بخشی از مقاله
چکیده:
تلاش سازمانهای امروز در راستای حفظ بقا و بهرهوری بیشتر میباشد، که این امر اهمیت شناخت عوامل تاثیرگذار بر کارکنان و پیامدهای کاری مرتبط با آنان را، برای مدیران برجستهتر نموده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با میزان پایبندی به رفتارهای اخلاقی و خشنودی شغلی کارکنان انجام گردید. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی، قراردادی اداره کل بنیاد شهید و امور ایثارگران استان اصفهان و برابر 150 نفر بودند. نمونه ای به حجم 70 نفر از کارکنان براساس روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند و از طریق پرسشنامه دادههای لازم جمعآوری گردید.برای تحلیل دادهها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید.
براساس یافتههای بدست آمده، کیفیت زندگی کاری و مولفههای آن با - پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان رشد و امنیت مداوم، قانون-گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری،فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیتهای انسانی با میزان پایبندی به رفتارهای اخلاقی در سازمان و خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفههای کیفیت زندگی کاری متغیرهای تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیتهای انسانی بعنوان متغیرهای پیشبین میزان پایبندی به رفتارهای اخلاقی در سازمان .همچنین متغیرهای پرداخت منصفانه و کافی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تامین فرصت رشد پیشبینی کننده معنادار خشنودی شغلی میباشد.
واژههای کلیدی: کیفیت زندگی کاری، پایبندی به رفتارهای اخلاقی، خشنودی شغلی، بنیادشهید و امور ایثارگران
مقدمه:
سازمانهای عصر حاضر با نگاه استراتژیک، مناع انسانی را بعنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر می-گیرند.در حقیقت نیروی حیاتی در یک سازمان بویژه سازمان خدماتی، کارکنان میباشند. عواملی همچون کیفیت زندگی کاری، پایبندی به رفتارهای اخلاقی و خشنودی شغلی از جمله مهمترین عوامل مؤثر در بهره-وری و توسعه پایدار سازمانها مورد توجه قرار گرفتهاند. کیفیت زندگی کاری، یکی از متغیرهایی است که اخیرا مورد توجه بسیاری از مدیران منابع انسانی قرار گرفته است. کیفیت زندگی به تامین سلامتی و شادکامی در افراد و بهرهمندی آنها از یک زندگی سالم کمک میکند برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی اس که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایهگذاری بر روی افراد به منزله مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار میدهد - رادون و همکاران، . - 2006
کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعهای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی، کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. همچنین،کیفیت زندگی کاری به مجموعهای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن دارد - شمس مهربانی،. - 1390 پژوهشگران و صاحبنظران محیطی را که کیفیت زندگی کاری در آن رعایت شده باشد بعنوان محیط کاری مشارکتی، پویا، باز و غیررسمی میدانند. چنین محیطی را میتوان اخلاقی و مولد دانست، چرا که چنین محیطی در صورتی توسعه خواهد یافت که مدیران نسبت به کارکنان خود اعتماد و اطمینان داشته باشند - سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری، . - 1391 افزایش پیچیدگی دنیای کسب وکار رقابتی و همچنین فرایندهای طاقتفرسای اجرا قوانین اجتماعی منجر به در نظر گرفتن رفتارهای اخلاقی بعنوان یکی از مهمترین عوامل استراتژیک در بقای سازمانها در مقابل رویدادهای ناخواسته شده است - فرل و همکاران، . - 2008
زیربنای همه ارزشها در سازمان، ارزشهای اخلاقی میباشند این ارزشها به استقرار و حفظ استانداردهایی کمک میکنند که میتواند بر هدایت افراد به سوی اقداماتی که برای سازمان مطلوب هستند تاثیر بگذارد - کریمی، . - 1392 پایبندی به رفتارهای اخلاقی در سازمان در حقیقت یک تفکر عقلایی است که هدف آن تحقیق این امر است که در سازمان باید به چه ارزشهایی پایبند بود. پایبندی به رفتارهای اخلاقی در سازمان، تاثیر چشمگیری بر روی فعالیتها و نتایج سازمان دارد و باعث افزایش بهرهوری، بهبود ارتباطات و کاهش ریسک در سازمان میگردد. قراملکی معتقد است اخلاقیات بعنوان مجموعهای از اصول، اغلب به منشوری برای راهنمایی و هدایت تعریف میشود. این مجموعه اصول، چارچوبی برای اقدام ارائه میکند - قراملکی، 1388،ص. - 137 یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچگاه در حوزه کسب و کار، یا بطور کلی، در حوزه اجتماعی و سیاسی ما مطرح نبوده، بلکه همواره موضوعی شخصی بوده است. افرادی که در فعالیتهایشان درستی را رعایت میکنند، نسبت به مسئولیتهای اجتماعیشان متعهدند و دستاورد این تعهد برای آنها، سوددهی بیشتر است - جان ماکسول، بی تا - .
همچنبن کیفیت زندگی کاری میتواند بر خشنودی شغلی تاثیر بگذارد. امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است، بطور ضمنی چشمانداز جدیدی از خشنودی شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفتهاند - چی روز و همکاران، . - 2006 بسیاری از صاحبنظران مدیریت و روانشناسی عقیده دارند که، کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی در این است که خشنودی شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است - سیرگی و همکاران، . - 2001 "خشنودی شغلی واکنشی عاطفی است نشأت گرفته از این ادراک فرد که شغل وی تا چه اندازه ارزشهای شغلی مهم وی را کامروا میسازد و تا چه اندازه آن ارزشها با نیازهای شخص هماهنگ است" - لاک،1976،به نقل از ارشدی:. - 1386
خشنودی شغلی سه بعد دارد: اول خشنودی شغلی یک واکنش هیجانی و عاطفی به شغل است. دوم، به وسیله انتظارات ناشی از شغل تعیین میشود و سوم تحت تاثیر برخی عوامل مانند پرداخت، ارتقاء شغل، همکاران و نگرش به سرپرست است - تانریوردی، . - 2008 خشنودی شغلی قوی ترین پیش بین تعهد سازمانی است - جارامیلو، نیکسون و سامس، 2005 و لمبرت، . - 2004 تحقیقات نشان داده از کارکنانی که از شغل خود رضایت بیشتری دارند، بیشتر به سازمان خود وابستهاند. خشنودی شغلی تمایل کارکنان را برای جستجوی شغل در سازمانی غیر از سازمان محل کار خود کاهش می-دهد - براتی، عریضی، . - 1393 با توجه به نقش و اهمیت سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران در جهت خدمت به خانوادههای معظم شهدا و ایثارگران و پاسداری از فرهنگ ایثار و شهادت در جامعه، توجه به عوامل تاثیرگذار بر کارآیی و بهرهوری منابع انسانی این سازمان ضروری به نظر میرسد.
