بخشی از مقاله
خلاصه
هدف پژوهش حاضر، بررسی روابط بین تاب آوری، رضایت شغلی، استرس شغلی و قصد ترک شغل در مشاوران به روش تحلیل مسیر است. بدین منظور 207 نفر از مشاوران مدارس شهریار با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامههای تاب آوری کانر و دیویدسون - - 2003؛ رضایت شغلی روترفورد و همکاران - - 2009؛ استرس شغلی استانیمتر - - 1997 و قصد ترک شغل باباکاس و همکاران - - 2009 پاسخ دادند.
یافتههای به دست آمده با استفاده از روش تحلیل مسیر نشان داد که تاب آوری تأثیر مستقیم مثبت و معناداری بر رضایت شغلی دارد، تأثیر مستقیم تاب آوری بر روی استرس شغلی منفی و معنادار بود. همچنین رضایت شغلی تأثیر منفی معنادار بر ترک شغل و استرس شغلی تأثیر مستقیم معنادار بر قصد ترک شغل دارد. اثر استرس شغلی بر رضایت شغلی منفی و معنادار بود. همچنین نتایج نشان داد که رابطه تاب آوری و ترک شغل از طریق رضایت شغلی و استرس شغلی میانجی گری شد.
.1 مقدمه
اصطلاح ترک شغل* در کتب علمی مدیریت، به معنی خروج داوطلبانه فرد از سازمان - تقاضای استعفا، تقاضای بازخریدی، تقاضای بازنشستگی زودتر از موعد مقرر و تقاضای انتقال به سایر سازمانها - آمده است که تحقق آن در اکثریت موارد، هزینههای غیرقابل جبرانی را بر سازمانها تحمیل میکند - آلن و برایانت ، . - 2012 در تعریف عام، ترک شغل را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته و در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان مینمایند که طیف وسیعی از جابجائیها و تغییر وضعیتها را شامل میشود.
وقتی یک فرد از کار دست میکشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست میکشد، ترک نام دارد - باگیس، دیویدسون، آپوارد، رایت*، یکی از پژوهشگران رفتارشناس - پرایس، 1977؛ به نقل از لی، لی و برنستاین ، - 2013 با تأکید بر تعریف خاص از ترک شغل و در پی مطالعاتش به این نتیجه میرسد که ترک شغلها را میتوان به دو دسته اصلی - ارادی یا اختیاری و غیرارادی یا اجباری - تقسیم نمود و تأکید میکند که باید آنها را از هم مجزا نمود؛ چرا که میان فردی که خود از سازمان خارج میشود و از ادامه فعالیتش در آن منصرف میشود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت و اشتغال او را لغو و منتفی میسازد، تفاوتهای بسیاری وجود دارد.
در سطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که ترک بالا، هزینههای کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد - دیری و ایورسن، 1996، مانلی، 1996؛ به نقل از ربولو - سانز ، - 2012 آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها، کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه کافی در زمینه کار خود به دست آورند نیز از جمله پیامدهای منفی ترک شغل میباشد علاوه براین مسایلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آنها، انطباق فرد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز میتواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک شغل در سازمان، به بیاعتباری آن منجر گردد - آهن ، - 2015 به طوریکه هم و گریفس - 1995 - ** بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، میتواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد.
با توجه به مطالب بیان شده مطالعه قصد ترک شغل از اهمیت بسیاری برخوردار است زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترک است میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینههای مرتبط با ترک را کاهش میدهد - هاندلان ، . - 2009 براین اساس پژوهش حاضر به نقش تاب آوری، استرس شغلی و رضایت شغلی در پیش بینی قصد ترک شغل مشاوران میپردازد.
در این راستا رضایت شغلی متغیری است که به کرات در مطالعات رفتار سازمانی مطالعه شده است. مدل سنتی رضایت شغلی بر تمام احساساتی که یک فرد درباره شغلش دارد تأکید میکند. اینکه فرد از شغلش رضایت دارد یا خیر به ماهیت شغل و انتظاراتی که افراد از شغلشان دارند وابسته است. بنابراین رضایت شغلی جهت گیری عاطفی است که کارکنان نسبت به شغلشان دارند - لو و همکاران، . - 2012 رضایت شغلی با عملکرد در محیطهای سازمانی مرتبط است.
