بخشی از مقاله
چکیده :
پژوهش حاضر با عنوان» رابطه ی رهبری زهراگین مدیران با سکوت سازمانی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان خرم آباد « در سال 1395-96 انجام شد جامعه آماری این پژوهش کلیه معلم ابتدایی شهرستان خرم آباد میباشد و نمونهی این پژوهش شامل 320 نفر ازمعلمان ابتدایی بود. که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. اطلاعات اصلی این پژوهش با استفاده از دو پرسش نامه سکوت سازمانی ونداین و همکاران - 2003 - و رهبری زهراگین مدیران از پرسشنامه استاندارد بارن اشمیت - 2008 - بدست آمد.به منظور تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق علاوه بر شاخصهای آمار توصیفی از جمله میانگین و انحراف استاندارد از آزمونهای آمار استنباطی مانند آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین رهبری زهراگین مدیران با سکوت سازمانی مدارس ابتدایی شهرستان خرم آباد رابطه منفی و معنادار وجود دارد - . - sig < 0/01
کلمات کلیدی: رهبری زهراگین مدیران ، سکوت سازمانی، معلمان مدارس ابتدایی
مقدمه
درهرسازمان این کارکنان هستندکه نقش کلیدی برای ایجادتغییر ،تولید،خلاقیت ویادگیری وهمچنین موفقیت سازمانی وبهره وری را دارندواین منابع انسانی هستند که مهمترین سرمایه سازمان به شمار می ایند.چنانچه همین منابع انسانی درزمینه خواسته های شغلی خود با موانعی روبرو شوندویا به به عبارتی از طرف مدیران مورد پذیرش قرار نگیرند،دچارسرخوردگی شغلی و گوشه گیری خواهند شد که این امر به نوبه ی خود منجر به پدیده ای چون سکوت سازمانی و رکود سازمانی می شود - زارعی متین ،طاهری وسیار . - 1390موریس ومیلیکان سکوت سازمانی راناشی از ترس مدیران از بازخوردمنفی به ویژه ازجانب زیر دستان، مجموعه ای از باورهای ضمنی مدیران دررابطه با کارمندان وماهیت مدیریت، ساختار مدیریت وویژگی های تیم های مدیریت عالی متغییرهای سازمانی و محیطی می دانند.
ون داین و دیگران هم سکوت سازمانی را»خودداری عمومی کارکنان از بیان عقاید،نظرات واطلاعات مربوط به کارتعریف کرده اند.« هنریکسون و دایتون - - 2006 سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف می کنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که درسازمان با انها روبرو می شود ازخود نشان می دهد . از جمله مولفه های سکوت سازمانی را میتواند دروجود سه نوع انگیزه - انگیزه خودحفاظتی،انگیزه کنارگیرانه،انگیزه دیگرخواهانه - جست و جو کرد که منجرب به سه نوع سکوت در سازمان - سکوت مطیع ،سکوت تدافعی،سکوت نوع دوستانه - می گردد. - ون داین - 2003
سکوت مطیع : هنگامی که اکثر افراد،شخصی را به عنوان فردی ساکت می شناسند،از نظر انها او معمولا به طورفعال ارتباط برقرار نمی کند - کرانت. - 2000سکوت مطیع، نشان از رفتارکنارگیرانه داردکه بیشتر حالتی انفعالی داردتافعال - پیندروهارلوس. - 2001
سکوت نوع دوستانه : رفتاربا بصیرت وعقلایی است که نمی توان ان را ازطریق فرمان وصدور دستورات سازمانی اجرایی نمود - پودساکوف،مکنزی،پین وباچارچ2000 - .این نوع سکوت تعمدی و غیر منفعلانه است که اساسا بردیگران تمرکز و تاکید دارد.این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی براساس ملاحظه واگاهی از بدیل ها در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات ونظرات است.این نوع سکوت باملاحظه دیگران و توجه به انها حاصل می گردد وبه جای آنکه صرفا ،به خاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده ها باشد - پودساکوف، مکنزی، پین و باچارچ. - 2000 ادبیات سکوت نوع دوستانه تاحدودی به ادبیات رفتارشهروندی سازمانی نزدیک است - کورسگارد، مگلینوولستر - 1997
