whatsapp call admin

مقاله در مورد معایب و محاسن بروکراسی درون سازمانی

word قابل ویرایش
22 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

معایب و محاسن بروکراسی درون سازمانی

۱- مقدمه
در حالی که فایول و تیلور با مسائل مدیریت دسته و پنجه نرم می کردند یک جامعه شناس آلمانی به نام مارکس وبر برای ساختارهای اختیار،
تئوری خاصی تدوین می کرد که در آن نوعی سازمان را به نام بروکراسی مشخص می ساخت. جنبه های متفاوت بروکراسی تعریف نقش ها در یک سلسله مراتب بود که در آن، کارکنان بر پایه لیاقت منصوب شوند، از قوانین تبعیت کنند و رفتاری بی طرفانه داشته باشند.

اصطلاح بروکراسی در معانی مختلفی به کار برده می شود و همین، موجب درک نادرست از معانی واقعی آن شده است. مشهورترین معانی آن عبارتند از:
 بروکراسی، تشریفات زائد است یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی که موجب از بین رفتن کارایی می شود. این معنی منفی کلمه است.
 بروکراسی، دستگاهی اداری است، یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی. این معنا، مشابه تشریفات زائد است.

 بروکراسی، نوعی شکل سازمانی است، دارای ویژگی های مشخص از قبیل سلسله مراتب اختیار و نظام مقررات (ماکس وبر).
ماکس وبر از نظر تاریخی همزمان با فایول و تیلور، از نخستین پیشگامان تفکر مدیریت بود که پیش از این از آنها سخن گفته شد. اما برخلاف آنها، وبر یک دانشگاهی بود نه یک مدیر اجرایی. علاقه او به سازمان ها و ساختار اختیار در آنها سرچشمه گرفت. او می خواست بداند چرا کارکنان سازمانی از افراد ما فوق پیروی می کنند. مشاهدات مطالعات و نتیجه گیریهای او، برای نخستین بار در ۱۹۴۷از زبان آلمانی ترجمه و انتشار یافت. در این نوشته که به نام تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی بود او واژه بروکراسی را برای ترویج نوعی سازمان که کما بیش عملاًدر هر موسسه خصوصی و عمومی وجود دارد به کار برد.

وبر با تجزیه و تحلیل سازمان ها ۳ نوع اختیار مشروع را شناسایی می کند:
 سنتی
 کاریز ماتیک
 عقلایی یا قانونی
نخست لازم است بدانیم منظور از اختیار مشروع چه بود. اختیار را باید از قدرت متمایز دانست. قدرت موضوعی یک طرفه است. دارنده آن می تواند از طریق زور یا پاداش، دیگری را وادارد که به دلخواه او رفتار کند. اما در اختیار، قبول حاکمیت توسط فرو دستان نیز نهفته است. به بیان دیگر اختیار را می توان تنها محدوده مورد موافقت فرودستان به کار برد. منظور وبر از اختیار مشروع، همین موقعیت اخیر است. سه نوع اختیار مشروع تشریح شده توسط وبر را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

 اختیار سنتی: که در آن پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود.
 اختیار کاریزماتیک: که در آن پذیرش از وفاداری و اعتماد به توانایی های شخصی حکمران سرچشمه می گیرد.
 اختیار عقلایی یا قانونی: که در آن پذیرش از مقام یا سمت دارنده یا اختیار که توسط مقررات و دستور العمل های سازمان محدود و مشخص شده، ناشی می شود. امروزه این شکل است که در اکثر سازمان ها وجود دارند و این شکلی است که وبر به آن نام بروکراسی داده است.

وبر معتقد است یکی دیگر از مبانی اختیارات، قوانین و مقررات صریح و روشنی است که موجودیت سازمان را جنبه عقلایی می دهد و اختیارات را در نظر مرئوسین مشروع جلوه گر می نماید.
همچنین او معتقد است سوابق، محیط اجتماعی و شرایط فرهنگی مختلف، عواملی هستندکه مبانی اختیارات را در سازمان ها تعیین می نمایند. مثلاً در جوامع قرون وسطایی اغلب اختیارات ناشی از رسم سنت بود و در جوامع مدرن امروزی اغلب اختیارات ریشه های بروکراتیک و در

سازمان های انقلابی مثلاً انقلاب ۱۹۱۷روسیه اختیارات اغلب منشأ جذبه شخصی داشته است. از طرف دیگر وبر می گوید: «اختیارات خانواده حتی در جوامع بروکراتیک بر مبنای رسم و سنت، اختیارات سازمان های وسیع و پیچیده حتی در دوران قرون وسطایی بر اساس بروکراسی یا قوانین و مقررات و بالاخره اختیارات احزاب سیاسی و انقلابی حتی در یک جامعه کهنه و قدیمی بر اساس کاریزماتیک یا جذبه استوار می باشد.» وبر پس از تجزیه و تحلیل بالا نتیجه گیری می کند که اداره ی مؤثر و مفید سازمان های وسیع و پیچیده امروز مستلزم اعمال اختیارات مبتنی بر مبنای

بروکراتیک است. مبانی دیگر اختیارات نظیر کاریزما و یا رسم و سنت هیچکدام قادر نیست احتیاجات سازمان های جوامع امروزی را جوابگو باشد زیرا فاقد یک سیستم منظم تقسیم و تخصصی کردن کارهای سازمان است و ثانیاً اساس و پایه های منطقی و عقلایی را برای انجام مؤثر فعالیت های سازمان ایجاد نمی کند و در اختیار نمی گذارد.

۲- ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک‌‌‌‌(ویژگی های اصلی بروکراسی)
وبر ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک امروزی را بر اصول زیر استوار و آن ها را به تفصیل بیان کرده است:
۱٫ تنظیم وظایف رسمی و مداوم سازمان در چارچوب مقررات و قواعد روشن: وبر معتقد است که سازمان های عقلایی امروزه باید مداومت و ثبات خود را حفظ کنند و برای انجام دادن وظایف سازمانی رفتار و راه حل های استاندارد و یکنواختی را به وجود آورد. وجود قواعد به این دلیل لازم است که امکان اینکه وظایف سازمان های وسیع به صورت مواردی منحصر به فرد و انفرادی به طور مؤثر و با صرفه انجام گیرد بسیارضعیف و یا اصولاًغیر ممکن است.

۲٫ ایجاد زمینه برای ابراز شایستگی
 الف: تقسیم منظم کارها برای مسئولین تعهد و مسئولیت ایجاد می کند.
 ب: برای تسهیل انجام این چنین مسئولیت ها، اختیارات لازم را تفویض می نماید.
 ج: و بالاخره مسائل را مناسب با شرایط مختلف دقیقاً مشخص نموده و در اختیار مجریان قرار

دهد. به عبارت دیگر ایجاد زمینه مناسب برای ابراز شایستگی در سازمان بر اساس تقسیم منظم (کار، حقوق و قدرت) امکان پذیر خواهد بود. بنابراین، نه تنها افراد سازمان باید شغل خود را صراحتاً بشناسند و وسایل مورد لزوم را یکی از عوامل مهم فرماندهی بر دیگران است در اختیار داشته باشند، بلکه باید به حدود شغل، حقوق و قدرت خود آگاه باشند و پا را از گلیم خود فراتر ننهند و در حوزه مسئولیت و نقش دیگران قدم نگذارند و هدف های کلی سازمان را تحت الشعاع هدف های خود در نیاورند.

۳٫ استقرارسیستم آموزش های فنی و تخصصی: معمولاً قواعد و مقرراتی که در هر پست و مقام، وظایف ساز مانی را محدود و مقید می کند، اغلب فنی ، تخصصی و منطبق بر فرم های مختلف سازمانی می باشند. بنابراین تنها کسانی می توانند در این تیپ ها به ایفای موفقیت آمیز مسئولیت های خود بپردازند که از آموزش فنی و تخصصی بهره کافی گرفته باشند. وبر همچنین معتقد است که اختیارات بروکراتیک مدیر در پست های سازمانی وسیع، از دانش تحصیلات و آموزش های تخصصی او ریشه می گیرد زیرا دانش و آموزش فنی یک مدیر است که اختیارات او را هم در نظر مرئوسین، مشروع و قابل قبول جلوه گر می سازد.

۴٫ ایجاد سلسله مراتبی از مقامات و پست های سازمانی: به نظر وبر اطاعت و انجام دادن کار در سازمان بر حسب اتفاق به وجود نمی آید و باید به طور منظم مورد بازرسی و نظارت قرار گیرد. لذا به منظور حصول یک سیستم نظارت همه جانبه باید بین پستها و مقامات سازمانی و واحد های تحت سرپرستی آن ها، سلسله مراتب فرماندهی و نظارت ایجاد گردد تا ضمن آن پست ها و واحد های تحت نظارت و بازرسی

دقیق مقامات بالاتر قرار گرفته، مقید به پیروی از اصول و مقرراتی استاندارد باشند.
۵٫ تفکیک مدیریت و مالکیت: وبر تأکید می کند که اعضای اداری و مدیریت سازمان ها از مالکین و هیئت امنای سازمان مجزا باشند. بعلاوه مایملک سازمان نیز باید کاملاً از مایملک اعضای اداری سازمان تفکیک گردد. همچنین نباید مقام و موقعیت رسمی ناشی از سازمان با مقام و موقعیتی که بر اثر عوامل غیر از سازمان برای مدیران ایجاد می گردد اشتباه شود و به جای هم به کار نرود.
۶٫ آزادی سازمانی: وبر معتقد است که برای آزادی سازمانی، لازم است که از یک طرف منابع

سازمانی از قید و نفوذ خارجی رها گردد و مطابق احتیاجات سازمانی تشخیص داده شود. از طرف دیگر مشاغل سازمانی نیز باید متناسباً به افراد شایسته و لایق توزیع و به آنها واگذار گردد.
۷٫ ایجاد سیستم منظم ثبت و ضبط پرونده ها و مدارک در سازمان: یکی از موارد قوی انتقادات مخالفین بروکراسی این است که نگهداری و جریان بیش از حد پرونده ها و مدارک در سازمان نه تنها برای یک سازمان منطقی و عقلایی نیست بلکه سبب ایجاد قرطاس بازی و دوباره کاری های

بی مورد می شود و این خود دلیلی است بر غیر عقلایی بودن کارها. ولی وبر معتقد است تنها ضابطه ای که می تواند همیشه نشان دهد که قواعد و نرم های سازمانی کاملاً اجرا شده است همانا ایجاد یک سیستم منظم بایگانی، ثبت و ضبط مدارک در سازمان است زیرا در غیر این صورت با ارتباطات شفاهی و لفظی نمی توان منظور فوق را تأیید نمود.

۸٫ ایجاد سیستم منطقی حقوق و مزایا: وبر معتقد است که پاداش های مادی باید جنبه مستمر داشته و پرداخت آن به عهده سازمان باشد نه مشتری یا ارباب رجوع. این امر افراد را به سوی سازمان و هدف هایش رهنمون می سازد. بعلاوه باید سیستم تر فیع آن چنان منظم باشد که قدرت تحرک و جاه طلبی افراد را در کار ارضاءکند و آن ها را نسبت به شغلشان بیشتر وفادار سازد.
اتزیونی معتقد است که کلیه تجزیه و تحلیل ماکس وبر را باید شامل اصولی دانست که در اطراف

یک شکل اساسی سازمان دور می زند و آن این است که ساختار سازمان ها در مقابل فشار ها و نفوذ های خارجی آسیب پذیر است و ضرورت دارد که به طور مداوم آن ها رادر مقابل چنین فشارها، بسته و محفوظ نگهداشت تا سازمان بتواند تصمیمات خود را خارج از نفوذ های خارجی و به منظور تحقق هدف های خود اتخاذ نمای

د. شاید این مهمترین دلیلی باشد که مدل ایده آل بروکراسی یک سیستم بسته است.
ویژگی های یاد شده سازمان بروکراتیک، موجب می شود که اختیار صاحب منصبان، تابع مقررات و شیوه های منتشر شده ای باشد. از این جاست که اختیار مشروعیت دارد و مستبدانه نیست. این نکته بیش از هر چیز باعث شد وبر اظهار کند که ساز مان بروکراتیک می تواند به بالاترین درجه کارایی برسد و به این معنا عقلانی ترین وسیله شناخته شده برای اجرای کنترل ضروری بر سازمانهاست.

به نظر وبر ، بروکراسی در سازمان های بزرگ غیر قابل اجتناب بوده و شکی نیست که همه مؤسسات با اندازه های مختلف در سراسر جهان، عملاً این شکل سازمانی را اختیار کرده اند. مهمترین عوامل در رشد سازمان های بروکراتیک بی تردید دو عامل اندازه و پیچیدگی بوده است.
انسان‌ها از گذشته‌های دور، برای ادامه چرخه حیات و کنار آمدن با پدیده‌ها، مبادرت به تأسیس و گسترش سازمان‌های مختلفی کرده‌اند تا از طریق آنها بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق

سازند. با وجود پیشرفت‌های عظیم دوره اخیر در عرصه‌های مختلف، انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند به طوری که موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به کارگیری نیروهای انسانی است.

روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان، گرچه از قرن‌ها پیش مطرح شده بود، اما تا قبل از قرن بیستم پدیده‌ای گمنام و ناشناخته تلقی می‌شد زیرا قبل از انقلاب صنعتی، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مکانیکی برابر دانسته می‌شد. «در این دوره، روابطی که بین کارگران و کارفرمایان وجود داشت، بسیار سهل و ساده بود و معمولاً کارفرمایان خواسته‌‌های خود را به کارگران تحمیل می‌کردند».

مقدمه شکل‌گیری علمی پدیده ناشناخته دانش روابط انسانی از ۱۹۲۷ تا ۱۹۵۰ به طور مستدل و مستند فراهم شد، اما زمینه ظهور این دانش به مدت‌ها قبل برمی‌گردد به‌طوری که در ۱۸۰۰، «رابرت آون» به نقش روابط انسانی در سازمان‌ها توجه کرد. پس از او در ۱۸۳۵، «آندرواور» عامل انسانی در امر تولید را مورد بحث قرار داد و اهمیت آن را تشریح کرد (آهنچیان، ش۱۵). پس از این دو دانشمند، «وینسون» نکات مهمی را بر بنیاد ریشه‌ای روابط انسانی افزود. وی معتقد بود، تمرکز صرف بر جنبه‌های مادی صحیح نیست بلکه باید بر روحیات و درون کارگران بیشتر تأمل و تعمق کرد. قبل از پرداختن به بحث رواب

ط انسانی، بهتر است دیدگاه مکاتب کلاسیک در مورد این موضوع را بررسی کنیم.
۱٫ بروکراسی
«وبر» بر پایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان مطلوب است بروکراسی را وسیله‌ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت‌های سازمان یافته، تلقی کرد و در ۱۹۰۹ خصوصیات بروکراسی را ارائه داد. بروکراسی با توجه به ویژگی‌هایی که دارد (تقسیم کار و تخصص، سلسله مراتب، قواعد و مقررات و…) آشکارا جنبه غیررسمی سازمان را نادیده گرفته و سازمان رسمی را مورد تأکید قرار می‌دهد. بروکراسی، نظامی اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده کثیری ارباب رجوع سروکار دارد. بروکراسی با داشتن جنبه‌های مثبت فراوان، بسیار مورد انتقاد قرار گرفته است.

سازمان‌های مبتنی‌بر بروکراسی با نوعی سرخوردگی ارباب رجوع، تمرکز قدرت، از خود بیگانگی کارکنان، محیطی خشک و… مواجه می‌شوند و گاهی با پایبندی و توجه بیش از حد به قانون و مقررات، هدف اصلی سازمان نادیده گرفته می‌شود. مثلاً در یک بیمارستان آن‌قدر به قانون و مقررات توجه می‌شود که هدف اصلی بیمارستان که بازگرداندن سلامت به بیماران است، مورد غفلت قرار می‌گیرد و بیمار جان خود را از دست می‌دهد.
۲٫ مدیریت علمی
«فردریک تیلور» بانی این مکتب، چاره عدم کارایی‌های سازمان‌ها را اعمال مدیریت علمی (روش منظم) می‌داند نه استفاده از آدم‌های خارق‌العاده. در این نظریه، رفتار انسانی و متغیرهای روان‌شناختی و جامعه‌شناسی، جایگاه مهمی ندارد و سازمان رسمی، شرط لازم و کافی برای کارایی تلقی شده است. به‌طور کلی، این نظریه، برداشت محدودی از انسان دارد و در فراگرد تولید، او را همچون چرخی دندانه‌دار از ماشینی بزرگ تلقی می‌کند، نیاز او را صرفاً از دید اقتصادی می‌نگرد و به نیازهای دیگر او بی‌اعتناست (علاقه بند، ۱۳۷۸).

۳٫ مدیریت اداری
در میان مدیران صنعتی و صاحبان منصب دولتی و اداری «هنری فایول» فرانسوی شهرت فراوانی دارد. او نیز مانند تیلور، روش‌های علمی را مورد تأکید قرار داده است. نگرش مدیریت اداری، آشکارا جوانب رسمی سازمان را مورد توجه قرار داده است. از این دیدگاه، راه‌حل مشکل اصلی مدیریت این است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی را تشخیص داده، آنها را به صورتی گروه‌بندی کند تا حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل شود.به‌طور کلی،

نظریه‌پردازان کلاسیک، سازمان را به منزله ماشینی عظیم می‌دیدند. کشف قوانین کلی حاکم بر این ماشین، مجموعه دانش و معرفت پایدار و تغییرناپذیری در ارتباط با فعالیت‌ها و عملیات سازمان را به وجود آورد. شواهد تجربی نشان می‌دهند که به «سنجش کارایی سازمان، علاوه‌بر میزان تولید و هزینه‌های مادی، باید هزینه‌های روانی، یعنی تدابیر و فعالیت‌های حفظ انسجام اجتماعی گروه‌های کاری نیز افزوده شوند، زیرا علاوه‌بر فراگردهای عقلانی، نیازهای عاطفی نیز کارایی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. به این ترتیب، نظریه کلاسیک از تشخیص و فهم تمایل افراد انسانی به

پذیرش مسئولیت و اثرات ناگوار نظارت و سرپرستی زیاده از حد، عاجز ماند. امروزه تحقیقات علوم رفتاری امکانات اصلاح و تکمیل مفروضات نظریه کلاسیک را فراهم کرده است. (علاقه بند، ص۸۱).
از دیگر دانشمندان این دوره (کلاسیک) «هنری گانت» است که با تیلور معاصر بود. او به این دلیل که تشخیص داده بود «انسان» مهم‌ترین عامل تولیدی است، پژوهش‌های خود را به بررسی شناخت طبیعت انسانی، بویژه درک انگیزه‌ها و روحیه کارکنان معطوف کرد. اثرات با ارزش هنری گانت در مورد ایجاد انگیزه کارگران و روحیه آنان با محیط کار، ارزش و مقامی خاص در تکوین دانش روابط انسانی دارد (پرهیزگار ۱۳۷۸).

روابط انسانی
زمانی که گانت و پژوهشگران دیگر نظیر «گیلبرگ و دنیسون» مسیر پژوهشی زمینه‌های فکری خود را می‌پیمودند و سرگرم شناخت انگیزه‌ها و نیازهای محرک درونی انسان‌ها بودند، دانشمندانی دیگر بر آن شدند تا یک دوره فشرده تحقیق در این باره را شروع کنند. اثرات این تحقیق در دانش روابط انسانی امروز باقی مانده است.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 22 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد