مقاله بررسی اثر تعدیل گری استرس شغلی در رابطه ی توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی

بخشی از مقاله

بررسی اثر تعدیل گري استرس شغلی در رابطه ي توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی

خلاصه

سازمانها براي رسیدن به رضایت کارکنان از برنامههاي توانمندسازي روانشناختی استفاده میکنند. لازم است اثر استرس شغلی از عوامل مهم تعدیلکنندهي میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان بمنظور جلوگیري کردن از شکست این برنامهها بررسی گردد. در این مقاله که روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بوده و به صورت پیمایشی انجام گرفته، تاثیر توانمندسازي روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان با نقش تعدیلگري استرس شغلی، به طور کاربردي سنجیده میشود. جامعه آماري پژوهش حاضر، کارکنان ستادي مناطق بانک ملت را شامل می-شود که براي نمونهگیري از روش تصادفی طبقهاي و براي گردآوري دادهها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. تجزیه و تحلیل دادهها نیز با تکنیک مدلسازي معادلات ساختاري و با استفاده از نرم افزار لیزرل 8.54 انجام شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که توانمندسازي روانشناختی بر روي رضایت شغلی کارکنان تاثیر معناداري دارد و استرس شغلی منجر به تعدیل اثر توانمندسازي روانشناختی بر رضایت شغلی میگردد.

واژگان کلیدي: توانمند سازي روانشناختی، رضایت شغلی، استرس شغلی

مقدمه

رضایت شغلی تاثیر بسزایی بر کارکنان دارد، و می تواند به عنوان پیشبینی کنندهي قوي براي فاکتورهایی چون: غیبت از کار، ترك کار، تعهد سازمانی، بهرهوري کارکنان، مشکلات روحی و روانی و ... محسوب گردد. 1]، 2012، ص 2] [27-29، 2013، ص .[276 از اینرو یک سازمان مترقی، به طور منظم با استفاده از شاخص رضایت شغلی به اتخاذ اقدامات اصلاحی می پردازد. 1]، 2012 ، ص .[29 بنابراین، سازمانها از طریق شیوههاي مختلفی سعی در کسب رضایت کارکنان خود میباشند. یکی از این شیوهها، استفاده از روش توانمندسازي روانشناختی کارکنان میباشد. فلسفه توانمندسازي به این نکته تاکید دارد که سازمان میتواند کارکنان خود را راضی نماید و در عین حال آنچه را نیاز دارد به دست آورد. 3]، 1385، ص .[196 در واقع خروجی توانمندسازي منافعی هم براي افراد و هم براي سازمان در پی دارد. زمانیکه افراد احساس توانمندي میکنند خروجیهاي مثبت فردي احتمال وقوع مییابند و بنابراین افراد رضایت بیشتري نیز خواهند داشت 4] ، 2008،ص .[61 توانمندسازي باعث بینش و بصیرتی عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر،توانایی و مهارت بیشتر نیروي انسانی در سازمان براي اجراي وظایف و مسئولیتهاي شغلی میشود 3]، 1385،ص.[191 حمایت تجربی زیادي مبنی بر وجود ارتباط معنیدار میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی وجود دارد. 5]، 6] [1997، 7] [2009، 8] [2007، 9] [2011، 10] [1388، [1390 11]، .[1389 اما آنچه که در تحقیقات توانمندسازي و رضایت شغلی کمتر بدان پرداخته شده است، عواملی است که این رابطه را متعادل میسازد. یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیرگذار بر رابطهي میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی، استرس شغلی است. استرس نوعی فرسودگی جسمی و یا روانشناختی است که بر اثر مشکلات واقعی و یا خیالی بوجود میآید. استرس باعث به هم خوردن تعادل روانشناختی شده و پیامدهاي مختلفی دارد. پیامدهاي استرس شغلی منجر به نارضایتی شغلی و رهایی شغل میگردد12]، 1386، ص.[121 از آنجا که برنامههاي توانمندسازي کارکنان براي سازمانها هم به لحاظ مالی و هم به لحاظ زمانی هزینهبر میباشد، بمنظور جلوگیري از شکست این برنامهها بهتر است عواملی که میتواند منجر به کاهش و تعدیل اثر اینگونه برنامهها بر رضایت کارکنان گردد، شناخته و بررسی گردد. بنابراین، این پژوهش به دنبال بررسی اثر استرس شغلی بر رابطه میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان میباشد.

مبانی نظري پژوهش

رضایت شغلی

رضایت شغلی بیانگر چگونگی ارتباط فرد با کار خود میباشد، پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی به طور کلی تمایزي بین رضایت شغلی عاطفی3 و رضایت شغلی شناختی4 قائل هستند. رضایت شغلی عاطفی معمولا به عنوان یک ساختار ذهنی یک بعدي است که احساس کلی فرد را در مورد کارش بیان می دارد. در واقع، درجه لذت و یا شادي افراد از کارشان را نشان میدهد. رضایت شغلی شناختی معمولا به عنوان یک ارزیابی عینیتر و منطقیتر از جنبههاي گوناگون یک شغل تعریف شده است، در واقع، میزان رضایت افراد با جنبههاي خاصی از شغل، مانند دستمزد، ترتیبات بازنشستگی، ساعات کار، و بسیاري از جنبههاي دیگر شغل را بیان میدارد 13]، 1993، ص .[761-762 آنچه بیشتر در ادبیات رضایت شغلی، تعبیر و تفسیر میگردد بخش عاطفی رضایت شغلی است، اما در زمان اندازهگیري، معمولا جنبه شناختی آن مورد اندازهگیري قرار میگیرد. از آنجا که رضایت شغلی عاطفی، به عنوان یک احساس کلی در مورد یک شغل می باشد، بنابراین به طور مستقیم میتوان گفت، منعکس کننده و شامل مجموع تمام جنبه-هاي رضایت شغلی شناختی میباشد 14]، 2012، ص .[278 علاوه بر این تعاریف دیگري از رضایت شغلی وجود دارد که در زیر بدان پرداخته میشود.

استینچکومب5 و لیپ( 2013) 6 اظهار داشتند که، رضایت شغلی هنگامی حاصل میشود که کارکنان از یک محیط مثبت در کار لذت می برند و بر این باورند که آنها در "مکان مناسبی" استخدام شدهاند، که در آنجا احترام متقابلی میان کارکنان و مدیریت وجود دارد و مدیریت از کارکنان قدردانی کرده به نظرات آنها گوش فرا میدهد، و رابطه خوبی با آنها ایجاد و حفظ میکند 15]، 2013، ص .[1210 رضایت شغلی تابعی است از آنچه انتظار می رود و آنچه دریافت میگردد. بنابراین، اگر کسی انتظار کمی داشته باشد و کم دریافت کند راضی میشود، در حالیکه کسی که انتظار زیادي داشته و کمتر دریافت کند، ناراضی خواهد بود 1]، 2012، ص .[28 آنچه مسلم است، رضایت شغلی یکی از مسائل حیاتی و بیشتر مورد تحقیق واقع شده در زمینه رفتار سازمانی است 1]، 2012، ص .[29 رضایت شغلی تاثیر بسزایی بر کارکنان دارد، و می تواند به عنوان پیشبینی کنندهي قوي براي عواملی چون: غیبت از کار، ترك کار، تعهد سازمانی، بهرهوري کارکنان، مشکلات روحی و روانی و ... محسوب گردد 1]، 2012، ص 2] [27-29، 2012، ص .[276 از اینرو یک سازمان مترقی، به طور منظم با استفاده از شاخص رضایت شغلی به اتخاذ اقدامات اصلاحی میپردازد 1]، 2012، ص .[29 در تخقیقات زیادي در حوزهي ادبیات رضایت شغلی نشان داده شده است که، رضایت شغلی متغییري وابسته به دو عنصر سازمانی (بطور مثال: پشتیبانی، نظارت، مدیریت مشارکتی، ساختار سازمانی، و غیره ) و ویژگیهاي فردي (به عنوان مثال، سن، نژاد، جنسیت، آموزش و پرورش، حق تصدي، و غیره)

میباشد 15]، 2013، ص .[1212-1213 از میان این دو عنصر، تحقیقات زیادي نشان داده است که عوامل سازمانی (مانند: استقلال، انعطافپذیري، احترام به کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیمگیري، قدرت، قدردانی و پاداش و ..) نقش پر رنگتري در رضایت شغلی کارکنان نسبت به ویژگیهاي فردي داشته است 15]، 16] [2013، 17] [2013، 18] [2013، .[2011

توانمندسازي روانشناختی

محققانی چون اسپریتزر7، همودا8 و .. معتقدند که مفهوم توانمندسازي کارکنان از تئوري مشارکت کارکنان9 و همچنین مدیریت مشارکتی5] 10، 1997، ص 19] [280، 1997، ص [90، بدست آمده است. توانمندسازي به عنوان یک مفهوم مدیریت با "توانمندسازي" به جاي تفویض اختیار همراه است و در نتیجه منجر به ساخت سازمانی پاسخگو و انعطافپذیر بمنظور انطباق با محیط متغییر میگردد. 20]، 2004،ص .[86 دو دیدگاه مختلف به توانمندسازي وجود دارد. دیدگاه ارگانیکی و دیدگاه مکانیکی، هیچکدام از این دو دیدگاه به تنهایی یک عکس کامل ایجاد نمیکند، بنابراین هر دو براي حفظ توانمندي کارکنان ضروري هستند20]، 1997،ص .[21 رویکرد مکانیکی به معناي تفویض قدرت به زیردستان است. در حالیکه رویکرد ارگانیکی کاري نیست که باید مدیران براي کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراك کارکنان از نقش خویش در شغل و سازمان است. 11]، 1389،ص .[82 رویکرد ساختاري روانشناختی تا سالهاي 1980 به شدت مورد توجه دانشمندان این حوزه قرار داشت، اما تحقیقات بسیاري در اواخر دهه 1980 و قرن بیستم نشان داد که توجه صرف به مهیا ساختن شرایط فیزیکی و ساختاري در جهت توانمندسازي کارکنان بدون توجه به باور و نگرش کارکنان، نمیتواند تضمینکننده دستیابی به فرآیند توانمندسازي کارکنان باشد. بنابراین بحث توانمندسازي روانشناختی توسط اسپریتزر توسعه یافت. 22]، 1386،ص .[8

دیدگاه مکانیکی: توانمندسازي اجتماعی ساختاري، دیدگاه اجتماعی ساختاري بر توانمندسازي ریشه در نظریه مبادله اجتماعی و قدرت اجتماعی دارد. پژوهش کانتر(1977) 11، به عنوان پایه و اساس بدنه بزرگ تحقیقات توانمندسازي از منظر ساختاري اجتماعی میباشد. 4]، 2008،ص

.[55 در این دیدگاه به توانمندسازي بعنوان نتیجهي یک فرآیند نگریسته شده است، در این رویکرد مدیریت سازمان مسئول توانمندسازي کارکنان میباشد22]، 1386،ص .[5

دیدگاه ارگانیکی: توانمندسازي روانشناختی، توانمندسازي روانشناختی به مجموعهاي از حالات روانشناختی اشاره دارد که براي افراد به منظور احساس کنترلاستبر کارشان لازم . به جاي تمرکز بر شیوههاي مدیریتی که قدرت را با کارکنان در تمام سطوح به اشتراك میگذارد، چشم انداز روانشناختی بر چگونگی تجربه کاري کارکنان تمرکز دارد. این دیدگاه به توانمندسازي به عنوان باورهاي شخصی که کارکنان در مورد نقش خود در رابطه با سازمان دارند، اشاره مینماید 4]، 2008،ص .[55 توانمندسازي فرایند بالا بردن احساسات خود بهرهوري در میان اعضاي سازمان از طریق شناسایی شرایطی است که ناتوانی را ترویج میدهد و نیز از طریق حذف آن شرایط بوسیله شیوههاي رسمی سازمانی و تکنیکهاي غیررسمی ارائه اطلاعات موثر است. توانمندسازي با افزایش انگیزه، وفاداري، رضایت و خلاقیت کارکنان درك شده است19]، 1997،ص .[289 هنگامی که کارکنان احساس اثر بخشی میکنند، در واقع آنها توانمند شده اند 23]، 2012،ص.[832 در دستهبندي دیگري، توانمندسازي به سه دسته: توانمندسازي اختیاراتی (یعنی میزان اختیاراتی که به کارکنان در انجام وظایف کاریشان داده میشود)، توانمندسازي روانشناختی و توانمندسازي مدیریتی (یا رفتارهاي مدیریتی توانمندسازي، که اشاره بر اقدامات حمایتی مدیریت دارد.) تقسیم میشود. 24]، 2013،ص .[281

ابعاد توانمندسازي روانشناختی:

براي توانمندسازي روانشناختی، 4 بعد مطرح میباشد 21]، 1997،ص .[41 بعد پنجم بدنبال تحقیقات میشرا12 در تکمیل ابعاد توانمندسازي کارکنان ارائه شده است. 3]، 1385،ص .[193
-1 افراد توانمند احساس خودمختاري دارند. یعنی آنها در انتخاب نحوه انجام کار خود اختیار دارند.
-2 افراد توانمند احساس معناداري دارند. آنها باور دارند که کارهایشان مهم است، و مراقب کاري که انجام میدهند، هستند.
-3 افراد توانمند احساس شایستگی دارند. یه این معنا که به تواناییهاي خود اعتماد کافی دارند، آنها میدانند که میتوانند انجام دهند.
-4 افراد توانمند احساس اثربخشی دارند. یعنی باور دارند که میتوانند بر واحد کارشان تاثیر بگذارند. دیگران به ایدههاي آنها توجه میکنند.

-5 افراد توانمند احساس اعتماد(احساس امنیت) دارند.

در واقع، اکثر تحقیقات انجام شده در ادبیات توانمند سازي بر توانمندسازي روانشناختی متمرکز شده است، و نشان داده است که توانمندسازي روانشناختی تاثیر قابل توجهی بر روي طیف گستردهاي از نتایج سازمانی دارد. 25]، 24] [2010، 6] [2013، .[2009

ارتباط میان رضایت و توانمندسازي

حمایت تجربی زیادي مبنی بر وجود ارتباط معنیدار میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی وجود دارد. 5]، 6] [1997، 7] [2009، [2007 8]، 9] [2011، 10] [1388، 11] [1390، .[1389 کارکنانی که در نحوه انجام کار خود استقلال دارند و از طرفی در تصمیمگیریها مشارکت دارند راضیتر از کارکنانی هستند که این شانس و شرایط را ندارند 15]، 2007، ص .[1220 توانمندسازي، تکنولوژي موثر و پیشگامی است که هم براي سازمانها، مزیت راهبردي ایجاد میکند و هم براي کارکنان فرصت میآفریند 3]، 1385، ص .[190 توحیدي و جباري توانمندسازي کارکنان را یکی از نیازهاي اساسی سازمانها میدانند، و نشان میدهند که سازمانها به منظور دستیابی به اهداف خود باید از توانمندسازي کارکنان استفاده نمایند. 23]، 2012،

ص .[832 بنابراین، به منظور فراهم نمودن فرد و اهداف سازمان، محیط قابل اعتمادي باید آماده گردد که افراد حس اعتماد به نفس و اثربخشی کنند و به آنها اطمینان دهد که آنها توانایی تاثیر و یا کنترل نتایج حاصل از فعالیت را دارند 19]، 1997، ص .[290 از آنجا که توانمندسازي روانشناختی بدنبال ایجاد، تغییر و تقویت درك کارکنان نسبت به خود و شغل خود میباشد، میتوان چنین نتیجه گرفت که میتواند تاثیر مثبتی بر احساس رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. بنابراین میتوان گفت افراد هر چقدر احساس توانمندي بیشتري در سازمان نمایند، احساس رضایت شغلی بیشتري نیز مینمایند.

استرس شغلی

استرس شغلی یکی از مشکلات متعارفی است که کارکنان با رشد افزایشی با آن روبرو هستند، که منجر به کاهش عملکرد کارکنان میشود 26]، 2013، ص .[518 واژه استرس شغلی را براي توصیف احساس فردي که از عملکرد طبیعی و یا مورد نظر خود در محل کار و در نتیجهي فرصتها، محدودیتها، و یا خواستههاي مربوط به نتایج بالقوه مهم مربوط به کار منحرف شده است، بکار می برند. 27]، 1983، ص .[165 استرس نوعی فرسودگی جسمی و یا روانشناختی است که بر اثر مشکلات واقعی و یا خیالی بوجود میآید. استرس باعث به هم خوردن تعادل روانشناختی شده و پیامدهاي مختلفی دارد. پیامدهاي استرس شغلی منجر به نارضایتی شغلی و ترك خدمت میگردد. 12]، 1386، ص .[121 عوامل استرسزا به شش گروه، طبقهبندي میشوند: (1) خصوصیات و شرایط خود کار، (2) شرایط مرتبط با ساختار سازمان، محیط سازمان، و جریان اطلاعات، (3) عوامل مربوط به نقش (4) روابط در کار (5) توسعه شغلی درك شده (6) تعهدات و مسئولیتهاي خارجی 27]، 1983، ص .[165 تحقیقات تجربی زیادي نشان میدهد که ویژگیهاي شخصی اثر کمتري نسبت به ویژگیهاي سازمانی در استرس شغلی دارد 28]، 29] [2013، .[2013 این بدان معنا است که همانند رضایت شغلی، عوامل سازمانی نقش پر رنگتري نسبت به ویژگیهاي شخصی در استرس شغلی دارد. هر تهدید و یا تهدید منابع انسانی (مانند حجم کار، تعارض نقش، ارتباط با سرپرستان و همکاران و غیره) انتظار میرود که تولید استرس شغلی نماید، در حالی که هر گونه حمایت یا درك حمایت از منابع انسانی (رابطه با سرپرستان و همکاران، شغل تمام وقت و غیره) انتظار میرود به رضایت شغلی، که به نوبه خود با کار و تعهد سازمانی و همچنین با عملکرد کاري و سطح بهرهوري در ارتباط است، گردد 30]، 2009، ص .[811-812

اثر تعدیلکننده استرس شغلی بر رابطهي میان توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی

همانطور که قبلا نیز بدان اشاره گردید، تحققات زیادي به بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رضایت شغلی پرداخته است 32]، 38] [2011، 33] [2011، .[2001 ولی تحقیقات اندکی به بررسی عوامل تاثیرگذار و متعادلکننده بر این رابطه پرداخته است. استرس شغلی مربوط به تعارض و حجم کار سنگین، به طور قابل توجهی ارتباط منفی با تمام ابعاد رضایت شغلی (محیط فیزیکی و فرصت هاي شغلی، سبک مدیریت و غنی سازي شغلی، وپاداش و امنیت شغلی) دارد 34]، 2013، ص .[723 کنترل استرس و رضایت شغلی یک جزء با ارزش از تلاشهاي مربوط به حفظ کارکنان است، و می تواند هشدار زودهنگامی از ترك کار قریب الوقوع در میان کارکنان ارائه دهد 29]، 2013، ص .[276 در واقع سازمانهاي امروز از کارکنان خود انتظار کار سختتر، با کیفیتتر، با استفاده از منابع کمتر را دارند. این مسئله منجر به ایجاد فشار روانی (استرس) میگردد. تحقیقات زیادي صورت گرفته که نشان میدهد استرس شغلی منجر به کاهش رضایت شغلی کارکنان میگردد 34]، 31] [2013، 12] [1987، 1386، .[121-129 بنابراین همانطور که توانمندسازي روانشناختی تلاشی است در جهت افزایش اعتماد به نفس و رضایت شغلی کارکنان، استرس شغلی میتواند کاهش رضایت شغلی کارکنان را موجب گردد. از این رو میتوان گفت استرس شغلی منجر به تعدیل اثر توانمندسازي روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان میگردد.

پیشینه تحقیق

در جدول 1، خلاصهاي از پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مورد بحث ارائه شده است، که در ادامه بدان پرداخته می شود.

فرضیات پژوهش

با توجه به مطالب ذکر شده، فرضیات زیر در نظر گرفته می شوند:

فرضیه :(1) توانمندسازي روانشناختی بر روي رضایت شغلی اثر معناداري دارد.

فرضیه :(2) استرس شغلی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان را تعدیل می نماید.

چهارچوب نظري پژوهش

چارچوب نظري الگویی مفهومی مبتنی بر روابط تئوریک میان شماري از عواملی است که در ارتباط با مسائل مورد پژوهش با اهمیت تشخیص داده شدهاند. این چهارچوب نظري با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مسأله، به گونهاي منطقی جریان پیدا میکند. با توجه به تعاریف ارائه شده، ذکر تحقیقات گذشته و نیز فرضیات مسئله، محققین این مطالعه مدل مفهومی شکل شماره 1، را جهت نشان دادن نحوه تاثیرگذاري توانمندسازي روانشناختی و رضایت شغلی کارکنان با تعدیل گري نقش استرس شغلی ارائه کردهاند: