بخشی از مقاله
چکیده :
این پژوهش رابطه بین پایبندی سازی کارکنان و عملکرد سازمانی در سازمان های ایرانی را بررسی می کند. سه مولفه پایبند سازی یا مشارکت کارکنان شامل توانمندسازی، تیم محوری و توسعه ظرفیت کارکنان به عنوان متغیرهای مستقل مورد مطالعه قرار گرفته است و عملکرد سازمانی به عنوان متغیر وابسته از طریق نتایج مدل فاصله ای باز، نتایج مدل منطقی و نتایج مدل روابط انسانی اندازه گیری شده است.
در این تحقیق اطلاعات از سازمان های مختلف ایران با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده حجم نمونه 510 مورد است و برای ایجاد رابطه میان متغیرها و برای اثبات سه فرضیه از همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است . نتایج بدست آمده نشان می دهد که عملکرد سازمانی بین محدوده ی 57 تا 95 به دلیل دخالت و پایبندی کارکنان در سازمان های ایرانی افزایش داشته است علاوه بر این تایید داردکه توانمند سازی، جهت گیری تیمی و تدبیرهای توسعه ظرفیت کارکنان ارتباط قوی و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
سازمان هایی که به کارکنان تفویض اختیارات می کنند در مقایسه با آنهاکه انجام نمی هند و سازمان های که به کارمندان خود در تیم های ثابت اجازه ی کار می دهند نشان می دهد سطح عملکرد آنها بیش از آنهای است که با ساختار فردی و غیر تیمی کار می کنند در ایران سازمانی که مهارت ها و دانش کارکنان را توسعه داده اند نیز در مقایسه به سازمانهای که مهارت های کارکنان خود را توسعه نمی دادند عملکرد بالاتری دارشتند. سازمان ها باید کارکنان خود را در فرآیندهای تصمیم گیری درتمام سطوح با تفویض اختبار و اقتدار و انطباق مبتنی بر ساختارهای تیمی و باتوسعه قابلیت های کارکنان در گیر و پایبند نمایند تا آنها در انجام و اجرای مناسب امور در بازار رقابتی موفق باشند.
.1 مقدمه
کنجکاوی سازمانهاو جستجوی مداوم سیاست های رقابتی، چرخ دنده ی عملکرد سازمانها است و امروزه روند جهانی در سازمانها از شیوه های سنتی به سیاست های رقابتی کارکنان تغییر پیدا کرده است. مبنای تقویت سازمانی و شایستگی های آنها با اتخاذ سیاست های از طریق توانمند سازی کارکنان و تفویض اختیارات به آنها است. مهم ترین ویژگی در موفقیت یا سقوط هر موسسه
، اقتدار کارکنان آنها است و اینکه چگونه ، قدرت برای دستیابی به اهداف شرکت متمرکز می باشد.
در حال حاضر، سازمان صنعتی بدنبال هدف بدون کاغذ و رویکرد زیست محیطی هستند، که به کمک یک ترمینال مکانیزه با طرح یک ترمینال ارگونومیک ایستگاه کاری از طریق اطلاعات به یکایستگاه کاری دیگر ارتباط دارند ، و به نوبه خود بر کنترل ماشینی و عددی تمرکز و تمایل دارند - Apostolou, 2000 - در واحد صنعتی مدرن به رغم تصویر سازی کامپیوتری همه توابع شرکت، قدرت و محدودیت ها در اختیارکارگرانشان است حتی در یک کارخانه کاملا خودکار، کارکنان ناگزیرند سیستم کار را طراحی و نگهداری نمایند ودر راه اندازی آنچه که خروجی داشته باشد شرایط را فراهم کنند.
سازمان هایی را که می توان مثال زد نقات قوتشان به افرادشان بوده این سازمانها قوی تر و تهاجمی تر از بقیه هستند که متکی به افراد نیستند. آن سازمانهای که در کسب و کار که به افراد به عنوان ماشین و یا یک چرخ محض توجه می کنند هرگز به پتانسیل کامل خود متوجه نخواهد شدو در دراز مدت، چنین شرکت های به صورت ناکارآمد جذب رقابت می شوند مگر اینکه فلسفه مدیریت تغییر، آنها ناپدید کردن آنها باشد. - Apostolou, 2000 -
وقتی هر سازمانی که میخواهد یک فضای کاری خوشبینانه مبتنی بر ایمان بالا6 و خدمات برجسته به مشتری و همکاری مشترک7 و مزیت عملیاتی و نوآوری در حل مشکل و مسایل و سپس مدیریت گروهی ایجاد کند باید شروع به درک و پذیرای تقاضاهای گروه کند که موجب ماندگاری باارزشترین داراییهای تجاری و همچنین یکی از مهمترین مشتریان و کارگران می شود. ورود در چنین فرضی، رویکردصرفه جویی ها در پی خواهد داشت و ابتکار و نتایج و وعده ها در سطح ارشد طبقه ی کارگر، بیشتر خواهد شد و به کسب و کار با سود آوری بیشتر انتقال می یابدبنابراین مشارکت و توانمندسازی کارگران یک تعهد بلند مدت و یکی از راه های انجام تجارت و یک تغییر اساسی در محیط است.
کارگران، که آموزش دیده اندو توانمند و آشنا برای انجام شغل خودهستند ودرشرکت شان دیدگاه های گوناگون وجود دارد. نسبت به آنهای که مانند یک ساعت مچی، آنچه که آنها انجام می دهند اطلاع دارند وتا پایان هفته در محاسبه و برآورد کردن کارهابه اطراف می چرخند آنها فراست و زیرکی که در شرکت دارند حس می کنند که پاسخگویی فرد به عنوان یک تکنواز هستند.بنابراین بهترین راه برای به دست آوردن یک تعهد واقعی ازافراد این است که آنها را درگیر و پایبند در شروع و انجام یک پروژه نماییم.
حتی اگر ایده های اصلی مال آنها نباشد، به طور خودکار می توانند فرآیند طراحی، برنامه ریزی و ارزیابی را در همه چیز به جریان بیاندازند. مدیرانی که سعی می کنند که با برخورد و اعمال قدرت اهداف خود را بدست آورند در پایان آنها با کارگران خشمگین و ترش کرده، و سرخورده و دلسرد مواجه می شوند و چشم انداز عملکرد آنها دستخوش عمل بدبینی کارگران مواجه می شود و تلاش آنها با بدبینی کارگران ارتباط پیدا می کند. - Apostolou, 2000 -
مشارکت کارگران در ایجاد فضای تصمیمات و رویدادهای موثر بر شغل آنها تاثیری دارد پایبند سازی یا مشارکت کارکنان نه هدف است و نه آن ابزار. همانطور که در بسیاری از انجمن های تجربه شده است. بلکه، پایبند سازی کارگران نگرش سازمان و رهبری است که چگونه افراد قادر و آماده ی اهدا و بخشش هستند و در پایان تنها یک چیز مهم است کهو آن اینست که آنچه یک شرکت را از دیگران متمایز می کند کارکنان هستند.
نه تولید کالا، نه خدمات، نه فرایند، نه یک عنصر مخفی. زیرا هر یک از آنها می توانند تغییر کنند ژاپنی ها همیشه آن را استناد می کنند و آن را یکی از علل موفقیت خود در بازارهای جهانی می دانند علاوه بر این، آنها ارزش شگفت انگیزی برای افراد با اهداف و ابزار و روشهای مدیریتی آنها قائلند. - Apostolou, 2000 - در ایران، قوانین کسب و کار به صورت قالبی و یا به صورت اصلاحاتی است که باید انجام شود بنابراین در چنین مرحله حیاتی تمدنی، دلسوزی و همدردی نیاز است. علاوه بر این، وضعیت سراسر جامعه ما در کشور عمیقا به سمت اعمال دهه های گذشته ریشه دارد . از سوی دیگر، نتیجه رسانه ها، جهانی شدن محیط اطراف و بهبود استفاده از سرمایه از طریق تنظیم و تقویت منظم شیوه های نوآورانه برای مطالعه محیطی است.
درمدیریت گذشته مشارکت در تصمیمات اغلب یک طرفه بود اما در حال حاضر کار گروهی، دانش شیوه های هنجارها جدیدبرای برتر شدن تبدیل شده به همین دلیل به طور کلی تأکید به مدیریت محیط کسب و کار جهانی می شود لذا عوامل موثر بر این ارتباط نیاز به بررسی دارد که در این دوره از محیط کسب و کار درک شود. دراین مطالعه این موضوع بررسی می شود که تا چه حد دخالت و پایبندی کارکنان 1، عملکرد سازمانی 2را تحت تاثیر قرار می دهد. علاوه بر این هدف، تیم محوری و بهبود توانایی کارگران درعملکرد کسب و کار به عنوان فرضیه بررسی می شود.
