مقاله رابطه بین دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت

بخشی از مقاله

رابطه بین دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت بوده است. روش تحقیق از نوع روش توصیفی- همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت می باشد که در سال 1392 تعداد آنان برابر با 250نفر می باشد بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده و با توجه به جدول مورگان تعداد 162 به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید .برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک ( 1984) ،تعهد سازمانی ایدین و سیلان (2009)و اخلاق سازمانی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی که در قسمت استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون استفاده شده است که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که: بین دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .بین مولفه های اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی توانایی پیش بینی 27 درصد واریانس متغیر تعهد سازمانی را دارند.

کلید واژه ها : ، دلبستگی شغلی، اخلاق سازمانی ، تعهد سازمانی

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل میدهند. ماهیت جوامع توسط سازمانها

شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل میگیرند. گرچه سازمانها به شکلهای مختلف و بر

پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازماندهی میشوند. اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی جسمانی نیروی انسانی که ارکان

اصلی آن به حساب میآید اداره میگردند از این رو توجه به مقوله تعهد وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقشهای اختصاص

1

یافتهی آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی یکی از دغدغههای جدی مدیران سازمانهاست تعهد سازمانی1 یک نگرش و یک حالت روانی است که نشاندهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. و همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای کارکنان مرتبط است. در سالهای اخیر، تعهد کارکنان نیروی موفقیت یک سازمان به شمار میرود. از این رو نگرشهای کارکنان در زمینه کار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر میرسد . و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیلهای زیادی قرار گرفته است در این برهه از زمان، مزیّتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در به کارگیری فن آوری جدیدنیست، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهّد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است که ارتباط موثر، کلید آن است. (هومن 1381هیچ) سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهدافآن تلاش می کند تعهّدسازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و رسالت های سازمان است. تعهّد سازمانی مستلزم وجود

عوامل مختلف شخصی، سازمانی، و محیطی است که بعضا0 تحت کنترل مدیران قراردارند. ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظام مند است که تحول جنبه های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شیوه رهبری(ارتباطات رهبر با اعضای سازمان)،وساختار سازمان را ایجاد می کند. (ساروخانی،(1376تعهد سازمانی در دهه های گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و عبارتست از حالتی که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. واژه تعهد سازمانی همچنان که وایت تعریف کرده است، معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است. این سه عرصه مهم رفتاری عبارتند از: اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش هایش، تمایل به عضویت در سازمان و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه که در قراردادش با سازمان درج گردیده است (کنیلا2،.(1383تعهد سازمانی تحت تاثیر عوامل مختلفی می باشد که دانشمندان این عوامل را که ، ساختار ، سبک های مدیریت و غیره می دانند اما در این تحقیق محقق به بررسی دوعامل دیگر که ممکن است بر روی تعهد سازمانی تاثیر بگذارد می پردازد

آنجه که همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمان ها میباشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان میدهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد نمودهاند. زمانی تصور میشد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ها میکاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آنها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای آنها برنیایند، بهرهوری در سازمان کاهش مییابد زیرا علاقهمندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینهها میشود (الوانی، (1379 نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبهای از محیط کاریاش دارد. بیشتر پژوهشهایی که اخیرادرحیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد

2

در سازمان های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرشها واژه ی دلبستگی شغلی1 مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتارسازمانی شده است و تعریفی که میتوان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق میشود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش میداند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آن ها به انجام میرساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازهای دل به کار میبندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری میکند( حیدری، .(1391یکی از سازه های روانشناختی مربوط به رفتار کاری که توجه زیادی را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است دلبستگی شغلی است.دلبستگی شغلی به یک حالت تعیین هویت روانشناختی با کار بر میگردد، یا درجه ای که یک شغل، مرکزی برای هویت یک فرد است . سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. دلبستگی شغلی باعث افزایش تعهد سازمانی می شود رضایت شغلی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود( حیدری،.(1391مسائل اخلاقی در محیط کار به مثابه بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری مطرح است. هر نظام اخلاقی وسیله ای است که برای رساندن انسان ها به یک هدف یا مجموعه ای از اهداف زندگی پیشنهاد شده است. هر نظام اخلاقی، افعال، روابط، حالات و با اشخاص خاصی را خوب یا بد، درست یا نادرست، فضیلت آمیز یا رذیلت آمیز تلقی میکند و ادعا می کند که هر کس بدین تلقیها التزام عملی داشته باشد، به آن هدف یا اهداف نائل خواهد شد. از این رو، مطالعه هر نظام اخلاقی، ما را به اهدافی که آن نظام وسیله نیل به آنها را پیشنهاد می کند، رهنمون میشود. به عبارت دیگر، یک نظام اخلاقی میتواند هدف یا اهدافی را که شخص برای زندگی خود در نظر گرفته است، تصویب، تصحیح و اصلاح نماید. هر نظام اخلاقی ریا، اگر نه تصریحا0 ، لااقل تلویحا0 و به نحوی ضمنی و التزامی، از سویی، مانع از آن میشود که هدف ریا، کل زندگی قلمداد شوند و از سوی دیگر، بر آن است که کل

