بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف: اثربخشی تیم اغلب بر اساس مدل های ورودی، فرآیند و خروجی - IPO - شرح داده می شود. بر اساس این مدل ها رابطه بین فرهنگ سازمانی - ورودی - I =Input، کار تیمی درون سازمانی - فرآیند - P = Process، و رضایت شغلی - خروجی - O = Output مطرح میشود. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین این سه جنبه با استفاده از تجزیه و تحلیل ساختاری می باشد.
روش بررسی: در این مقاله سعی شده به با یک مدل، رابطه بین فرهنگ سازمانی، کار گروهی و رضایت شغلی کارکنان پرداخته شود.
یافته ها: نتایج نشان داد که 35 درصد از رضایت شغلی با استفاده از مدل معادلات ساختاری که شامل فرهنگ سازمانی و کار گروهی است پیش بینی می شود. مقایسه این مدل IPO قابل پیش بینی - - فرهنگ سازمانی - - I ،کار گروه درون سازمانی - - P، رضایت شغلی - - O - و مدل IO قابل پیش بینی - - فرهنگ سازمانی - I - ، رضایت شغلی - - O - نشان داد که اثر فرهنگ سازمانی به طور کامل توسط کارگروهی درون سازمانی تعدیل شده است.
نتیجه گیری: ایجاد بالندگی سازمانی از طریق ارتقا سطح فرهنگ سازمان که منجر به بالا بردن بهره وری کار تیمی و ایجاد رضایت شغلی و درنهایت بالندگی جامعه میگردد باید در فرهنگ سازمان نهادینه شود.نتایج پژوهش، زیر بنای اهمیت کار تیمی درون سازمانی در سازمان ها را نشان می دهد. به منظور افزایش بهره وری کار گروهی درون سازمانی، روابط متقابل و موثر تیم را می توان پیشنهاد داد و باید پشتیبانی شود. زمانیکه قوانین و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته میکند.
مقدمه:
در محیط رقابتی امروز سازگاری، پاسخ خوبی به تغییرات محیطی و سازمان به منظور حفظ مزیت رقابتی آنها می باشد. از طرفی سازگاری محیطی نمی تواند به طور موثر کارایی مدیریت سازمانها را بهبود بخشد. بلکه نیازمند ایجاد استراتژیهایی است که دارای مکانیسم قوی برای پیش بینی روند واقعی تغییرات محیطی باشد. ضروری است که فعالیت های سازمان به طور مداوم اصلاح و تعدیل شود. و از طرفی این سازمان های یادگیرنده - معرفت پذیر - هستند که می توانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود با آن را فراهم ساخته و به حیات خود ادامه دهند. و رهبران می توانند از طریق منتقل کردن بینش خود و ایجاد فرصت های یادگیری برای زیردستان، ظرفیت و قابلیت یادگیری سازمانی را بهبود بخشند.
بنابراین اگر سازمانها بخواهند یادگیرنده را توسعه دهند، مدیران باید ظرفیت یادگیری افراد و تیم های کاری را افزایش دهند و علاوه بر این، جوی ایجاد شود که فرهنگ یادگیری سازمانی را تشویق کند. بنابراین کارکنان منبع مهمی برای موفقیت سازمانها بوده و مدیران سازمانها می توانند از طریق رهبری و ایجاد محیط کاری با جو منعطف و با رضایت شغلی کارکنان را بهبود بخشیده و موجب شوند کارکنان علاقه بیشتری به کار پیدا کنند. رابینز معتقد است که رهبری و فرهنگ سازمانی به برون داد کارکنان مثل - بهره وری، غیبت و رضایت شغلی - تأثیر می گذارد. چرا که رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که زمینه رشد را برای کارمند فراهم می کند و رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند.
فرهنگ سازمانی - Organizational Culture
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیتشناسان، جامعهشناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه ها و تحقیقات زیادی را بهوجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفتهاند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی بهعنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است.
بهطوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامههای جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از اینرو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان بهعنوان زیربنا به بستر تحول است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشهای تازه پدید آمده است که هیچیک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالیکه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک میکند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین میتوان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.
فرهنگ سازمانی پدیدهای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. بنابراین، فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعهای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان است. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
درصورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعهای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج مینهد یا برای آنها ارزش قائل است. 10 ویژگی عبارتند از:
1 خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2 ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطرهآمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
3 رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار میرود انجام شود، مشخص مینماید.
4 یکپارچگی: میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند.
5 حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می کنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت می کنند.
