بخشی از مقاله
بررسی عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی (درون و برون سازمانی)
چکیده
در سالهای اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمانها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته اند. رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش سنجیده شده و چگونگی تاثیر متغیرهای نگرشی کارکنان مختلف بر رفتار شهروندی سازمانی را تحت بررسی قرار می دهد. این متغیرهای نگرشی شامل رضایت کار ، ارتباط با سرپرست، ادراک عدالت سازمانی ، اثر عدالت رویه ای ، تعهد و پیچیدگی هاست که در این سازمان به عنوان یک کل درOCB بررسی شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 40 کارمند اداری شهرداری کرج بوده و برای تحلیلهای آماری از روش تحلیلعاملی دومرحله ای استفاده شده است. نتایج نشان میدهد که عدالت رویه ای و سیاستهای کار و زندگی تأثیر معنیداری بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد. در عوض ارتباط منفی پیچیدگیها، و ارتباط مثبت آموزش و فرصت توسعه، و روش توانمندسازی بر رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار میگیرد.
کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی ، عدالت رویه ای، پیچیدگی ساختار، روش توانمندسازی، آموزش و فرصت توسعه، سیاستهای کار و زندگی.
1
-1 مقدمه
سازمانها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی و کارایی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیت زیادی دارد، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای قوانین، مقررات و استانداردهای تعیین شده سازمانی انجام میدهد، درحالیکه در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی تواناییهای شخصی و حتی به نفع سازمان بکار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت، به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف و مسئولیتهای فراقانونی توسط کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی گفته میشود. [5]
امروزه می توان بر تغییرات در محیط های سازمانی، نوآوری های فردی، و انعطاف پذیر که لزوماً برای رفتار داوطلبانه از اعضای یک سازمان را خواستار شده تاکید کرد. بر این اساس، یک سازمان باید قادر به تغییر رفتار و نگرش خودخواهانهی اعضای خود، به نگرش و رفتار لازم برای توسعه سازمانی باشد. با توجه به این موضوع، بسیاری از محققان به رفتار شهروندی سازمانی ( 1OCB ) پرداخته اند.
این مطالعه به منظور بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام می شود. رفتار شهروندی سازمانی یک رفتار داوطلبانه است که به صراحت توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی شده و به طور کلی، باعث ارتقا سطح مسئولیت فرد در سازمان میگردد.
از آنجا که تعهد کاری، واکنش عاطفی و ذهنی کارمند نسبت به شغلش می باشد، در صورت بالا بودن تعهد سازمانی، مقدار تولید، و قابلیت و کارایی کارکنان افزایش می یابد و فقدان این عامل، نارضایتی شغلی، پایین آمدن وجدان کاری، کندکاری و غیبتهای مکرر در سازمان و اختلال در سلامت روانی کارکنان را در پی دارد [4] درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمانها و جامعه مفید است، زیرا علاوه بر آنچه گفته شد موجب بروز نوآوری در بین کارکنان، ماندگاری بیشتر در سازمان و قدرت رقابت زیادتر سازمان میشود و درعینحال جامعه نیز از بهرهوری بیشتر سازمانها بهرهمند خواهد شد.
-2 بیان مسئله
مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت 1956 در مقاله انسان سازمانی مطرح شد. تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است . [6] تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. البته ساده ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر میگیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است . [7] فردی که در سازمان مشغول به کار است، باید خود را به سازمان متعلق بداند و به تمام بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را میتوان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تداوم عضویت و ماندن در آن تعریف کرد.
2
برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی،اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنان نیست ومستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهدتقریباً. از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند. 8] و[9 عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاری هستند معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوند 10]و[11 برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
· ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی
· افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
· آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
· کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
· 4قویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
· افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
· توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی11]و[12
-3 ادبیات تحقیق
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان و کاتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد. اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل (1983) یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز ارگان1، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش های مورد استفاده قرار گرفته اند13]و[14
شکل(1) مدل مفهومی پژوهش
OCB اولین بار به وسیله ارگان و همکارش در سال 1983 واژه شهروندی سازمانی مطرح شد . توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1966 ،1964 و 1978 ناشی شده است. [12]
3
OCB شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست ومستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:
-1 گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود، فراتر میرود. -2 یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.
