بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق با هدف تعیین رابطه هوش سازمانی مدیران با مدیریت تعارض مدیران متوسطه شهرکرج، سال تحصیلی - - 1394- 1395 انجام شده است. روش تحقیق،توصیفی واز نوع همبستگی است و در زمره تحقیقات کاربردی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را، مدیران مدارس دخترانه دولتی - متوسطه دوم - شهر کرج تشکیل می دهد که بر اساس آخرین آمار تعداد 73 مدیر جامعه آماری را تشکیل می دهد که به عنوان نمونه آماری با روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب گردید. ابزارهای مورد استفاده در این تحقیق شامل دو پرسشنامه هوش سازمانی - آلبرخت، - 2003 و مدیریت تعارض - رابینز، - 2003 و می باشد. روایی پرسشنامه ها توسط صاحبنظران تایید شد و میزان ضریب پایایی برای متغیر هوش سازمانی - 0/097 - و مدیریت تعارض - - 0/075 تعیین گردید.برای تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی - میانگین و انحراف معیار - و آمار استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون - استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش سازمانی مدیران و ابعاد آن - بینش استراتژیک،سرنوشت مشترک،میل به تغییر،اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد - با مدیریت تعارض رابطه معنا دار وجود دارد. و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که ابعاد هوش سازمانی مدیران توانایی پیش بینی مدیریت تعارض مدیران را دارند - . - p< 0/05
واژه های کلیدی : هوش سازمانی ، مدیریت تعارض ،مدیران
مقدمه :
همانگونه که در دنیای انسانی وحیات پر تلاطم بشری، انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که از درجه هوش بالایی بهره مند باشند تا بتوانند بر چالش ها و مشکلات زندگی خود فایق آیند، قطعا" در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه هر چه زمان به جلوترمی رود و با پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمان ها پیچیده تر و اداره ی آنها نیز مشکلتر می شود. اهمیت این نکته زمانی آشکار خواهد شد که بپذیریم در سازمان های امروزی ، علاوه بر منبع عظیم انسانی هوشمند و خلاق،فن آوری هوشمند نیز در فرایند عملکرد سازمان ها،نقش موثری ایفا می کند - ملک زاده، ،. - 2010هوش سازمانی ،ترکیبی از تمام مهارت هایی است که مورد نیاز و استفاده ی سازمان ها می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند.امروزه با اطمینان می توان گفت: هوش سازمانی،ما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد.
با بهره گیری از هوش سازمانی،اثر بخشی استفاده ازساختارهای اطلاعاتی موجود،در راستای اهداف افزایش می یابد و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده در لایه های پنهان و غیر رسمی،برای استفاده و کاربرد در تصمیم گیری ها و حل مسائل،توسعه داده می شوند. هوش سازمانی می تواند به مدیران کمک شایانی کند و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی،به نیازها و مشکلات پاسخ گویند و توانایی عکس العمل به موقع در برابر تغییرات محیط را داشته باشند - شیری ، . - 1389 از آنجا که مدیریت و رهبری آموزشی،یک سری فعالیتهای تخصصی در سازمان است و هدف اصلی آن اثربخشی تر و کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی،تصمیم گیری،رهبری،استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی در جهت نیل به اهداف آموزش رسمی از پیش تعیین شده است - سلیمانی،. - 1384
همانطور که انسانها به دلایل مختلف از هوش خود برای موفقیت استفاده نمی کنند،سازمانها نیز اغلب هوش خود را به دلایلی چون فقدان مدیران خوب ، استراتژیهای مناسب ویا محیط سازگار بکارنمی- گیرند - پور قاضی ،10 ،. - 1389 از این طریق دستیابی به اهداف سازمان امکان پذیر نبوده وسازمان با کاهش اثر بخشی مواجه خواهد شد.در صورتیکه اگر این فرایند که همه اعضای سازمان یک درک مشترکی از اینکه سیستم چگونه است و چه کسی چه چیزی را انجام می دهد به خوبی ساخت دهی شود ، هوش جمعی ایجاد و بارور می شود آلبرخت در تعریف هوش سازمانی بیان می کند: هوش سازمانی یعنی این که وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی علاقگی دسته جمعی یاحماقت گروهی پیدا می کنند.عموما" سازمانها بیش از آنکه از رقیبانشان آسیب بینند ، خودشان به خود آسیب میزنند.
کم مهارتی در اجرا، جنگ های اداری ، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی ، قوانین و رویه های بی معنی ، موانعی برای جلوگیری از کسب وکار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسان ها برای انجام کارهای بزرگ، خیلی باهوش وتوانا باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آن هاست که باعث انجام فعالیت های بزرگ می شود - آلبرخت ،.1 - 2009 البته میزان هوش سازمانی سازمانها مانند انسانها متغیر و متفاوت است .یعنی مجموعه ای از عوامل درونی وبیرونی در بروز و رشد آن تاثیر می گذارند .سازمانها نیز همانند انسانها درجه ای از هوشمندی را به نمایش می گذارند، برخی از سازمانها بسیار کند ذهن هستند.آنها حتی نمی توانند سیگنالهای بسیار قوی از تغییرات محیط خود را تشخیص دهند ودر پاسخ به این محرکها بسیار ناتوانند - غلامی وهمکاران،1390 ،. - 90
علاوه بر هوش سازمانی که بر موفقیت و اثر بخشی سازمانها نقش بسزایی دارد تعارضات سازمانی و چگونگی مدیریت این تعارضات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. در جوامع امروزی تعارض موضوعی است که اندیشه ی انسان را بیش از هر مسئله دیگری به خود مشغول کرده است و این امر در همه سازمانها به صورتهای گوناگونی مانند تعارض بین ریس ومرئوس، کارفرما و کارگر ،تعارض بین همکاران وحتی تعارض درون فردی وجود دارد - مظفری وهمکاران ،1391 ،. - 103مدیریت تعارض جزء شایستگی های رفتاری یک مدیر و رهبرگروه می باشد و به طورکلی تعارض اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت آن مطرح است وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمانها است.
تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما" برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نو آوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان ، آن را مدیریت نمایند بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند - پاتریک، .2 - 2007 درحقیقت تعارض با وجود ویژگیهای ناپایداری که دارد می تواند خاستگاه عقاید و فرصتهای خلاق باشدواطمینان و رابطه ای عمیق بوجود آورد و در عین حال وسیله ای برای راهیابی به ناامیدی های همیشگی بشر است و اگر به آن توجه نشود موفقیت تضعیف و متوقف خواهد شد. بنابراین بسته به اینکه تعارض چگونه مدیریت شود می تواند نتایج سازنده یا مخربی داشته باشد - ریزکالا وهمکاران ،. - 2008
تعیین مرز تعارض سازنده ومخرب نیز مشکل و مبهم است. هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمی توان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت. تعارضی که برای یک گروه نتایج سازنده و مثبت بدنبال دارد ، چه بسا برای گروه دیگر و یا همان گروه در زمان دیگر ، عواقب زیانباری را بوجود می آورد - رابینز، . - 31998 مدیران سازمان ها باید به فکر اجرای مدیریت تعارض در کاهش تعارض های میان گروهی و درون گروهی باشند - لابینکا،. - 41998 فراوانی اختلاف نظر وتضاد در سازمانها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری ،کاهش وحل این مشکلات شود - لاوری،.5 - 1990 نظریه های جدید ، تعارض را از نظر روانشناختی نشانه سلامتی می دانند ، زیرا منجر به رهایی از سرخوردگی ها شده و نوعی حس مشارکت وحتی نشاط ایجاد میکند، از جهت اجتماعی نیز بدان علت نشانه سلامتی است که مخالفت نسبت به وضع موجود را تشویق می کند و دست به ابتکارعمل هایی برای تغییر اجتماعی می زند.
دانشمندان علوم رفتاری معتقدند اگر در سازمان تعارض وجود نداشته باشد, رکود, علاقگی و خمیدگی و...به وجود خواهد آمد که کارایی سازمان را کاهش می دهد - جوهچ,.6 - 2006 سازمانها همواره با یک سلسله مسائل ناخواسته وموقعیت های پیش بینی نشده ای روبرو هستند که با بکار گیری الگوهای تعاملی بین اعضاء ، فناوری ها ، فرهنگ و فرایندها ، می توانند با شرایط دشوار روبرو شوند - نقل از فقیهی ،. - 1388 برای بیشتر سازمانها وضع مطلوب این است که بین گروه ها و دوایر خود رقابت و تعادل معتدل برقرار نمایند. مدیران نباید اجازه دهند تعارض به چنان حدی برسد که زیانبار گردد، آنان باید بکوشند تا آنجا که امکان دارد همکاری تقویت شود تا بازدهی گروه های تخصصی افزایش و هدف های سازمانی تامین گردد. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان ها می شود، بلکه مدیریت غیراثر بخش تعارض سبب نتایج نامطلوب می شود - دفت،7 - 1998
مدارس از جمله نظامهای اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی دارند و شاید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگری دچار تعارض می شوند. مدیران مدارس برای آنکه بتوانند اثر بخشی مدرسه را افزایش دهند نیاز به مشارکت و همکاری اعضائ سازمان دارند. در این راستا، آنان باید کارکنان را برانگیزانند و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشند که کاربرد صحیح استراتژی های مدیریت تعارض ضامن تقویت این مهم است - قوی اندام،. - 1386 با در نظر گرفتن اهمیت مسئله هوش سازمانی و توجه سازمانها به این واقعیت مهم که بایستی در شرایط کنونی، هوشمندانه تر عمل کنند تا از گردونه رقابت در عرصه تولید علم و فناوری عقب نمانند لذا توجه به نیروی انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک، امری ضروری به نظرمی رسد و برای حفظ و نگهداشت این منبع ناتمام ، عظیم ، خلاق ونوآور، بایستی محیطی را مهیا نمایند که مجموعه سازمان درگیر مسائل جانبی نبوده و کاملا" درخدمت سازمان باشند.
توجه به مولفه های سازمانی و داشتن یک سازمان هوشمند و به عبارتی بهتر ، داشتن انسان های هوشمند در یک سازمان ، می تواند یک سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری کند - باقر زاده، - 1391 .مدیران با توجه به مسولیت حرفه ای خود در سازمان و برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده موظف به شناخت علل تعارض و یافتن شیوه های مناسب برای برخورد با آن هستند تا تعارض های موجود سبب اختلال در روابط کاری و کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی از قبیل همکاری ،نوع دوستی و مسولیت پذیری نگردد - قوی اندام ، . - 1386 لذا نظام آموزش و پرورش به مدیرانی نیازمند است که بتوانند با بهره گیری از مهارت کاربرد استراتژی های مدیریت تعارض ،در برقراری ارتباط قوی و مستحکم میان عناصر فعال حاضر در مراکز آموزشی هماهنگی ایجاد کنند و پیوندهایی عمیق میان مدرسه و محیط های کاری بوجود آورند - سلیمانی،. - 1384 هوش سازمانی 8عبارتست از: توانایی سازمان در حل مشکلات سازمانی - سیمیک,.9 - 2005 توانایی یک سازمان در درک وپاسخ گفتن به محیطش بطوریکه بتواند به اهدافش دست یابد و
