بخشی از مقاله
چکیده
در دنیای امروزی به نیروی انسانی و نقش آنها در عملکرد سازمان و پیشرفت آن بیش از پیش توجه می شود . کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمییابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهدافسازمانی واستفاده بهنگام از آنها توسط مدیرانلایق وشایسته باهدف تحققمحیطیمطلوب ومناسب.
رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیرانمتولی و مسئولآن هستند. از این رو در پژوهش حاضر به بررسی جایگاه و اهمیت سرمایه انسانی و توسعه سازمانی در سازمانهای جهان امروز پرداخته می شود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و برگرفته از منابع و اسناد کتابخانه ای معتبر می باشد که در نهایت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که نیروی انسانی نقش بسیار مهمی در توسعه سازمان داشته و توجه به این مقوله می تواند مووجبات رشد و بالندگی سازمانی را فرآهم آورد . در این میان توجه به مدیریت دانش، رقابت سازمانی و توانمندی کارکنان نقش بسزایی در توسعه سازمان ایفا می کنند.
مقدمه
در عصر فرامدرن،سرمایه انسانی،بالاترین و با ارزشترین سرمایه و بزرگ ترین دارایی هر سازمان و کشوری محسوب میشود.سرمایه انسانی در هیچ ترازنامه و حساب سود و زیانی آورده نمیشود؛ولی نتیجه سود و زیان سازمانها را رقم میزند.تنها سرمایهای که با استفاده هرچه بیشتر،کاهش نیافته و به صورت فزاینده تقویت میشود،نیروی انسانی کارآمد است.در دهه اخیر، نقش منابع انسانی در توسعه، بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است.اهمیت این موضوع به علت نقش مهم عامل انسانی در فرآیند توسعه با نگرش سرمایهای پایدار است.امروزه سازمانها با منابع انسانی خود رسمیت و عینیت مییابند و اهمیت دادن به منابع انسانی،اساس و محور کار مدیریت در عرصه سازمانی میباشد
در نظریات و تحقیقات مطالعاتی، بر مهارت ها و دانش های مورد نیاز فرد فعال اثربخش در توسعه سازمان، تأکید شده است. این مطالعات، فهرستی فراگیر از مهارت ها و دانشهایی را ارئه می دهند که همه فعالان اثربخش توسعه سازمان باید دارای آنها باشند . توسعه سازمان بر افرادی متمرکز است که در مورد حرفه ای خاص تخصص دارند و به نقش و وظایف خود آگاهند. نقش توسعه سازمان را می توان در ارتباط با جایگاه فعالان این زمینه توصیف کرد . این فعالان، درون و بیرون سازمان فعالیت می کنند و یا متعلق به تیمی مشتمل از مشاوران داخلی و خارجی می باشند.
نقش توسعه سازمان را می توان از نقطه نظر میزان در حاشیه بودن آن برای سازمان، تقاضای احساسی فعالان و یا محل قرارگیری آن در طیفی که دو انتهای آن مشتری محور و مشاوره محور است ارزیابی کرد. توسعه سازمان، تخصصی نو ظهور است که فرصت های جایگزینی را برای رقابت پذیری و توسعه مشاغل پدید می آورد. ماهیت پر استرس حرفه های کمک کننده بیانگر این است که فعال توسعه سازمان باید احتمال عدم موفقیت حرفه ای را نیز مدنظر قرار دهد . ارزش ها و اخلاقیات در توسعه سازمان، نقش مهمی در هدایت شخص فعال و کاهش غفلت از مشتری ایفا می کند
توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوریهای جدید روبرو هستیم،به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب میآید.در حقیقت،رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری میرساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخشتر مینماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرفکنندگان خدمات سازمان میشود.
این مهم،نهایتا به بهرهوری سازمان و نیروی انسانی منجر میشود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان یک ضرورت،جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پیریزی جوامع مرفهتر،و ایجاد آرامش و آسایش انسانها،همواره هدفی اساسی برای همه دولتها و سازمانها تلقی شده است. رسیدن به اهداف سازمان،بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر برون سازمانی دارد.آموزش و بهسازی نیروی انسانی نیز سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط،فعالیتهایشان را بهطور مؤثر ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند
بنابراین،آموزش و بهسازی،کوشش مداوم و برنامه ریزی شده مدیران،در جهت بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است،کوششی که اثربخشی سازمانی را مفهوم میدهد.درحالیکه دقت در روند انتخاب،گزینش و استخدام میتواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد،اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف،به شکل مؤثرتری به بهبود بهرهوری در سازمان کمک بسیار میکند.
بهرهوری،مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر،آرامش و آسایش انسانها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب میشود، همواره مورد عنایت دستاندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و میباشد.به گونهای که ضریب اطمینان کاری به تناسب افزایش توانمندسازی نیروی انسانی بالا میرود - امانی، ٌََُ - . از این رو در راستای پژوهش حاضر سوال ذیل مطرح می گردد:
- آیا میزان اهمیت ابعاد چهارگانهی توسعهی منابع انسانی در کارکنان سازمانها باهم تفاوت دارد؟
پیشینه تحقیق
پژوهشی توسط امانی ، با عنوان گسترش سرمایه انسانی در شهرداری تهران؛ با رویکرد توسعه اقتصاد ملی انجام شد. نتایج نشان داد شهرداری تهران به عنوان مهمترین سازمان متولی امور مدیریت شهر کلانشهر تهران در سالهای اخیر، فعالیتهای متعددی را در حوزه مالی، اداری و انسانی مدنظر قرار داده است.برونداد این فعالیتها را میتوان در بهبود عملکرد سازمان،افزایش مشارکت مردمی،تسریع پروژهها، بهبود عملکرد سازمانی،کسب استانداردهای مختلف مدیریتی و اجرایی،گسترش حوزههای خدماترسانی و نهایتا ایجاد بستری مناسب برای رقابتپذیری کلانشهر تهران در سطح جهانی، مشاهده کرد.
مقیمی و حفیظی به این نتیجه رسیدند که بین بعد جهتگیری عملی سازمان - استفاده عملی و مؤثر از اطلاعات حاصل از نظام مدیریت عملکرد - و سطح کلی کیفیت خدمات بانکی رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. با مبنا قراردادن اطلاعات عملکرد حاصل از نظام مدیریت عملکرد توسط مدیران در تصمیمگیریها و اجرای اقدامات اصلاحی و همچنین تشویق کارکنان به استفاده واقعی از اطلاعات عملکرد در انجام دادن فعالیتهای روزانه، میتوان کیفیت خدمات کل را بهبود بخشید. بررسی مداوم امور سازمانی و از جمله مقولههای رفتاری سازمان و انجام دادن اصلاحات و تعدیلات لازم رب اساس اطلاعات عملکرد، میتواند سبب بهبود کیفیت رفتار کارکنان با مشتریان سازمان شود. با توجه به اینکه بعد کیفیت خدمات دستگاههای خودپرداز پایینتر از سایر ابعاد کیفیت خدمات در بانک ملی است، افزایش تعداد این دستگاهها و بازرسی مستمر آنها و به روز رسانی دایم آنها به افزایش کیفیت خدمات بانکی و افزایش رضایت مشتری منجر میشود.
پژوهشی توسط خطیبی با عنوان شاخص توسعه انسانی انجام شد. نتایج نشان داد شاخص توسعه انسانی از شاخصهای مهم توسعه یافتگی است و کاربردهایبسیار در سطح ملی و بین المملی دارد.مهمترین کاربرد این شاخص،شناسایی زمینههای اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی استکه به جهت سیاستگذاری نیازمند حمایت وت وجه بیشتری هستند و در نهایت فراهم نمودن تمهیدات لازم جهت بهبود وضعیت اقتصادی و اجتماعی کشور است. مطالعات انجام شده وجود ظرفیتهای بالقوهای را در کشورهای اسلامی جهت افزایش شاخص توسعه انسانی نشان میدهند که بواسطه رفع موانع موجود واتخاذ سیاستگذاریهای مناسب مینوان گامهای مؤثری در این زمینه برداشت.
آقازاده و طبیبی رقابتپذیری در سطوح ملی و صنعت را به صورت کلی، و در سطح بنگاه، به صورت عمقی بررسی کردند. در تحقیقات مختلف و از جنبه سطح بررسی، رقابتپذیری در سه سطح ملی - کشوری - ، صنعت و بنگاه - سازمان / شرکت - در کانون توجه قرار گرفته است. آنها بر اساس دو رویکرد محتوایی و فرایندی به شناسایی رقابتپذیری پرداختند.
بر مبنای رویکرد اول در شناسایی رقابتپذیری همواره باید بر نیازهای بازار و محیط تأکید شود، در حالیکه در رویکرد دوم، به جای تمرکز بر تحلیل رقابت، به فرایند دستیابی به شرایط رقابتی توجه میشود. مؤلفههای رقابتپذیری بنگاه در دونوعِ »تشکیلدهنده« و »اثرگذار« دستهبندی شدهاند. نکته درخور توجه این است که ممکن است برخی از مؤلفههایی که در سطح ملی مؤلفههای تشکیلدهنده رقابتپذیری هستند، در سطوح صنعت و بنگاه مؤلفههای اثرگذار باشند و بر عکس برخی از مؤلفهها که در سطح بنگاه مؤلفههای اثرگذارتلقّی میشوند، در سطوح صنعت و ملی مؤلفههای تشکیلدهنده باشند.
ادبیات موضوع
سرمایه فکری و ویژگی های آن
مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعارف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است . بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند ارایی، منابع یا محرک های عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند . این گروه واژه فکری را با کلماتی مانند »نامشهود، بر مبنای دانش یا غیرمالی جایگزین می کنند . سرمایه فکری شامل فرایندها و دارایی هایی است که معمولا در تراز منعکس نمی شوند. اندازه گیری سرمایه فکری از دو جنبه د ارای اهمیت است. یکی درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه های سازمان است، دیگری برون سازمانی، که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه گذاریهای موجود و بالقوه سازمان برای پیش بینی رشد اینده و نیز برنامه ریزی بلندمدت است
بهرهوری
برای شناخت بهتر و جامع مفهوم بهرهوری تعاریف متعددی از آن ارائه میشود:
فرهنگ آکسفورد بهرهوری را نسبت کالاهای تولید شده به منابع مصرف شده، تعریف مینماید.
بسیاری از فرهنگهای تخصصی سازمان و مدیریت بهرهوری را به صورت»نسبت ستادهها به دادهها تعریف نمودهاند.« اگر سازمان بتواند به اهدافی که در مورد میزان دستیابی به رضایت ارباب رجوعان است دست یابد، سازمانی اثربخش است. اما اگر سازمان با کاهش تعداد کارکنان خود به همین هدف - رضایت ارباب رجوعان - دست یابد، کارایی بالاتری از قبل خواهد داشت. همان طور که در مثال بالا شاهد هستیم بهرهوری تلفیقی از اثربخش و کارابودن است.