-3 رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمیشود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمیشود. -4 رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند. [1]
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را مجزا از عملکرد شغلی درون نقشی تعریف و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان رفتار "فرانقشی" توجه شود.( موریسون، ( 1994 ، واژه گستره شغلی درک شده را برای بیان تمایز بین این دو دسته از رفتارها به کار گرفت و بیان کرد که هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای درون نقش تعریف می کند.ولی درک گسترده شغلی محدودتر باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیتهای »فرانقشی« تعریف کند، موریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان »درون نقش« تعریف کند، با احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند، آن را انجام خواهد داد . گراهام بیان می کند چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار می دهد؛ چرا که باید تعیین کنند چه چیزی درون نقش و چه چیزی فرانقش است. بر همین اساس، جریان دیگری از تحقیقات پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی نباید جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرارگیرد، و اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. بنابراین، (ون داین،(1994 تعریف دیگری برای رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاد کرد که تمام رفتارهای سازمانی مثبت را در بر میگیرد. [4]
-4 ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی
مورمن(1994)1 می گوید که رابطه ی بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی وابسته است به طبیعت رضایت شغلی یعنی اینکه ما رضایت را چه بدانیم و چه تعریفی از آن داشته باشیم و چه اندازه گیری از آن انجام دهیم ، اهمیت رضایت شغلی را از بعد شناختی براساس ارزیابی های منطقی که از شرایط کلی فرصت های کاری و دستاوردهای کاری صورت می گیرد به عنوان عامل پیش بین برای رفتار شهروندی اشاره کرده است (استیو و ریچارد2 ،(2002
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ( ( OCB در زمینه رفتار سازمانی در حال حاضر برای بیش از 20 سال تحقیق و با این حال، اغلب تحقیقات بر OCB بر روی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان متمرکز شده است، تحقیقات تنها رفتار قالبی در ارتباط به سطح فردی یا گروهی به بهترین محققان، دانش ، مطالعات کمی در ارتباط عوامل این سازمان در سطح و OCB پدید آمده اند حتی اگر اعضای نگرش و رفتار ممکن است با توجه به ویژگی های ساختار سازمانی را تغییر دهید. بر اساس مطالعات قبلی ، این مطالعه فرضیه های زیر پیشنهاد :
فرضیه :1 عدالت رویه ای اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد فرضیه :2 پیچیدگی ساختار سازمانی اثر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. فرضیه :3 روش توانمندسازی اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد
فرضیه :4 فرصتای آموزش و توسعه اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. فرضیه :5 سیاستهای کار و زندگی اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
ج
-5 عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامدهای آن
تحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. ارگان و همکارانش (2006 ) عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش ، نیز در بررسیهای فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته (1 ویژگی های فردی کارکنان؛ (2ویژگیهای شغلی؛ (3ویژگیهای سازمانی؛ (4رفتارهای رهبری ، تقسیم بندی کردند .در جدول (1)، تعدادی از عوامل تأثیرگذار بر بروز رفتارهای شهروندی به طور خلاصه ذکر شده است .همان طور که در جدول مشاهده می شود، اعتماد، یکی از عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی است که در این تحقیق به آن خواهیم پرداخت.
4
تحقیقات نشان دادهاند رفتارهای شهروندی سازمانی می توانند موجب ارتقای عملکرد واحدها و سازمانها شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند و موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند.((Gilstrap, 2009
تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عملی ارائه راه حل برای رفتارهای خاص در محل کار مانند حجم معاملات و غیبت کارکنان. در واقع ، این یک قانون کلی در سازمانی تعهد است که درجه بالایی از تعهد را در مورد نتایج مثبت برای سازمان به ارمغان بیاورد.
جدول (1) عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند,((Bolino & Turnley, 2003
عسگری و همکارانش (2008 )، در تحقیقی به بررسی رابطه بین رفتارهای رهبری تبادلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی پرداختند و مبادله رهبر- عضو، حمایت سازمانی درک شده و اعتماد به مدیریت را به عنوان متغیرهای میانجی در این ارتباط در نظر گرفتند .نتیجه تحقیق حاکی از این بود که رابطه مثبت و مستقیمی بین رفتارهای رهبری مبادله ای و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد . هم چنین اعتماد رابطه مثبت و مستقیمی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
مطالعات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمان های دولتی و خصوصی، اثرات مثبت و قابل توجهی دارد . در واقع، دو نوع اثر فردی و سازمانی در سایه وجود رفتار شهروندی سازمانیمترتّب است . سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی هستند، باید زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم شود. [12]
-6 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
نظرات مختلفی در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. محققان مختلف ابعاد مختلف برای OCB در نظر گرفته شده است. ابعاد مانند کمک به رفتار ، روحیه ورزشکاری ، وفاداری سازمانی، انطباق سازمانی، اقدامات فردی، وجدان ، شخصی توسعه، حسن نیت ارائه میدهد ، فضیلت مدنی ، و نوع دوستی شناسایی شده و در نظر گرفته شده در مطالعات مختلف . اما یکی از طبقه بندی معتبر ترین ابعاد OCB است که توسط محققان بسیاری از توجه به دست آورد توسط ارگان در سال 1988 که شامل پنج بعد معرفی شد. این ابعاد عبارتنداز
o نوع دوستی : آن را به کمک به دیگر اعضای سازمان در انجام وظایف و یا حل اشاره مشکلاتی از قبیل کمک به افراد تازه وارد یا آماتور . در برخی از مطالعات ، نوع دوستی و وجدان ترکیب شده و به عنوان کمک به رفتار ظاهر می شود. کمک به تشخیص و یا پیشگیری مشکلات کار نمونه هایی از رفتار مساعد می باشد.
o وظیفه شناسی : آن را به یک گروه از رفتارهای اختیاری است که فراتر از حداقل نقش به اشاره مورد نیاز، و توانایی کنترل انگیزه های سازگار با محیط زیست ناگهانی. (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
o جوانمردی: تأکید برجنبههای مثبت سازمان به جای جنب ههای منفی آن. o فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است.
o -5 ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.
5