نتایج پژوهشها - هاگینس ***، - 2016 نشان داد همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک شغل وجود دارد. نتایج پژوهش هانگ و همکاران - - 2016 نشان داد ادراک کارمندان از محیط ایمن شغلی با میزان رضایت شغلی کارمندان، درگیری شغلی و قصد ترک شغل رابطه معناداری دارد همچنین براساس نتایج این پژوهش رضایت شغلی نقش میانجی در ارتباط با ادراک از محیط ایمن شغل و قصد ترک شغل دارد علاوه براین کو، لین و لی - 2014 - در پژوهشی نشان دادند رضایت شغلی نقش میانجی در ارتباط با استرس شغلی و قصد ترک شغل ایفا میکند.
از سوی دیگر، استرس شغلی را میتوان روی هم جمع شدن عاملهای استرس زا و آن گونه وضعیتهای مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند برای نمونه یکی از وضعیتهای پر استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر برای بر آوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است که چون نمیتواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیریهای پی در پی سرپرستان روبه رو میشود.
در تعریف استرس شغلی، آن را عبارت از واکنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه ای که خواستهای محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف میکند. به طور کلی استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری فرد ارتباط دارد. تغییر در فعالیتهای کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف ممکن است باعث ایجاد استرس شود.
مطابق با نتایج گوچایت، پاسامتوگلو و مادرا - 2016 - * استرس شغلی بالاتر منجر به قصد ترک شغل در بین کارمندان میشود. نتایج پژوهش یانگ، جو، لی - 2016 - در ارتباط با تأثیر استرس شغلی بر عزت نفس، رضایت شغلی و قصد ترک شغل نشان داد استرس شغلی رابطه منفی و معنی داری با رضایت شغلی دارد همچنین براساس نتایج این پژوهش استرش شغلی رابطه مثبت و معنی داری با قصد ترک شغل دارد.
از سوی دیگر مفهوم تاب آوری در دو دهه اخیر از اهمیت روزافزونی برخوردار شده است - سیتچی و گارمزی، 1993؛ به نقل از چارنی ، . - 2014 این مفهوم که از علوم طبیعی وارد ادبیات روانشناسی شده است به صورتهای مختلفی تعریف میشود - سولوپوس، کارسون، متئوس، گراویچ و باربر**، . - 2010 تاب آوری، توانایی برای مقاومت در برابر مصیبتها و غلبه بر شرایط مشکل زا در زندگی - مارش، 1996؛ به نقل از هترینگتن و بلکمن ، - 2014؛ فرآیند انطباق با شرایط نامساعد - نیومن، 2003؛ به نقل از هولینگ و گاندرسون، - 2016 و فرآیند پویایی که پیامدهای منفی در معرض خطر و تهدید را کاهش میدهد تعریف شده است - فرگوس و زیمرمن ، . - 2005 کانر و دیویدسون - 2003 - معتقدند، تاب آوری توانایی فرد در برقراری تعادل زیستی- روانی در شرایط خطرناک است.
تاب آوری همچنین بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر - در شرایط تهدید کننده - است و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم میکند - کامپر***، . - 2002 در واقع تاب آوری شرکت فعال و سازنده فرد در محیط خود نیز محسوب میشود. علاوه بر این تاب آوری نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است - گارمزی، 1991؛ راتر ، 1999؛ لاتر، سیتچی و بکر ، 2000؛ ماستن ، . - 2001 راتر - - 2012 تاب آوری را توانایی مثبت افراد در کنار آمدن با استرسها و پریشانیها میداند بر طبق این تعریف کنار آمدن موجب بازگشت شخص به عملکرد عادی میشود. مطابق با نتایج هاگینس - - 2016 تاب آوری بالا با رضایت شغلی بیشتر در بین کارمندان همراه است و همچنین تاب آوری با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد.
