بخشی از مقاله

تحلیل اثرگذاری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر ارتقای عملکرد مالی سازمان (مطالعه موردی: کارکنان شعب بانک صادرات شهرستان بهبهان)

خلاصه

رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار دلخواه و داوطلبانه میباشد که فرد در محیط کار از خود بروز میدهد. رفتار شهروندی سازمانی موجب میشود تا فرد منافع گروهی و سازمانی را بر منافع فردی خویش ارجحیت داده و بدین سبب در اثر فداکاری، سخاوتمندی، مشارکت و حتی تلاشهای اضافی خود زمینههای ارتقای کارائی سازمان خود را فراهم میکند. از سوی دیگر همواره عملکرد مالی سازمان بعنوان عاملی مهم و اثرگذار در تعیین کیفیت سازمان بوده است. بر این اساس هدف پژوهش حاضر تحلیل اثرگذاری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر ارتقای عملکرد مالی سازمان (مطالعه موردی: کارکنان شعب بانک صادرات شهرستان بهبهان) بوده است. این پژوهش به روش توصیفی – همبستگی انجام شد. جامعه آماری برای پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان شعب بانک صادرات شهرستان بهبهان بود که از میان آنها تعداد 30 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش با روش خوشهای تصادفی انتخاب شد. جهت بررسی فرضیات مساله از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن( (2002 و پرسشنامه عملکرد مالی عزیزی( (1390 با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 24 استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داده است که تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد مالی سازمان رابطه معنادار و مثبت دارد.

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد مالی سازمان، بانک صادرات، بهبهان.

استادیار و عضو هیئت علمی دانشکده مهندسی پیشرفت-دانشگاه علم و صنعت ایران-تهران. *

Email: Bonyadi@iust.ac.ir×


.1 مقدمه

امروزه شغل مهمترین بخش زندگی بسیاری از انسانهاست، زیرا افراد بیشترین وقت و انرژیشان را صرف فعالیتهای مربوط به کار کرده و زندگیشان را با شغل و سازمانی که در آن کار میکنند، ارزیابی مینمایند.[1 ] به همین دلیل از جمله حیطههایی که در زمینه شغل بسیار مهم میباشد، توجه به نیروی انسانی و رفتار سازمانی آنهاست. در کل گستره رفتارهای کارکنان در محیطهای شغلی، تنوع بسیار زیادی دارد و هر دسته یا طبقه از این رفتارها به اشکال مختلف بر تسهیل عملکرد و اثربخشی، یا در مقابل آن، بازداری و تخریب عملکرد مطلوب و مناسب فردی و سازمانی تأثیر میگذارند. به همین دلیل میبایست استانداردهای جدیدی برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشها بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسبترین مهارتهای آنان برخوردار باشند.[ 2] بر این اساس در سالهای اخیر، بیشتر سازمانها در پی یافتن راههایی برای جذب مشارکت افراد به عنوان نیروی کارآمد سازمانی در پیشبرد اهداف خود بودهاند. در این میان، میتوان به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی اشاره کرد که افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمیکنند و به این رفتارها در سازمانها رفتارهای شهروندی سازمانی* گفته میشود.[ 3]

این نوع رفتارها طیف متنوعی نظیر یاری رسانی به دیگران، تلاش و کوشش فراتر از حد متعارف و مورد انتظار، تحمل کاستیها و نقایص و مشارکت فرانقشی با سازمان را در بر میگیرند. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این که کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان را افزایش میدهند، مستقیما و به صورت صریح از طریق نظام رسمی پاداش، تشویق نمیشوند.[4] بر این اساس رفتار شهروندی سازمانی حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار میباشد. که خود میتواند با کمک گرفتن از نیروی فعال جامعه و با برقراری ارتباط با سایر زمینههایی که موجب ارتقای هرچه بیشتر آن میشود به رشد و بالندگی سازمان کمک شایانی نماید.

از سوی دیگر هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود به ویژه در محیطهای پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی میشود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. مسائل مربوط به اندازهگیری عملکرد به منظور توجه بیشتر به سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی میباشد. بانکها نیز همانند سایر سازمانها در ایران برای ارایه خدمات متنوعتر، سریعتر و مدرنتر و امکان رقابت و ادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارک مستند روشهای موجود ارزیابی عملکرد مالی شرکتها و سازمانها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استاندارد نبودن این روشها، نتایج آن در سازمانهای مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند. همچنین روشهای موجود در قریب به اتفاق موارد صرفا خروجی سازمان را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده و کمتر به مقایسهی نسبت خروجیها به ورودیهای سازمان پرداخته میشود. به طور مثال در اغلب سازمانها براساس خروجیهای سازمان که شامل منابع، مصارف، خدمات، مطالبات معوق و سود و زیان است ارزیابی عملکرد سازمان را انجام میدادند، اما در دههی اخیر رقابت در بانکها متبلور شده است؛ به گونهای که بانکها در ادوار مشخص نسبت به پایش عملکرد مالی خود اقدام میکنند تا ضمن بهرهبرداری از تکنولوژی روز، توجه به نیاز مشتریان و ... از گردونه رقابت خارج نشوند.[ 5]
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازهگیری، ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دورهای معین می-پردازد. ارزیـابی عملکرد از جـمله بهتــرین راههای به دسـت آوردن اطلاعـات لازم بـرای تصـمیمگیری در سـازمانها است. انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـربخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است.[ 6]