زندگی در استحکام هدف یا اهدافی خاص واقع شوند ( ملکیان، (1385 اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسانها، همواره ازاهمیت بسیاری برخوردار بوده است. در مدیریت نیز این ساز و کار اهمیت زیادی دارد، چرا که به عنوان یک نظام درونی، بدون آنکه نیاز به اهرم های بیرونی داشته باشد، قادر است تا عملکرد اخلاقی را در کارکنان تضمین نموده و یک نظم اخلاقی به وجود آورد. نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، تصمیم گیریها و انتخاب و در برخوردها و ارتباطات، مهم و تعیین کننده است و از این رو ، بحث اخلاقیات در مدیریت، یکی از مباحث عمده رشته مدیریت است ( الوانی،.(1383سازمانهای با اخلاق مانع رفتارهای ناسالم و مشوق استدلال و عملکردمتعالی میشوند. دیگر اینکه فقط با فطرت پاکانسانی و اخلاق متعالی است که می توان به سطوح بالاتری از نوآوری ، کارتیمی، و فرایندهای بیبدیل دست یافت که نتیجه آنمزیت رقابتی پایدار است ( شفیع آبادی،(1375 .اولیور وندل هولمز2می نویسد: »هرگاه ذهن انسان با ایده جدیدی گسترش یابد، ذهن هرگز به شکل اصلیبرنمیگردد.« این امر درمورد مدیریت و اخلاق نیزصادق است. هنگامی که مدیران دریابند اخلاق حسنه در بهبود رفتار آنها چه نقشی میتواند داشته باشد، برای همیشه متحول خواهندشد. و هرگاه اخلاق حسنه در سازمان جاری شود، همه ما به توانایی دیدنچیزهایی دست می یابیم که قبلا نمی توانستیم آنها را ببینیم.اگر در یک سازمان کارآمد، ارزش ها رشد می کند، فرهنگی به وجود می آید که در سایه آن فضایل

3

اخلاقی پرورش می یابد و سازمان نیز سریع تر به اهداف خود نائل می شود و به عکس در یک سازمان ناکارآمد، اصول ضد ارزشی و ضد اخلاقی رشد می کند که هم بر اخلاق و رفتار کارکنان و هم بر بهره وری سازمان تأثیر منفی دارد.امروزه اخلاق مورد توجه پژوهشگران و سازمانها و دولتهای گوناگون قرار گرفته است. اخلاق یک ضرورت و لازمه یک جامعه سالم است و بعلت کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان و مدیران سازمانها و جوامع را برانگیخته تا برای حفظ ارتقای سطح آن کوشش نمایند اخلاق میتواند به ارتقای سطح خوش بینی، اعتماد و همبستگی اجتماعی کمک کند یعنی بایستی رعایت کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتاری در سازمانها را یک عامل اصلی و مهم در حفظ و ارتقای مشروعیت تلقی نمود یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان رفتار اخلاقی یا همان اخلاق سازمانی است که نه تنها باعث رضایت کارکنان میشود بلکه سبب خلاقیت و خود شکوفایی و بالا رفتن بهره وری در کارکنان میشود و در نهایت رضایت کارکنان منجر به رضایت مشتریان سازمان میشود.اینکه رضایت شغلی چگونه بدست میآید مسئلهای است که بسیاری افراد به آن میاندیشند. میزان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است ( مقیمی، (1377 .سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق رفته رفته به الزامی برای افراد و سازمانها در عرصه کسب و کار تبدیل می شود و می تواند محیط سازمانی را از نگرشهای مطلق فنی به سمت انسانی تر شدن و همچنین قابلیت پذیرش برای اصول اخلاقی سوق دهد. اخلاق یک اصل عمومی و فراگیر است که همه جنبههای زندگی انسانها را در برمی گیرد اخلاقی شدن سازمانها به افزایش کارایی و اثربخشی منجر می شود که این دو خود پایه های اساسی بهره وری هستند (قراملکی، .(1383 دیوید بر این باور است که : روز به روز باور سازمانها در این مورد راسخ تر می شود که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت های استراتژیک خواهد شد. بنابراین اخلاقیات یک سرمایه راهبردی در سازمان محسوب میشود . و بحث درباره ارزشهای اخلاقی باعث افزایش روحیه کار گروهی، صداقت و صراحت در محیط کار و افزایش رضایت شغلی افراد میشود ( سلطانی، .(1386 اگر اخلاق در زندگی کاری انسان وجود و حضور داشته باشد .کارکردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو می شود (غلامی، .(1388