سکوت تدافعی :انگیزه این نوع سکوت،احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است.سکوت تدافعی،رفتاری تعمدی و غیرمنفعلانه است که به منظور حفظ خوداز تهدیدهای خارجی به کار می رود. این نوع سکوت حالتی غیرانفعالی دارد و در برگیرنده اگاهی بیشتراز شقوق و گزینه های موجوددرتصمیم گیری و درعین حال خودداری از ارائه ایده ها،اطلاعات ونظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است.سکوت تدافعی بیشترشبیه حالتی است که افراد ازانتشار خبرهای بد به دلیل اشفته شدن افراد با ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می ورزند - اوری و کوتین وان . - 2002 سازمان بنا به دلایلی همچون:.1ترس مدیریت از بازخوردهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.2ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد انها. - دیمیتریس و واکوالا، - - - 2007
ممکن است دچار سکوت شود.ودر اینجا این سوال پیش می اید چرا کارکنان قادرنیستند ویا نمیخواهند درمقابل سلطه وسوء استفاده رهبران مقاوت کنند وسکوت می کنند؟ کلرمن - 2004 - ولیپمن - 2005 - اظهارمی دارند که پیروان به ایمنی ،امنیت عضوگروه بودن وقابلیت پیش بینی در دنیای نامطمئن نیاز دارد .برخی از پیروان اعمال وفعالیتهای زهراگین رهبران منتفع می شوند ، لذا با دیدگاه ان رهبران خود را سهیم میکنند وسکوت می کنند.درسطح گروه نیازها مانند نظم اجتماعی ،همبستگی ،هویت گروهی وهماهنگی در فعالیتهای جمعی وجود دارد همچنین یک تمایل درونی درافراد وجود دارد که از منبع قدرت اطاعت نمونده واز افراد رده بالا تقلید کنند وخود را باهنجارهای گروه تطبیق دهند - asch ،. - 1951 پس براساس نظر این دو دانشمندبین سکوت سازمانی و رهبری زهراگین رابطه وجود دارد.
اصطلاح "رهبر زهراگین" در سال 1986توسط دکتر مارسیا لین از تجزیه وتحلیل سه نوع متمایز از رهبران در سازمان ارائه شد که این سه نوع رهبری عبارت بودنداز: .1 رهبری قابل اعتماد - چراغ سبز - .2 رهبری تبادلی - چراغ زرد روشن - .3 رهبری زهراگین - چراغ قرمز - . اما می توان گفت اصطلاح رهبری زهراگین بطور گسترده تر توسط مارسیا ویکردر در سال 1996 در کتابی با نام : زمانی که سازمان به بدی می رود ، مطرح شد. در این سبک رفتار رهبر زهرآلود و مسموم کننده بوده وحاوی خصوصیات و ویژگی های زشت و ناشایستی همچون ترور شخصیت ، تخریب ، نفاق افکنی ، استثمار و بهره کشی ، شیادی و سوء استفاده گری و سایر رفتارهای توام با سوء کارکرد است - گوسلینگ و مارتورانو. - 2008رهبران زهراگین کسانی هستند که عمدتا از طریق رفتارهای مخرب اثرات منفی و طولانی مدتی بر روی افراد ، سازمان، کمیته ها و حتی جامعه وارد می کنند - لیپمن - بلومن ،. - 2005
رهبران زهراگین یا سخت گیرانه ،سبکی از رهبری است که دران رفتارهای نظام مند و تکرار شونده از سوی رهبر، کارفرما یا سرپرست بروز کرده و منافع مشروع سازمان را از طریق ایجاد منافع در دست یابی به اهداف ،انجام وظایف ، تحلیل منافع یا کاهش اثربخشی ،انگیزش و رضایت کارمندان آن ،مورد تهدید قرار می دهد - اینرسن و همکاران . - 210:2007 به اعتقاد» لیپمن - بلومن« ویژگی رفتاری رهبری زهراگین شامل: تحقیر و تمسخر، تضعیف روحیه کردن، مورد کم توجهی قرار دادن پیروان، با تهدید وادار کردن، فریبکاری، خرابکاری عمدی، حذف افراد و رقبا، قراردادن اعضا در مقابل هم، بیرون کردن از گروه اجتماعی، محروم کردن ازحقوق اجتماعی و سیاسی و حق انتخاب، تشویق کارکنان به توبیخ یکدیگر،پارتی بازی، خشونت، اقدام فیزیکی، تهدید کارکنان به خاتمه خدمت، اجبارافراد به تحمل مشقت، سرزنش پیروان برای اشتباهات خود، نادیده گرفتن پیشنهادات، در نطفه خفه کردن نظر مخالف، در دسترس قرارندادن اطلاعات مورد نیاز کارمند یا ترویج ایدئولوژی تنفر از همکار، تفرقه اندازی وحتی به زندان انداختن، شکنجه دادن و یا کشتن افراد شامل اعضای دست. - پلادیا2009،هیپل2011،روتر». - 2011لیپمن -بلومن« مدل خود را براساس روابط متقابل دو بعد رهبر وپیرو گسترش داد این درحالی بود که »پلادیا و همکارا«بعد محیط مساعد را به این مدل اضافه کردند و ان را مثلث زهراگین نامیدند.این مثلث دارای سه ضلع :