در پژوهش حاضر سعی بر این است تا اثرگذاری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر ارتقای عملکرد مالی سازمان (مطالعه موردی: کارکنان شعب بانک صادرات شهرستان بهبهان) مورد بررسی قرار گیرد.
-2 فرضیههای پژوهش

فرضیه اول: رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با عملکرد مالی سازمان رابطه دارد.
فرضیه دوم: رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان با مدیریت ارزش رابطه دارد. فرضیه سوم: رفتار شهروندی سازمانی معطوف به کارکنان با کنترل ریسک رابطه دارد.


.3 مبانی نظری

-1-3رفتار شهروندی سازمانی

سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان وصرفاً در حد رعایت الزامات انجام میدهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله و رأی وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانائیهای خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افرادمعمولاً از منافع شخصی خود میگذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار میدهند.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.[ 7]

این اعمال که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند: »مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان میشوند.[ 8] «
عوامل گوناگونی بر روی رفتار شهروندی سازمانی می تواند تاثیر گذار باشد. کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین عواملی است که با تقویت و ارتقای آن، و یا تضعیف و کاهش آن، تاثیرات غیرقابل انکاری بر روی ویژگی هایی از قبیل رضایت مندی افراد گذاشته و در نتیجه باعث تقویت یا ضعف مجموعه سازمان خواهد شد.
محرک های درونی و بیرونی متعددی محققان را به بررسی رفتار شهروندی سازمانی ترغیب میکنند که مهم ترین این محرکها عبارتند از: حداقل رساندن تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل؛ کاهش تخصیص منابع کمیاب.[ 9] پادساکف و دیگران[ 10] رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:
-1 رفتارهای یاری گرانه -2 جوانمردی -3 نوآوری فردی -4 فضیلت مدنی -5 تعهد سازمانی -6 خودرضایت مندی -7 رشد فردی.


-2-3عملکرد مالی

عملکرد مالی یکی از مهمترین عوامل در تحقیقات مدیریتی است. بدون شک عملکرد مالی مهمترین معیار جهت سنجش موفقیت در شرکتهای تجاری به حساب میآید. به هر حال عملکرد عوامل زیادی را براساس تنوع و ذی نفع شامل میشود و ضریب اهمیت هر یک از عوامل مذکور تا حد زیادی وابسته به نوع و ویژگیهای محیطی است که شرکت در آن فعالیت میکند .ولی به طور کلی در مورد این که متغیرها و شاخص های عملکرد کدامند هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد،عملکرد سازمانی عبارت است از معیارهای بیرونی اثربخشی یک سازمان که سه حوزه کلی را در برمی گیرد:

-1 عملکرد مالی: شامل سود، بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، بازده فروش و...
-2 عملکرد بازار: فروش، سهم بازار -3 بازده صاحبان سهام: بازده کل صاحبان سهام، ارزش افزوده اقتصادی و...

شاخصهای عملکرد سازمانی در دو رشته شاخصهای ذهنی و شاخصهای عینی قابل تقسیم است.
در زمینه انتخاب شاخصهای مناسب برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد، برخی محققان راهنماییها و پیشنهاداتی را مطرح کردهاند. برای مثال محققی در این زمینه راهنماییهای ارزندهای را ارائه کرده است. پیشنهادات او در زمینه شاخصهای عملکرد به شرح زیر میباشد:[ 11]

- شاخصهای عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند.
- شاخصهای عملکرد باید امکان مقایسه سازمانهایی را ایجاد کند که در یک صنعت مشابه فعالیت میکنند.

- هدف هر یک از شاخصهای عملکرد باید واضح و روشن باشد.

- گردآوری اطلاعات و روشهای محاسبه هر یک از شاخصها باید به روشنی تعریف گردند.
- شاخصهای عملکرد نسبتی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند.

- شاخصهای عملکرد باید تحت کنترل واحد سازمانی مورد ارزیابی باشند.
- شاخصهای عملکرد بایستی از طریق مباحثه و بررسی نظرات افراد درگیر نظیر مشتریان، کارکنان و مدیران انتخاب شوند.