فرضیه های تحقیق

بین دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

بین مولفه های اخلاق سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد

دلبستگی شغلی و اخلاق سازمانی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

4

پیشینه تحقیق

طالب پور و امامی (1385) به بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه شهر مشهد پرداختند و نتیجه گرفتند که میزان تعهد سازمانی در دبیران تربیت بدنی در سطح متوسط رو به بالایی است و همچنین دلبستگی شغلی آنان در حد متوسط می باشد. در نتیجه دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با یکدیگر رابطه معنی داری دارند.

اکبری (1389) در تحقیقی با عنوان بررسـی رابطه بین سـبک دلبسـتگی، رضـایت شـغلی و تعهد سـازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو پرداخته است. نتایج نشان داد که افرادی که دلبستگی شغلی دارند رضایت شغلی بیشتری از خود نشان می دهند.

عسکری (1390) در تحقیقی تحت عنوان کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملی اهواز انجام داد نتایج نشان داد که بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و نتایج رگرسیون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه چندگانه وجود دارد و کیفیت زندگی کاری بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی می باشد.

یوسف زاده ( (1390 در تحقیقی تحت عنوان مقایسه تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و عملکرد وظیفه اعضای هیات علمی انجام داد نتایج نشان داد که : میزان تعهد سازمانی، عملکرد وظیفه و دلبستگی شغلی کارکنان می تواند تابعی از شرایط سازمانی و همچنین جنسیت می تواند سطح و سطح دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد

یوسـفی .(1389) در تحقیقی تحت عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سـازمانی، تعهد سـازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسـلامی ایران انجام داد نتایج نشان داد که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی 0/81 درصد تغیرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند. که تعهد سـازمانی ضریب اثر بیشتری (0/47) بر دلبستگی شغلی نسبت به عدالت سازمانی (0/16) داشت نتایج مدل معادلات ساختاری همچنین نشان داد که 0/79 درصد تغیرات تعهد سازمانی را نیز می توان از طریق عدالت سازمانی تبیین کرد . بنابراین مدیران سازمان تربیت بدنی با به کار بردن عدات سـازمانی نه تنها می توانند ادراک کارکنان را به تعهد سازمانی افزایش دهند ، بلکه می توانند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثر بخشی سازمانی موثر است افزایش دهند.

عریضـی ( 1391) در تحقیقی تحت عنوان تعهد سـازمانی، دلبسـتگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان انجام داد نتایج نشـان داد که : تفاوت معنی داری بین سـطوح دلبستگی شغلی در بین نمونه مردان و زنان به دست نیامده است؛ لذا زنان بهتر از مردان می توانند تعارض نقش را تحمل کنند و این تعارض در میزان دلبســتگی شــغلی آنان کمتر تأثیر می گذارد. هم چنین تعارض نقش در زنان با تعهد سازمانی کمتر از مردان رابطه دارد و تعهد سازمانی مردان نسبت به زنان بیشتر می باشد.

پیت نی( 2006) 1 در پژوهشی با عنوان تأثیرات تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری در کارمندان شاغل در دانشکده علوم تربیتی به نتایج زیر دست یافت: شرکت کنندگان در این مطالعه به شدت تحت تأثیر گرایش های دیوان سالارانه سازمان هایی که در آنها کار می کنند، قرار دارند و

5

همچنین به شدت نگران کیفیت تقلیل یافته زندگی کاری خود هستند. با وجود این تأثیرات آنها قادر به حفظ تعهد سازمانی بالا نسبت به شغل خود هستند.

