بخشی از مقاله
چکیده
از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان ها هستند.یکی از موثر ترین راه های دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمد تر کردن کارکنان که از طریق توسعه منابع انسانی به طرق گوناگون و با اعمال برنامه های راهبردی امکان پذیر می باشد.به منظور تحقق این اهداف الگوهای توانمندسازی ارائه می گردد.
کلمات کلیدی : توانمند سازی ، منابع انسانی ، برنامه های راهبردی، سرمایه
مقدمه
در جهان رقابتی امروز مهم ترین ابزار تحول و بقای سازمان و تحقق اهداف سازمان ها نیروی انسانی است که بقای سازمان را تضمین می کند و برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و یا جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است. و آینده متعلق به کسانی است که برنامه و هدف دارند.باتوجه به نقش محوری انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها و ایجاد فناوری های پیشرفته و اینکه مهمترین عامل بهره وری در سازمان ها و نهایت کل جامعه منابع انسانی می باشد، تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است.
توانمندسازی کارکنان، عبارتست از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی باتوجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شود. - carter, 2001 - توانمندسازی در فرایندی مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان در نقش سازمانی خود می دانستند که این تفویض اختیار اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.
این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی ت فسر شد. گروف درسال 1971 به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. درسال 1990 گاندز توانمندسازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد. اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی بی قدرتی مورد توجه قرار دهیم، ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است.
لی درسال 2001 توانمندسازی را زمینه ای برای افزایش گفتمانها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه های کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. - نادری،. - 1386 :66به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان: به عنوان یک مجموعه از رفتارها به معنی سهیم کردن گروه های خودگران و افراد در تعیین سرنوشت حرفهای خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارت ها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان عطا می کنند. - دسترنج، - 11 :1383 کوئین و اسپریتزر در سال 1997 توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند.
الف: دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب: دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تائید عملکرد افراد می باشد. - رضیئی، - 1 :1384ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت »آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند«، به »آنچه که نیاز است انجام دهند« تعریف می کند. - هداوند، - 55 :138کانجر و کاننگو معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرونوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آن ها در پی خواهد داشت. - آذر دشتی، - 2 :1386