1.ویژگی های شخصیتی رهبران - جذبه ،نیاز شخصی به قدرت،خودشیفتگی ،درون مایه زندگی منفی ،ایدئولوژی تنفر -
2.ویژگی های زیر دستان - نیازهای اساسی براورده نشده - نیاز به امنیت ،نیازبه تعلق - ،ارزیابی منفی از پیروان - اعتماد به نفس،خودکارامدی،مرکز کنترل - ،جاه طلبی،ارزشها و اعتقادات متجانس با رهبر زهراگین -
3.ویژگی های محیطی - ارزشهای فرهنگی سازمان ،تهدید درک شده ،فقدان کنترلها و تعادل ها ونهادی شدن - - پلادیا وهمکاران . - 178:2007
زمانی یک سیستم جوسکوت را تقویت می کند دیدگاها،عقاید وترجیحات متنوع واهدافی که درسازمان وجود دارند،احتمالا مشوق اظهارنظرنخواهد بود.ازاین رو چنان سیستمی وارد فرایندی می شودکه نمی توان اهداف خودرا بطور مناسب تحقق بخشدوبه دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست.درحقیقت چنین سیستمی درمسیری گرفتار می شود که اثرات منفی سکوت برتصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر تقویت می گردد - دونکن و ویس،. - 1979گاهی اوقات کارکنان به دلیل اینکه دوست ندارد به عنوان یک عامل مزاحم شناخته شوندیاتنبیه شوند ،در تصمیم گیری های سازمان دخالت نمیکنندواین باعث بی تفاوتی کارکنان وعدم اظهارنظر نسبت به شغل خود می شوندواین خلاقیت در سازمان را از بین میبرد.
در هرسازمانی زمانی که به کارکنان میدان داده می شودتا درباره مسائل ومشکلات سازمان اظهارنظر کنندودر تصمیم گیری های سازمان شرکت کنندباعث بهبود،تغییرو اثربخشی اهداف سازمانی خواهند شد.این عامل موجب ارتقاء عملکردفردی و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمانها محسوب میشود.سکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیهاشامل فرایندهای تصمیمگیری، فرایندهای مدیریت وفرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است - . - Dimitris & Vakola ,2007اما در عین حال یک عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد،ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت و رهبری در مورد آنها می باشد.با توجه مطالب بیان شده محقق درصدد پاسخگویی به این سوال است که آیا بین رهبری زهراگین مدیران با سکوت سازمانی معلمان مدارس ابتدایی شهر خرم آباد رابطه معنادار وجود دارد؟
روش
پژوهش حاضر از نظر هدف،کاربردی و از نظرروش گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری بررسی شده دراین تحقیق معلمان مدارس ابتدایی سطح شهر خرم اباد در سال تحصیلی95-96که در مجموع1940معلم ابتدایی - معلم ابتدایی مدارس دخترانه و پسرانه - می باشند. براساس جدول تعیین حجم نمونه گرجسی و مورگان ،تعداد320 نفر دبیر به عنوان نمونه پژوهشی از 1940 نفر انتخاب شده اند که این 320 نفر از 9 مدرسه ابتدایی در ناحیه دو و 10 مدرسه ابتدایی در ناحیه یک انتخاب شده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه سکوت سازمانی ونداین و همکاران - 2003 - و پرسشنامه استاندارد رهبری زهراگین مدیران بارن اشمیت - 2008 - استفاده شد. پرسشنامه سکوت سازمانی تهیه شده توسط ونداین و همکاران در سال - - 2003 می باشد پرسشنامه ونداین شامل 15گویه می باشد که بر اساس طیف 5 درجه ای لیکریت تنظیم شده است.
که سه مقیاس سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه را می سنجد. که اردکانی و صدرآباد - - 1391 میزان پایایی آن را با آلفای کرونباخ . /81 به دست آورده اند. پایایی پرسشنامه که توسط محققین انجام شده است»سکوت سازمانی . /85 ،سکوت مطیع . /79 ،سکوت تدافعی . /85 ،سکوت نوع دوستانه« . /87 می باشد. به منظور سنجش رهبری زهراگین مدیران از پرسشنامه استاندارد بارن اشمیت - 2008 - دریک مقیاس 5 درجه ای از طیف لیکریت - خیلی زیاد،زیاد،متوسط،کم،خیلی کم - وبراساس 5شاخص - رهبری توهین امیز،رهبری امرانه،خودشیفتگی،خودترویجی،غیرقابل پیشبینی - و20گویه طراحی شده است. به منظور تعیین روایی ابزار انداره گیری،این