- شاخصهای عملکرد عینی نسبت به شاخصهای ذهنی ارجحیت دارند.
به طور مشابه هفت اصل زیر را برای شاخصهای سیستم ارزیابی عملکرد پیشنهاد میشود که عبارتند از:[12]

- شاخصها باید به طور مستقیم به استراتژی شرکت مربوط شوند.
- شاخصهای عملکرد غیر مالی نیز باید مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شوند.

- باید به این نکته توجه کرد که شاخصهای عملکرد در موقعیتهای مختلف متفاوتند. به بیان دیگر یک شاخص برای تمامی واحدها و یا سازمانها مناسب نیست؛ این موضوع درباره شاخصها حائز اهمیت است که با تغییر محیط، شاخصها نیز تغییر مییابند.

- شاخصهای عملکرد باید برای استفاده آسان و ساده باشند.

- شاخصهای عملکرد باید بازخور سریعی را ارائه دهند.

- شاخصهای عملکرد باید به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را موجب گردند و تنها به نظارت و کنترل ساده اکتفا نکنند.

محققین مختلف برای سنجش عملکرد از مؤلفه های متفاوتی استفاده نمودهاند و هیچ رویه ثابت یا مشابهی در این زمینه دیده نمیشود و رویه معمول به این است که در ابتدا چند مؤلفه در ارتباط با عملکرد انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی و تحت یک سئوال هریک از مولفهها را میسنجند.[13]

یک معیار عینی میتواند به صورت مستقل ارزیابی و تأیید شود. در مقابل معیارهای ذهنی را نمیتوان به صورت مستقل ارزیابی نمود و در واقع بر قضاوت فرد فرد انسانها متکی هستند. یک معیار کامل تمامی جنبههای موفقیت را در بر می-گیرد. بنابراین میتوان گفت اگرچه عملکرد میتواند معانی متفاوتی داشته باشد اما به طور عمده از دو دیدگاه میتوان به آن نگریست: نخست مفهوم ذهنی که در وهله اول مرتبط است با عملکرد شرکتها نسبت به رقبای آنها، دوم مفهوم عینی است که بر پایه اندازه گیری مطلق عملکرد است.[14]
ارزیابی عملکرد مالی به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میشود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوهای اقتصادی توأم با کارائی و اثربخشی صورت میگیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را میتوان فرآیند سنجش و اندازهگیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.[15]

.4 پیشینه پژوهش

افجه و همکاران [ 16] در پژوهشی با عنوان تاثیر حمایت سازمانی، توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی چنین بیان کردهاند که، براساس نتایج به دست آمده از آزمون فرضیهها، نشان از آن است که رفتار شهروندی سازمانی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی را میانجیگری میکند و حمایت سازمانی ادراک شده بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است، اما تاثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش رد شد. همچنین توانمندسازی روانشناختی هم بر عملکرد شغلی و هم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار می-باشد و رفتار شهروندی سازمانی نیز بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است.
اسکندری و ایراندوست[ 17 ] در پژوهشی با عنوان رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانچنین بیان میکنند که، رشد و توسعه سازمانها و افزایش نقش آنها در اجتماع، پیامدهای اجتماعی فعالیتهای سازمانها و تـأثیرات آنهـا بـر برخـورداران مختلـف اهمیتی روز افزون یافته است به گونهای که عملکرد اخلاقی و اجتماعی انسانها بر عملکرد کلی سازمان تأثیرات بزرگی دارد. هـدف ایـن پـژوهش بررسی رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی است . یافتههای پژوهش نشان داد که بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار برقرار است. بین رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی و همچنین بین اخلاق کاری با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنادار برقرار است.

زارعی متین و همکاران [ 18] در پژوهشی با عنوان شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی چنین بیان کردهاند که، براساس آزمون رتبهای فریدمن در سازمانهای موفق و ناموفق شاخص وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و تحمل پذیری کمترین میانگین رتبه به دست آمده است. آزمون T نشان داد که در این سازمانها از لحاظ شاخصهای انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخصهای فداکاری، مشارکت و توجه تفاوت معناداری ندارند، اما به لحاظ شاخصهای سازمانی بین سازمانهای مذکور از لحاظ وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد.

.5 روش شناسی پژوهش

پایه علم، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار میرود. براساس اهداف، تحقیقات علمی را میتوان به سه گروه بنیادی، کاربردی و علمی تقسیم کرد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی است. این تحقیق از لحاظ ماهیت از نوع پژوهشهای توصیفی ـ علّی به شمار میآید. تحقیقات توصیفی آنچه را که هست توصیف میکند و شامل توصیف و تجزیه تحلیل شرایط موجود هستند. تحقیقاتی که به دنبال بررسی رابطه علّی بین دو یا چند متغیر است، تحقیقات علّی هستند. در تحقیق حاضر برای بررسی آزمون فرضیات و ارائه راهکارها
از روش پیمایشی و میدانی استفاده شد.

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید