بخشی از مقاله
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی با عملکرد شغلی در بین کارکنان دانشکده فنی و حرفه ای دختران دکتر شریعتی تهران بود. روش پژوهش از بعد هدف از نوع توصیفی- همبستگی بود. به این منظور سه پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز - 2007 - ، رضایت شغلی مینه سوتا - 1967 - و عملکرد شغلی پاترسون - 1992 - که پایایی آنها از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/88، 0/75، 0/88 به دست آمد، همچنین روایی صوری آنها از طریق اجرای آزمایشی و روایی محتوایی از طریق مرور جامع ادبیات و قضاوت خبرگان تایید شد، از میان 225 نفر کارکنان دانشکده فنی و حرفه ای دختران دکتر شریعتی تهران، بین 144 نفر که با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند اجرا شد. دادهها با استفاده از نرم افزار SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در بخش آمار توصیفی دادههای به دست آمده به صورت نمودارها، جداول، فراوانی، میانگین ارائه شد و در قسمت آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، دوربین- واتسون و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی رابطه معنادار - r=0/48 - وجود دارد، همچنین بین رضایت شغلی با عملکرد شغلی رابطه معنادار - r=0/44 - وجود دارد، علاوه بر این بین سرمایه روانشناختی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی به طور همزمان نیز رابطه معنادار - r=0/64 - وجود دارد.
واژگان کلیدی: سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی.
مقدمه
امروزه در میان سازمانهایی که ما را احاطه کرده اند، دانشگاه در تحول و توسعه جامعه از جایگاه ویژه ای برخوردار است - صفائیان، 1392، . - 4 با توجه به پیچیدگی، وسعت و تنوع فعالیتها در سازمانهای امروزی به ویژه سازمانهای آموزش عالی، بهبود عملکرد شغلی1 کارکنان از ضروریات است. این خواست قلبی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در کارکنان، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به فعل در آورد و محیطی پر تحرک و با نشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند و با ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان خود سازمان را در مسیر رشد و پیشرفت هر چه بیشتر قرار دهد - مجیدی مقدم، 1392، . - 5 یکی از متغیرهای اساسی در رفتار سازمانی عملکرد شغلی است، عملکرد شغلی نقش تلاش ها و رفتارهای فرد را در تحقق اهداف سازمانی می سنجد - کمبل 2، 1999 به نقل از بابائیان و همکاران، 1393، . - 12 در واقع عملکرد شغلی یک سازه ترکیبی است که بر پایه آن افراد موفق از افراد ناموفق از طریق مجموعهای از ملاکها قابل شناسایی هستند - ابوالقاسمی و همکاران، 1390 به نقل از احدی و همکاران، 1393، . - 65
حال سوالی که به ذهن متواتر می شود این است که چگونه میتوان عملکرد شغلی افراد را ارتقاء بخشید؟ با تکیه بر مبانی روانشناسی مثبتگرا، رفتار سازمانی مثبتگرا به دنبال مطالعه و کاربرد توانمندیهای مثبت روانشناختی و نقاط مثبت منابع انسانی است، که قابل توسعه و اندازهگیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثربخش مدیریت کرد. لوتانز و همکارانش، برای توسعه رفتار سازمانی مثبتگرا، سرمایه روانشناختی مثبتگرا3 را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کردهاند - سیمار اصل و فیاضی، 1387، . - 46 مدیریت کارآمد سازمانهای امروزی مستلزم تغییر جهت به سمت پارادایم جدیدی است که سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر تنها به وسیله منابع سنتی - فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی - تعیین نمیشود بلکه سرمایههای دیگری نظیر سرمایه روانشناختی، انسانی و اجتماعی میتوانند اثرگذار باشند - لوتانز4 و همکاران، 2007 به نقل از جمشیدیان و فروهر، 1392، . - 24 این تغییر موضع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگیهای مثبت افراد میتواند باعث اثربخشی سیاستها و رویههای مدیریتی - لوتانز و همکارن، 2010، - 41 و بهبود سلامت روحی، روانی
و جسمی کارکنان سازمان شود - رایت5 و همکاران، 2009 به نقل از اسویتمن و همکاران6 ، 2010، . - 5 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه ای مثبت روان شناختی با مشخصه های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز - اعتماد به نفس/ خودکارآمدی - 7؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت های حال و آینده - خوش بینی - 8؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت - امیدواری - 9 و پایداری هنگام مواجه با سختی ها و مشکلات برای دستیابی به موفقیت - انعطاف پذیری - 10 است - لوتانز ، آوی ،ولیو و نورمن، کمپس11، 2007، . - 542سرمایه روانشناختی علاوه بر تاثیر مستقیمی که به نظر می رسد بتواند بر روی عملکرد کارکنان داشته باشد، نقش مهم دیگری نیز میتواند داشته باشد و آن نقش تعدیل گری آن است - نیومن12 و همکاران، 2014، - 127
به عبارت دیگر سرمایه روانشناختی میتواند نقش سایر متغیرها - مانند استرس، خستگی، کار احساسی،... - بر عملکرد شغلی کارکنان را تعدیل کند - عبدوی بافتانی، 1395، . - 175علاوه بر سرمایه روانشناختی به نظر میرسد از دیگر متغیرهای تاثیر گذار بر عملکرد شغلی کارکنان رضایت شغلی13 باشد. هر چند مفهوم رضایت شغلی به گونههای مختلفی تعریف شده است ولیکن وجه مشترک همه تعاریف در این نکته است که شاغل از محیط کار و وظایف شغلی احساس مثبتی داشته باشد و به این ترتیب نسبت به ادامه کار خویش در شغل مذکور تمایل داشته باشد - غضنفری و عابدی، 1387، . - 2 بریف معتقد است که رضایت شغلی یک نگرش نسبت به شغل می باشد - بریف، 1998 به نقل از راوری و همکاران، 1391، . - 62 رضایت شغلی نشان دهنده احساس نسبی، اندیشه های عینی و نیت های رفتاری کارکنان سازمان میباشد که به پیشبینی رفتار کارکنان کمک میکند. بنابراین رضایت شغلی میتواند با ارائه نتایج حاصل از راهبردهای گذشته و پیشبینیهای آینده کارکنان به عنوان بخشی از ارزیابیهایی که منتهی
