محیط سازمان یافته است. اما همچنین برای حل مشکلات غیرتکراری در محیطهای متغیر مستمر باید یک محیط باز داشته باشیم - . - Øgaard et al, 2007 مطالعات نگرش و پتانسیل کارمندان هتل، انگیزهها و نیتهای آنها نشان میدهد که صنعت هتلداری به طور عام به دنبال کارمندانی است که به صورت خیلی زیاد برانگیخته میشوند و به دنبال یادگیری هستند . - Fossum et al, 2004 - سازمانهای پیچیده نیاز به سیستمهای رسمی، سیاسی و تکراری دارند که وظایف را هماهنگ کنند و اجرای اهداف تجاری را به خوبی اهداف استراتژیک تامین کنند . - Øgaard et al, 2007 -
شیوههای ارگانیک و ماشینی سازمان، به صورت مرتبط، بسیاری از سازمانهای تک کاره و رسمی شده را نشان میدهد. اگرچه آنها اغلب به نظر میرسد که متقابلا منحصر به فرد هستند، دلیلی برای این است تا باور کنیم که مدیران وکارمندان، سازمانهای یکسان را به صورت متفاوتی درک کنند، و این که هر دو شیوه میتواند تاثیر مثبتی روی تعهد و رضایت اعضا داشته باشد . - Burns and Stalker, 1994 - این مقاله رابطه بین ساختار سازمانی را با تعهد، رضایت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنی کارکنان در صنعت هتلداری مورد بررسی قرار میدهد. وهمچنین تقابل تاثیرات شکلهای ارگانیک و ماشینی در این مقاله مورد بحث قرار گرفته است. در نتیجه این مقاله نشان می دهد که چگونه ایفا کنندگان نقش در صنعت هتلداری محیط کاری خودشان را تجربه میکنند و چگونه ادراک سازمانی با نتایج شغلی شخصی و عملکرد شغلی مرتبط است.
بررسی ادبیات
در محیط متغیر و متحول امروز، مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن به عمل آورند. درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک میکند و نیز می-تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید . - Nelson And Campbell, 2008 - بلو - 1974 - 4، ساختار سازمانی را این گونه تعریف میکند: »گماردن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی، در پستهای اجتماعی و پستهایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر میگذارد . - Hall, 1987 - « سول - 1994 - 1 بیان میدارد که » ساختار نحوه کارکرد افراد را مشخص مینماید، ولی نحوه کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار است.
« اگر از این زاویه به ساختار نگاه کنیم، ساختار به این شکل تعریف می-شود: » وسیله یا ابزاری بسیار پیچیده برای کنترل، که در فرآیند روابط متقابل اعضاء به وجود میآید، به صورت دائمی تجدید می-گردد و در عین حال روابط متقابل را تعیین مینماید.« در این تعریفها تاکید میشود که ساختار سازمان، همواره ثابت باقی نمی-ماند، بلکه به امور سازمان شکل میدهد و امور سازمان هم میتواند شکل آن را تغییر دهد. بنابراین، باید اذعان نمود که ظهور و پیدایش ساختار یک فرآیند مستمر است . - Hall, 1987 - سه جزء پیچیدگی، رسمیت و تمرکز به عنوان ابعاد اصلی و مهم ساختار سازمانی معرفی شده است. . - Robbins, 2005 -
بدیهی است میزان پیچیدگی، رسمی بودن و متمرکز بودن امور، پدیدههای تصادفی نیستند و ساختار سازمانی چیزی جز نتیجه اثرات همزمان عوامل متعدد نیست. در مواردی امکان دارد که ساختار سازمانها بازتابی از نگرشها یا سبکهایی باشند که در زمانی خاص مورد نظر افراد ویژهای بوده است. دو عامل عمده بر ساختار اثر میگذارند. این عوامل یا به عبارت بهتر ابعاد سازمان، بیان کننده ویژگیهای خاص سازمان هستند. این ابعاد به همان صورت سازمان را تشریح میکنند که شخصیت و ویژگیهای فیزیکی، معرف افراد هستند. ابعاد سازمانی به دو گروه طبقهبندی میشوند: ساختاری و محتوایی . - Hall, 1987 - ابعاد ساختاری بیانکننده ویژگیهای درونی یک سازمان هستند.
آنها مبنایی به دست می-دهند که میتوان بدان وسیله سازمانها را اندازهگیری و با هم مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر میگذارند . - daft, 2006 - پیوستار بین نیاز برای کارهای تکراری و نیاز به حل مشکلات غیر تکراری به وسیله برنز و استاکر - 1994 - در دو شیوه سازمانی تشریح شده است: این شیوه شامل شکل ارگانیک و ماشینی است . تفاوتهای موجود در تجربیات گزارش شده یک محیط کاری مثل ارگانیک یا ماشینی احتمالا میتواند به وسیله این که چگونه افراد، تاثیر سازمانهای غیررسمی را بر روی عملکرد، وظایف و تعاملات اجتماعی تشخیص میدهند توضیح داده شود.
بر طبق گفتههای برنز و استاکر - - 1994، شکل اهداف شخصی کارمندان بر اساس سازمانهای غیررسمی در تقابل با سازمانهای رسمی است که برای ارایه اهداف شرکت در نظر گرفته شده است. در یک سازمان ارگانیک، افراد اجازه دنبال کردن و ادغام اهداف خود با ماموریت شرکت را دارند ولی در یک شیوه ماشینی، افراد باید با قوانین و کارهای تکراری منطبق شوند و آنها را دنبال کنند . - Øgaard et al, 2007 - هدف بررسی تأثیرات شیوههای سازمانی ارگانیک و ماشینی بر روی واکنش کارکنان خدماتی به کارشان است. در واقع ما ترجیح میدهیم در ارزیابی عملکردهای مفهومی و عینی دقت زیادی کنیم، اما محدودیتهای مانع این کار میشود.
با این حال محققانی مثل هریس و موسشلدر - 1996 - 2 و گارد و همکارانش - - 2007 در مطالعات خود از معیارهای نگرشی نتایج فردی که مرتبط با عملکرد واقعی است استفاده کردهاند. این معیارها شامل: 1 - تعهد سازمانی، - 2رضایت شغلی و - 3ارزیابی عملکرد فردی. اگرچه، این موارد تنها تعیینکنندگان نتایج مرتبط با عملکرد نیستند، به طور عام میتوان گفت تعهد سازمانی، رضایت شغلی، نقل و انتقال و عملکرد کارکنان را پیشبینی میکند. و ارزیابی عملکرد ذهنی - خودارزیابی عملکرد کارمندان - به صورت سیستماتیک با عملکرد واقعی مرتبط است . - Øgaard et al, 2007 - آلن و میر - - 1997 معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد . - Mayer and Hrrscovitch, 2002 - آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:
