بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و درگیری شغلی پرستاران بیمارستان تخصصی وفوق تخصصی بعثت شهر همدان انجام شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است، جامعه آماری شامل کلیه پرستاران بیمارستان بعثت شهر همدان در سال 1392 است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و مطابق فرمول کوکران نمونه ای به حجم 183 آزمودنی انتخاب شد.
ابزار پژوهش، پرسشنامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی - - 1996 با پایایی 0/85 و درگیری شغلی کانونگو - 1982 - با پایایی0/76بود. یافته ها نشان داد که بین میزان رفتار شهروندی سازمانی و درگیری شغلی پرستاران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که از میان ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد ادب و ملاحظه، نوع دوستی و فضیلت شهروندی پیش بینی کننده معناداری برای درگیری شغلی هستند.
مقدمه و بیان مسئله:
نظر به اینکه برخورداری سازمانها از کارکنان فداکار، متعهد، با انگیزه و بانشاط، به عنوان یک منبع مهم ایجاد مزایای رقابتی محسوب میگردد، لذا شناسایی متغیرهای مؤثر بر بهبود نگرشها و رفتارهای کارکنان در سازمان، همواره به عنوان یکی از اولویتهای پژوهشهای سازمانی مطرح بوده است. امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. این امر در سازمان های خدماتی هم چون بیمارستان ها از اهمیت بیشتری برخوردار است.
بیمارستان ها و مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی از نظر کیفیت خدمات بسیار حایز اهمیت هستند. لذا از مهمترین عواملی که می تواند رفتارها، نگرش ها و تعاملات پرستاران را در جهت ارائه هر چه بهتر کیفیت خدمات، به ویژه در بیمارستان ها به کار گیرد، رفتار است. بنابراین در این راستا مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن از جمله درگیری شغلی با وجود اهمیت زیاد، در رشته پرستاری، کمتر مورد توجه قرار گرفتهاند - جهانگیر،2007، Padzarkadi,2006 و - Hui,2001، لذا پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و در گیری شغلی پرستاران بیمارستان تخصصی و فوق تخصصی بعثت شهر همدان انجام شده است.
چارچوب نظری تحقیق:
درگیری شغلی1 به عنوان یک نگرش، متغیری است که به افزایش اثر بخشی سازمان کمک می کند . هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثر بخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم. در میان دیدگاه مختلف در مورد درگیری شغلی واقعگرایانه ترین دیدگاه، درگیری شغلی را تابعی از شخصیت و فضای سازمانی می داند . - Elankumaran,2004 - هرچند، علاقه به مطالعه مفهوم درگیری شغلی بر تعیین و شناسایی تعیینکننده های آنمتَمرکز بوده است - Hallenbech, Connolly & el, 1982 - و Robinowitz - & Hall, 1977 - اما، در مورد سه ویژگی شخصی، موقعیتی و بازده های کار، توافق وجود دارد .
- Aryee,1994 - به نظر می رسد درگیری شغلی بالا، یک ویژگی تاًذا مطلوب کارکنان است. طبق تعریف - 1982 - Kanungo درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. درواقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کنند Cohen,5 , Carson & Bedian, 1995 - . - 199 اشخاص با درگیری شغلی بالا به ندرت به دست کشیدن از شغل شان می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیشبینی برای سازمان متبوع خود، کار کنند . - Brown, 1996 - کارکنان دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً شغل شان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زدگیِن آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آن ه ا اهمیت بسیار دارد.
کارکنان، ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری در شغل را فراهم آورند Robinowitz & Hall, . - 1977 - از طرفی، درگیری شغلی به درجه ای که اشخاص به لحاظ روان شناختی با شغل فعلی شان هویت یابی می کنند، اشاره دارد . - Mudrack, 2004 - در حقیقت کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند - . - Boles & Babin, 1996 درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود.
توان، گویای سطح بالای انرژی، ا نعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است . - Schaufeli, Salavona, Gonzalez- Roma, Bakker, 2002 - درگیری شغلی بالا نشان دهنده تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا میکند . - schaufeli, Taris& Van- Rhenen, 2008 - افرادی که درگیری شغلی پایین دارند از این نظرمعمولاً، فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند.
درگیری کاری با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشیمرتبط است. به علاوه کارکنان با درگیری شغلی بالا، برای شغل اهمیت بیشتری قایل اند . - Hafer & Martin, 2006 - به سخن دیگر، درگیری شغلی شامل نحوه و ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بیهدفی، جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر میشود - . - Hirschfeld, 2006 درگیری شغلی با متغیرهایی هم چون تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، انگیزش و عملکرد رابطه مثبت و با غیبت و ترک خدمت رابطه منفی دارد . - Brown, 1996 -
اگر چه شواهد بالا حاکی از این است که درگیری شغلی، متغیری است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است، اما نگاهی دقیق تر به ادبیات آن آشکار می کند که این پدیده هنوز به طور کامل شناخته نشده است. 1977 - - Robinowitz and Hall با مرور ادبیات درگیری شغلی، به این نتیجه رسیدند که "بیشتر واریانس درگیری شغلی بدون تغییر باقی مانده است. " از طرفی امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثر بخشی سازمان کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است؛ زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند.
سازمان ها نیازمند کارکنانی میباشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش می کنند؛ در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خود جوش وظایفِ فرانقش، تحت » عنوان رفتار شهروندی سازمانی« یاد شده است - سبحانی نژاد و همکاران ،. - 1389 اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایفِ شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمیِ شغلی شان نیست و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند - رامین مهر و همکاران، . - 1388 هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و تحقیقات - 1983 - Barnard و - 1964 - Katz ارائه گردید ولی برای اولین بار - 1983 - Bateman و - 1998 - organ بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح » رفتار شهروندی سازمانی « استفاده نمودند.
آنان اظهارداشتند رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتار های سودمندی است که در شرح وظایف شغلی قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحوه عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح » رفتار شهروندی سازمانی « استفاده نمودند؛ آنان اظهارداشتند رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتار های سودمندی است که در شرح وظایف شغلی قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این دسته از رفتار ها را از خود بروز می دهند . - Hossam,2008 - رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، افزایش اثر بخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعمان خواهد بود.
رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خود جوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثر بخشی سازمانی را ارتقاء می دهد. منظور از خود جوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار،ضرورتِاجباریِنقشِ مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاریعمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود - Alicia, . - 2008 این رفتار ها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد . - Hossam,2008 -
علاوه بر این رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که دلالت بر همکاری و حرکات بنیادین دارد که در تعریف رسمی شغل به صورت مستقیم به آن اشاره نشده است . - Korkmaz &Arpci, 2009 - اما هر آنچه که به عنوان تعریف از رفتار شهروندی سازمانی آمده است از تعریف اورگان - 1983 - نشأت می گیرد - رضائیان و رحیمی،. - 1387 ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی، اختیاری و داوطلبانه کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست ومستقیماً به وسیله سیستم های پاداش در سازمان طراحی نشده، اما با این وجود باعث ارتقاء اثر بخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شوند - . - organ,1997 این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: داوطلبانه بودن ، چند وجهی بودن - بهاری فر و همکاران، - 1390 و اغلب به منظور حمایت سازمانی صورت می گیرند - . - 2008
