بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام این تحقیق،بررسی رابطه بین خود اگاهی مدیران با جامعه پذیری کارکنان دانشگاه حکیم سبزواری می باشد.فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از :بین خود اگاهی مدیران و جامعه پذیری کارکنان در دانشگاه حکیم سبزواری رابطه وجود دارد. لذا خود اگاهی مدیران به عنوان متغییر مستقل وجامعه پذیری کارکنان به عنوان متغیر وابسته بررسی شده است .این تحقیق از نظرهدف جز تحقیق کاربردی و از لحاظ نحوه گرداوری جزءتحقیق توصیفی و روش آن نیز از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران وکارکنان دانشگاه حکیم سبزواری را شامل میشود..ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه، برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی - شامل:جداول،نمودارها،فراوانی،درصدها،میانگین ،ضریب همبستگی پیرسون وآزمون کولوموگروف اسمیرنف - و برای انجام کلیه محاسبات آماری از بسته نرم افزاری spssاستفاده شد. نتایج تحقیقات نشان داده شد که بین مولفه ی خود اگاهی با جامعه پذیری کارکنان دانشگاه حکیم سبزواری رابطه مستقیم و معنادار میباشد
کلمات کلیدی: مدیران،جامعه پذیری کارکنان،خودآگاهی،خودنظمدهی
.1 مقدمه
جامعه پذیری یکی از مهمترین فرایندها ی سازمانی است که در صورت اجرای صحیح آن به ویژه در سازمان هایی که داری ماموریتها ووظایف متنوع ودر عین حال حساس وخطرناک می باشد،می تواند شوک وتنشهای حاصل از تفاوت بین انتظارات کارکنان وواقعیتهای شغلی را به حداقل رسانده ودر هزینههای مربوط به جذب استخدام،تلفات جانی،خسارات مالی ومیزان تقا ضا برای رهایی را کاهش دهد. ممکن است یک سازمان افراد با صلاحیت را استخدام کرده وبه کار گمارده ،اما به دلیل پذیرش ناکافی در مراحل اولیه استخدامی ،آنان را به راحتی از دست بدهد چرا که جامعه پذیری مناسب کارکنان،به دلبستگی وتعهد بیشتر فرد نسبت به شغل وسازمان منجر میشود.
جامعه پذیری در سراسرخدمت وبرای پیوند کارمند با سازمان ادامه مییابد" ،بنابراین اجتماعی شدن را می توان فرایندی دانست که از راه آن کارکنان ،هنجارها،نگرش ها ورفتارهای مناسب برای نقش های تازه در سازمان را فرا میگیرند.جامعه پذیری بیشتر با نقشهایی که باید ایفا شود سرو کار دارد تا مشاغلی که از سوی کارکنان اشغال می شود.کارکنان از راه پذیرفته شدن در اجتماع سازمان به صورت رسمیوغیر رسمیاز راه تماسهای پیوسته وتجربه کاری با دیگران به این اطلاعات دست مییابند.آشنا ساختن کارکنان به هنگام ورود به سازمان تاثیر فراوان بر عملکرد آنها خواهد گذاشت و آنها در میکنند که چه کاری را باید انجام دهند واز انجام چه کاری باید اجتناب کنند.اگر شناخت درستی از سازمان حاصل شود سازمان از درجه تعالی وبیشتری بهره مند خواهد بود وفاداری وتعهد به اهداف سازمان موجب بقا سازمان خواهد شد.
در نتیجه اغلب مدیرانی که به کیفیت بالای انجام کارها،کارکنان وتعهد سازمان ارزش قائلند،خوب آشنا ساختن کارکنان تازه استخدام شده را یکی ازوظایف مهم خود تلقی خواهند کرد. مایر وسالوی،خاطر نشان کردند که هوش هیجانی شامل چهار توانایی است: الف - توانایی دریافت عواطف در خود ودیگران - ادراک هیجانی - .ب - توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرایند های ذهنی - تسهیل هیجانی افکار - .ج - فهمیدن وعلت یابی اطلاعات هیجانی واینکه هیجان ها چگونه با هم ترکیب می شوند واز طریق تعامل وارتباطات گسترش می یابند - فهم هیجان - .د - توانایی پذیرش هیجان وتعدیل کردن آنها در خود ودیگران.هوش هیجانی موارد زیر را شامل میشود:خود آگاهی،کنترل، تکانشگری، پایداری، اشتیاق وانگیزش،همدلی ومهارت های اجتماعی است.
این ویژگیها،مشخصه افرادی است که در زندگی واقعی،موفق وکارآمدند:زندگی زناشویی پر باری دارند ودر محیط کار خود ،نظر همه را به خود جلب می کنند.این ویژگی ها،همچنین معرف شخصیت ونظم،نوعدوستی وهمدردی هستند که برای پایداری وارتقای جامعه انسانی ،ویژگیهایی لازم واساسی اند.هوش هیجانی می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه به انسان در سازمان باشد وابزاری نوین وشایسته در دستان مدیران تجاری وتئوریستین های آموزشی برای هدایت افراد درون سازمان وسازمان مذکور با جلب رضایت آنها باشد.هوش هیجانی بیانگرآن است که در روابط اجتماعی ودر بده بستانهای روانی وعاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب وچه عملی نا مناسب است.
یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد،با دیگران همدلی نماید،احساسات دیگران را بشنود،برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ،پاداش های کوچک را نادیده انگارند،نگذارد نگرانی قدرت تفکر واستدلال اورا مختل نماید،در برابر مشکلات پایداری نماید ودر همه حال انگیزه خود را حفظ نماید.هوش هیجانی نوع استعداد هیجانی است که تعیین میکند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم وحتی کمک می کند خود را در مسیری درست به کار گیریم خود اگاهی نقش مرکزی در فرایند جامعه پذیری ایفا می کند ضمن اینکه خود اگاهی برای کارکنان یک سازمان یکی از ویژگیهایمهم واساسی به شمار می رود.کارکنانی که خود اگاهی بالایی برخوردارند به راحتی می توانند ارزش ها،هنجارها،نگرش ها ،رفتار ونقشهای تازه در سازمان را بپذیرند.فقدان هوش هیجانی میتواند تفکر را مقهور سازد وموقعیت حرفه ای افراد را مختل کند.
.2 بیان مسئله
میزان موفقیت هر سازمانی تا حد بسیاری بستگی به میزان جامعه پذیری کارکنانی دارد که در آن سازمان کار میکنند.به کار گماردن افراد مناسب،در زمان مناسب ومتناسب با هنجارها ،ارزشها،نگرشها،به طوری که افراد بخواهند وبتوانند کار اثر بخش را انجام برسانند،هدفی است که کلیه مدیران در جهت نیل به آن تلاش می کنند. موضوع جامعه پذیری افراد سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است،هر چقدر مدیران با تکنیکها وروش ها جامعه پذیری آگاهی بیشتری داشته باشند،امکان استفاده اثر بخش وبهره وری بالاتری در سازمان بیشتر فراهم می شود.کار کنان باید رفتاری را که از نظر سازمان مطلوب است یاد بگیرند وبه آن عمل کنند.این یاد گیری خودبه خود انجام نمیگیرد ومدیریت منابع سازمانی باید با تدابیری افراد تازه وارد را با ماموریت،اهداف،وظایف واحدها وارزشهای مطلوب سازمان آشنا سازد.
در این راستا - آشنا سازی وجامعه پذیری - یا - اجتماعی کردن - افراد تازه وارد اهمیت مییابد.جامعه پذیری فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد،اطلاعات لازم وکافی را درباره سازمان کسب میکند وخود را با ارزشها،هنجارها،انتظارات والگوهای رفتاری آن تطبیق می دهد. جامعه به او یاد می دهد که چه انتظاری از او می رودوبرای آنکه بتواند عضو موثری برای سازمان باشد از چه بایدها ونبایدهایی پیروی کند.بنابراین برای شروع خوب وموفق ،برنامههای رسمیوغیر رسمی،آشنا سازی وجامعه پذیری فرد با شغل ،واحد وسازمان خود ضرورت دارد.هر کارمند تازه واردی باید رفتار خود را متناسب با قوانین،ضوابط وهنجارهای سازمانی تعدیل،وبا مدیروهمکارانش رابطه موثر برقرار کند تا در کار خود موفق باشد.
در انتقال یا حتی ارتقاء نیز مسئله تطبیق فرد با محیط وظایف جدید وجود دارد ولی این مسئله در ابتدای ورود به سازمان به دلیل نگرش مثبت در فرد تازه وارد نسبت به شغل وسازمان ،حساس تر ومهم تر وبرای - جا افتادن - وی در سازمان ضروری تر است.[1] نخستین گام در فرایند منابع انسانی ،آشنا سازی واجتماعی کردن کارکنان است.فرض بر این است که هر کارمندی که برای سازمانتازه وارد محسوب میشود باید رفتار خود را حدودی تعدیل کند ومنطبق با قوانین ،ضوابط وهنجارهای سازمانی رفتار نمایدآنگاه از طریق برنامه های آموزش وبهسازی اقداماتی در جهت نهادینه سازی آموزشهای مورد نظر صورت پذیرد وشرایط لازم برای ترقی وپیشرفت کارکنان مهیا شود.
محیط اجتماعی خواه یک گروه کوچک باشد یا یک جامعه بزرگ ،واحدی یک دست وثابت نیست واز گروه ها واجزای آن که - پاره-گروه - یا - خرده -گروه - وافراد باشد تشکیل شده ودائما در حال تغییر وتبدیل است.نسلها از پی هم درحرکتند . افرادی از میان میروند وافرادی زاده می شوند وجای رفتگان را می گیرند.از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند - سازمان - خودرا حفظ وبه زندگی خود ادامه دهد،ناگزیرند که پیوسته افرادجدیدرا با خود - همساز - گرداند وبرای زندگی عملی گروهی واجتماعی آماده کند .خود اگاهی موضوعی است که سعی در تشریح وتفسیر جایگاه هیجانات وعواطف در توانمندی های انسان دارد. این ویژگی قادر است تا که انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل کند.به اعتقاد سیاروچی وهمکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد بهتر میتواند با چالش های زندگی مواجه شود ودر نتیجه از سلامت روانی بهتر ی برخوردار است .
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را میطلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند.یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، خود اگاهی است..به نظر محقق هوش هیجانی مدیران در دانشگاه حکیم سبزواری کمتر مشاهده شده وکم رنگ بودن این مسئله باعث میشود که مدیران نتوانند به خوبی کارکنان خود را با ارزشها ،هنجارها،نگرشها سازمان آشنا سازد.عملکرد ضعیف کارکنان به نوبه خود.دررفتار،انگیزه،روحیه پزوهش محوری دانشجویان تاثیر گذاشته .در نهایت سازمان با بازخورد منفی روبه رو خواهد شد.توجه به مولفه های هوش هیجانی می تواند وضع موجود را ارتقاءبخشد ونوع رفتار مورد پرسش قابلیت بهبود دارد.بنابراین این پرسش مطرح می شود که آیا بین خود اگاهی مدیران با جامعه پذیری کارکنان دانشگاه حکیم سبزواری ارتباطی وجود دارد؟[3]
.3 اهمیت وضرورت
در دنیای امروز سازمان ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند وبخش مهمیاز انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن میشود.زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت میباشد.سازمانها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هر چه بهتر فعالیتهای خود شده وبازارهای مختلف حضور فعال دارند.یکی از کارکردهای عمومی سازمان ها،اجتماعی کردن افراد است.هر کس در بدو ورود به سازمان ،دچار نگرانی وگاه اضطراب وتنش می شود واضطراب وتنش بیش از حد موجب لطمه زدن به کار وفعالیت ورفتار فرد ودر نتیجه کاهش اثر بخش وکارایی سازمان می شود.از این رو لازم است اورا به سرعت جامعه پذیر کرد.سازمان ها از طریق سا ختار دهی منظم رفتار کارکنان ،باعث انطباق و سازگاری عقاید وارزشهای سازمانی میشوند،به این فرایند اجتماعی کردن سازمانی گفته میشود.[5]
جامعه پذیری،وقتی کار جویان چشم انداز واقع بینانه،متعادل ودقیقی از سازمان وشغل مورد تقاضای خود را به دست آورند - یعنی جنبه های مثبت ومنفی در هر زمینه برایشان روشن شود - ،احتمال کمتری می رود که با واقعیت های تکان دهنده نارضایتی یا اجبار،به ترک سازمان مواجه شوند،این مساله به تنها در مورد کارکنان جدید مصداق دارد،بلکه کسانی را که در درون سازمان به مشاغل دیگر منتقل می شوند نیزدر بر می گیرد.بنا براین،برای آن که کارجویان بعدی بتوانند نیازهای پرورشی خود را در زمینه مسیرپیشرفت شغلی برآورده سازند،باید پیشاپیش اطلاعات لازم درباره پست های مختلفی که در سازمان وجود دارد ونیز میزان آمادگی واستعدادآنان برای این پست ها به آن ها داده شود ،چنین اطلاعاتی به آنان کمک می کند تا هدف های مسیر پیشرفت شغلی وطرح های عملی خود را برای آینده تدوین کنند دربرنامه آشنا سازی - جامعه پذیری - کارکنان جدید نه تنها لازم است اطلاعات زمینه ای در مورد سازمان ونیز شغل مورد انتظارارائه شودبلکه انتظار می رود از این طریق اختلاف بین انتظارات کارکنان و واقعیتهای سازمان تعدیل گردد تا از این طریق از بروز شوک واقعیت پیشگیری میشود.
منطقی به نظر میرسد که هر کجا انسانی باشد علم روانشناسی نیز حضور یابد.اما اغلب مباحثی چون اصول برقراری ارتباط در کار ،ایجاد انگیزه، مقاومت در برابر تغییرات ،شناخت دیگران ،تعیین اهداف،کاهش استرس و مدیریت هیجان ها از جمله موضوعاتی هستند که روانشنا سان نسبت به آنها توجه بیشتری نشان داده اند.هوش هیجانی - دانشی که در زمینه توانایی تطبیق انسانها با شرایط وفشارهای محیطی صحبت میکند - .انسانها دارای هوش هیجانی بالاتر، در ارتباط با دیگران موفق ترند.در استخدام،خصوصا درشغل هایی که نیازمند تعاملات اجتماعی زیادی هستند،باید به دنبال کسانی باشید که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند.اکثر تئوریهای انگیزش براین اسا س بنا شده اندکه:انسانها ،پیوسته به تبادلات منطقی دست می زنند.آنان در شغل خود تلاش می کنند ودر مقابل انتظار دارند حقوق،امنیت،ارتقاء شغلی وپاداشهای مشابهی دریافت کنند.
اما انسانها ،مانند ماشین نیستند.ادراک آنها از شرایط محیطی ومحاسبات آنها ،سرشار از محتویات احساسی است واین احساسات ،شدیدا برتلاش وکوششی که در شغل خود صرف می کنند،اثر دارد.انسانهایی که در شغل خود انگیزه زیادی دارند، از نظر عاطفی واحساسی متعهد هستند.مدیری که مولفههای احساسی را نادیده میگیرد،احتمال کمیدارد که بتواند در رفع تعارضها موثر باشد..با توجه به مطالبی که ذکر شد ضرورت پژوهش در این زمینه را می توان به طور اخص در مورد زیر خلاصه کرد:الف - قوانین در حال تغییر ند .ما را با ملاکی نوین محک می زنند:در حال حاضر نه تنها میزان تیز هوشی یا آموزش و تخصص ما ملا ک است ،بلکه نحوه برخوردمان با خودمان ودیگران ارز یابی می شود. از این ملاک جدید ،به طور روز افزونی ،در گزینش افراد برای استخدام ،اخراج یا ابقاءارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می کنند .ب - در جوتجاری نوین که روی هر شغلی به طور جدا گانه حساب میشود،این واقعیت های بشری بیش از هر زمان دیگر اهمیت مییابد.سرعت تغییرات رو به به افزایش است،نوآوریهای فنی،رقابت جهانی وفشار سرمایه گذاران موسس،نیروهایی هستند که به تغییرات پی در پی شدت وگسترش بیشتری میبخشند.ج - بعد از شناخت مولفههای
