بخشی از مقاله
چکیده
تغییرات شگرف در عرصههاي مختلف کاري از دوران صنعتی تا عصر دانش جایگاه مدیریت منابع انسانی را با چالشهاي جدي مواجه نموده است. از طرفی طی دهه گذشته مبناي رقابت در اقتصاد ملی و جهانی از منابع مشهود١ مانند نفت، معدن و . . . . به منابع غیرمشهود٢ و خلق دارائیهاي مبتنی بر دانش مانند توانمندي در انجام تحقیقات، ثبت مالکیت معنوي، توسعه محصول و فرآیند تغییر یافته است. استراتژي اساسی در ماندگاري و بقاء واحدهاي منابع انسانی در سازمانها بستگی به درك صحیح، دانش و شناخت کاري و توان حرفهاي مدیر و کارکنان واحدهاي منابع انسانی براي مواجه با شرایط جدید دارد.
سازمانها براي انجام دادن کار نیازمندند تا به دانش یا وظیفه شغلی کارکنان تکیه نمایند. نگرش سنتی مدیریت پرسنلیصرفاً به وظیفه شغلی کارکنان تکیه داشته معمولاًو تاکید آن بر کارآیی کارکنان بوده و براي سازمان هاي با ماهیت ثابت، یکنواخت و با تغییرات کم موثر میباشد. تاکید مدیریت منابع انسانی در عصر جدید بر دانش کارکنان میباشد، بنابراین تغییر جهت از مدیریت منابع انسانی متکی بر شغل به مدیریت بر دانش کارکنان با این هدف که بدانند به چه دانشی نیاز دارند و آن را بکار ببرند می باشد. تفاوت اساسی این دو نگرش به میزان اثر بخشی دانش کارکنان در فعالیتهاي محوري سازمان بستگی دارد.
بنابراین اثر بخشی هر یک از کارکنان به میزان دانش، مهارت، وظیفه شغلی، تخصص کاري و... و ترکیب آنها در جهت خلق تکنولوژي جدید و حفظ مزیت رقابتی در سازمان بستگی دارد. ویژگی دیگر رویکرد جدید این است که سازمانها نیازمند این نمیباشند تا براي ایجاد قابلیت سازمانیصرفاً به دانش و مهارت کارکنان خود متکی باشند، بلکه میتوانند. با بهرهگیري از منابع خارج از قلمرو سازمان به رقابت بپردازند. در این مقاله با رویکرد جدید استراتژیهاي مدیریت بر سرمایه انسانی و راهکارهاي عملی براي ارتقاء جایگاه واحدهاي منابع انسانی در کشور ارائه میگردد.
مقدمه
تاریخچه مدیریت منابع انسانی - با گذر از رویکرد سنتی »مدیریت پرسنلی - « از دیدگاه سازمانی و حرفهاي به ایجاد »شغل« با هدف واگذاري وظایف کاري بر می گردد. اگرچه انقلاب صنعتی را به اختراع ماشین بخار موتورهاي احتراق داخلی، موتورهاي الکتریکی و.... نسبت میدهند ولی در واقع پیدایش شغل زمینه ساز دستاوردهاي فوق از طریق شکل دادن به فرآیند کارگردیده است. میتوان گفت حداقل یکدهه قبل از این قرن کارکنان بسختی براي ادامه حیات کاري تلاش می کردند ولی در واقع آنها شغل مشخص با الگوي کاري »ثابت« ساعت کاري منظم، دستمزد قطعی، رئیس مستقیم و حتی چارت سازمانی مرتبط نداشتند. این بدان منظور است که هیچ یک از کارکنان نمیتوانستند ادعا کنند مسئولیت چه شغلی را عهده دارند - بریجز . - 2003
شغلمداري با توسعه سیستم هاي کارخانه و بروکراسی عظیم دولتی همزمان گردید و می توان گفت ایجاد شغل در استاندارد کردن، تولید انبوه و توالی کاري نقش اساسی داشته است. مونتاژ کاري و توسعه خطوط تولید بهعنوان یک فرآیند تکراري و منظم رهآورد برنامههاي شغلی بوده است که طی دهه بعد به عنوان»منابع انسانی« نام گرفت. بنابراین منابع انسانی براي شکل دهی جهان کاري مبتنی بر شغل محوري پایه به عرصه وجود گذاشت.
ولی مشکل این است که فرآیند شغلی براي انجام کارهاي غیر تکراري و دانش مدار بویژه در موقعیتهاي جدید و خلاق روزانه و موثر پاسخگو نمیباشد. به همین دلیل سازمانهاي پیشرو به تدرج شیوه سنتی مبتنی بر شرح شغلی را کنار گذاشته و مکانیزمهاي پروژه مداري را مبناي کار قرار داده که در واقع تاکید خود را از شغل به واگذاري وظایف کاري نهادهاند. در نتیجه سازمانها براي پاسخگویی به انعطاف پذیري لازم که بتوانند جوابگوي نیاز ساختار فوق باشد علاوه بر کارکنان دائم، استراتژي خود را بر بکارگیري موقت کارکنان، از طریق مکانیزمهاي قرار داد کار معین، کارکنان پاره وقت و ﻫﻤﻜﺎران استراتژیک، ادغام١ و خریدشرکت٢ بنا نهادند.
همزمان، ظهور تکنولوژي ارتباطات و اطلاعات فرآیند بکارگیري کارکنان مجازي را براي سازمانها تسهیل نموده به نحوي که بعضی از سازمانهاي پیشرو علاوه بر کارکنان دائم تا هشت گروه مختلف کارکنان غیر رسمی را براي پیشبرد اهداف تجاري و حفظ توان ماندگاري در فضاي رقابتی امروز به کار می گیرند - کانتر، . - 2003 این است فضاي کاري قرن بیست یکم. در این فضا وظایف منابع انسانی چه میباشد،مطمئناً در چنین فضایی منابع انسانی حرفه پیچیدهاي خواهد بود تا بتواند ماهیت کاري را به چالش کشیده و خود را مطرح و بقایش را تضمین نماید.
مدیریت منابع انسانی در بنگاههاي اقتصادي
دانش مدیریت منابع انسانی در سراسر جهان به ویژه در کشورهاي پیشرفته صنعتی رشد روز افزون داشته است و صاحبان صنایع بزرگ و مولد توجه به منابع انسانی را بر دیگر منابع سازمان خود ارجح میدارند. این رشد دگرگونیهاي شگرفی را به همراه داشته است که شکلگیري آن مبتنی بر تغییرات اقتصادي، فنآوري، حقوقی و اجتماعی به ویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاري، صنعتی، موقعیت جغرافیایی و یا انتظارات رو به رشد سازمان از منابع انسانی شکل گرفته است.
در گذشته رهبري نیروي انسانی در سازمان در حد ارائه آمار و حضور و غیاب کارکنان بود، اما امروزه تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و بویژه تقاضاي انطباق رهبري کارکنان با نیازهاي جدید امور کارکنان در هماهنگی با فضاي کسب و کار شرکتها، سازماندهی مؤسسه و مسائل فرهنگی تغییر شکل یافته است - اشتیپ، در فضاي کسب و کار امروز مدیران وظیفه هدایت کارکنان به سوي اهداف سازمان را عهده دارند و کارکنان منابع انسانی نقش مشاور و پشتیبانی کننده اهداف فوق را عهده دارند. بنابراین اگر بشنویم مدیر واحد منابع انسانی در یک سازمان خاص در یک دوره مالی، تجاري و یا اقتصادي شرکت نموده است، تعجبی در بر نخواهد داشت، از نظر اشتیپ واحدهاي منابع انسانی در فضاي کسب و کار امروز چهار وظیفه مهم را عهده دارند:
-1 از دیدگاه روند اقتصادي: با وجود نابرابري عرضه و تقاضا در بازار کار، مدیریت منابع انسانی باید با برنامه ریزي دقیق به جذب و نگهداري کارکنان همت گمارد. براي مثال در شرایطی که اوضاع بازار کار مناسب است، مهمترین وظیفه مدیران منابع انسانی جذب و نگهداري نیروي انسانی متناسب است.
-2 از دیدگاه فنآوري: به دلیل رشد روز افزون فن آوري مانند توسعه فن آوري اطلاعات و ارتباطات در تولید، نیاز شرکتها و موسسات به کارکنان متخصص افزایش مییابد، بنابراین مدیران منابع انسانی باید پیش از پیش به آموزش کیفی و تخصصی کارکنان همت گمارند.
-3 از دیدگاه حقوقی: در این دیدگاه به دلیل اینکه مقررات کار، روابط اجتماعی کار در جهت خواست کارکنان است، بنابراین مدیر منابع انسانی باید این تصمیمات را در محیط کار اجرا کند.
-4 از دیدگاه شخص شاغل: خود آگاهی فرد شاغل از طریق سه عامل بر شمرده شده بالاتغییر میکند و در شرایط بازار کار که روند به سمت تخصص بیشتر کارکنان است، ضوابط اجتماعی ویژهاي را می طلبد. در این وضعیت نوع کارکنان که به وجود می آیند “هستی« خود را در مخالفت با شرکت می دانند و دیگر تنها با انگیزههاي مادي ارضا نمیشوند. هدایت این نوع کارکنان نیازمند مدیریت منابع انسانی نوین است.
تلفیق راهبردهاي منابع انسانی و کسب و کار سازمانی
کارشناسان مدیریت استراتژیک معتقدند که راهبرد کسب و کار جهت سیر شرکت را، براي نیل به مزیت رقابتی پایدار درمحیط خود، تعیین میکند. به عبارت دیگر راهبرد، تمایلی است که سازمان به تخصیص درازمدت منابع مهم خود دارد. چنان راهبردي ابزار رسیدگی به مسایل مهم یا عوامل موفقیت در سطح شرکت و یا بخشی از آن است. هدف تصمیمات راهبردي آن است که به طور عمده و درازمدت بر رفتار سازمان تاثیر گذارد.
تلفیق راهبردهاي کسب و کار و منابع انسانی مرتبط ساختن سیاستها و فعالیت هاي مدیریت منابع انسانی با راهبردهاي روشن و صریح کسب و کار است. فرآیند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان میباشد. این فرآیند همچنین براي حصول اطمینان از اجراي راهبردهاي کسب و کار، صلاحیتهاي مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و آنگاه ابتکارات توسعه منابع انسانی براي فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کار خواهد گرفت و بالاخره بحث اهرمهاي لازم براي اداره کردن تحول راهبردي را فراهم خواهد ساخت.