براین مک ماهان( 2007) 1 در پژوهشی با عنوان رابطه میان تعهد سازمانی، تعهد رابطه ای با دلبستگی شغلی و جایگاه مهار به این نتیجه رسید که سن و جایگاه مهار هر دو وابسته به تعهد عاطفی می باشند و زمانی که جایگاه مهار به صورت ثابت حفظ شود، سن، پیش بینی کننده مهم تعهد عاطفی باقی می ماند. در نتیجه بین شیوه دلبستگی شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنی داری یافت شد.

باکر( 1991) 2 پژوهشی در رابطه با وابستگی شغلی و تعهد سازمانی انجام داده اند نتایج نشان داد وابستگی پیش درآمد ، پیش نیاز تعهد سازمانی وتعهد شغلی است . آنها در مدل خود وابستگی شغلی را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده روابط میان نگرش های مختلف از جمله اخلاق کاری ،تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تعریف کردند.

دوکان(2006) 3 در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی افراد رابطه معناداری وجوددارد . همچنین افرادی که قصـد ترک شـغل را نداشتند تعهد بیشتری نسبت به سازمان خود داشتند ولی افرادی که قصدجابجایی شغل خود و ترک شغل را در آینده داشتند نسبت به شغل خود تعهد کمتری داشتند

روش تحقیق:

روش تحقیق روش توصیفی از نوع همبستگی می باشدجامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت می باشد بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده و با توجه به جدول مورگان تعداد 144 به عنوان حجم نمونه با توجه به جدول مورگان انتخاب گردید .

ابزار گردآوری اطلاعات:

برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده شده است .

پرسشنامه دلبستگی شغلی:

این پرسشنامه توسط ادوارد زوکیلپاتریک در سال 1984 تدوین شده است و شامل 20 ماده می باشد. که در ایران توسط عبدالهی (1387) پایایی((0/78 و روایی آن مورد تایید قرار گرفته است روش نمره گذاری آن براساس یک مقیاس 4 درجه ای می باشد به این صورت که در مادههای مثبت 8،7،6،5،4،3،2،1،، 20،15،12بهگزینه های کاملا0 مخالفم، مخالفم، موافقم و کاملا0 موافقم به ترتیب نمره های 0،1،2،3 و در مادههای منفی 19)،18،17،16،14،13،11،(10 به صورت معکوس نمره تعلق می گیرد یعنی به گزینههای کاملا مخالفم، مخالفم، موافقم، کاملا موافقم به ترتیب

6

نمرههای 3،2،1،0 تعلق میگیرد. حداکثرنمره یعنی 60 بیانگر دلبستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر((0 بیانگر دلبستگی بسیار پایین

میباشد.

پرسشنامه اخلاق سازمانی :

این پرسش نامه توسط ویکتور و کالن1،( (1998 تدوین گردیده است پرسشنامه اخلاق سازمانی متشکل از 4 بعد می باشد که با استفاده از22 گویه این ابعاد سـنجیده شـده اسـت و در این راسـتا سـئولات 1-3 مربوط به بعد خیر اندیشـی ( منافع کارکنان) میباشد. سئوالات 4-6 مربوط به بعد استقلال و سئوالات شماره 12-7 مربوط به خودمداری می باشد که در این مورد سئوالات 7-9 مربوط به مولفه اثر بخشی و سئوالات 10-12 مربوط به مولفه سود سازمان از بعد خود مداری می باشد و سئوالات13-22نیز مربوط به بعد عدالت میباشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت بوده و دارای 5 طیف می باشد که از :1 مخالفم تا :5 کاملا0 موافقم تشکیل می شودکه برای هر سئوال به کمترین اخلاق سازمانی نمره 1 و بیشترین اخلاق سازمانی نمره 5 تعلق گرفته بدست آمده است.

پرسشنامه تعهد سازمانی (ایدین و سیلان)

داده های مربوط به تعهد سازمانی با استفاده از یک پرسشنامه طراحی شده توسط ایدین و سیلان (2009) جمع او.ری شده است داد های مربوط به

تعهد سازمانی شامل 4 ماده می باشد و پاسخهای آن بر اساس یک مقیاس پنج درجه لیکرت از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری می شوند

ایدین و سیلان (2009) پایایی ای پرسشنامه را به روش الفای کرونباخ محاسبه کرده و انرا 0/79 گزارش کرده و روایی این ابزار نیز مورد تایید اساتید

و متخصصان قرار گرفته است .ضریب پایایی در پژوهش حاضر 0/72 بدست آمده.

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل ( فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی

از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نمرات آزمون ها نیز توسط نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته

است. 

ب) یافته های استنباطی