بخشی از مقاله
چکیده
پرسش اصلی این پژوهش آن است که چرا به رغم پیشرفتهای چشمگیر زنان در تحصیلات و مشارکت اجتماعی، هنوز آنان نتوانستهاند سهم مناسبی از پستهای مدیریتی را به خود اختصاص دهند. چه عواملی سبب عدم ارتقای زنان در مشاغل مدیریتی میشود؟ برای پاسخ به این سوالات از تئوریهای نابرابری جنسیتی در بازار کار، دیدگاه فمینیستی و نظریات آن اوکلی، کاترین حکیم و جودی وایکمن بهره گرفته شد. برای انجام این پژوهش از روش ترکیبی، مشتمل بر دو روش کمی و کیفی استفاده شد. در بخش کیفی ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه بود و در بخش کمی نیز با تکمیل پرسشنامه دادهها گردآوری شد.
از آنجا که در جامعه ما وظیفه اصلی زنان خانهداری و مادری تعریف شده و شرط اصلی اشتغال زنان رضایت شوهر و خدشهدار نشدن امور خانواده و شئونات خانوادگی است، با توجه به حضور زنان در خانه، اشتغال بیرون از خانه بر اساس مدلی مردانه و با توجه به شرایط مردان طراحی شده و شرایطی که جامعه برای اشتغال زن در نظر میگیرد، بیش از آنکه تمایل و رضایت زنان را در نظر بگیرد، به منافع خانواده توجه دارد. از اصلیترین موانع ارتقای شغلی از دید زنان و حتی مردان پاسخگو، مسئولیت کار خانگی زنان و تعارض آن با مسئولیت شغلی عنوان شد. یافتهها حاکی از آن است که بیش از 77درصد از زنان تعارض بین نقش خانگی و شغلی را متوسط و زیاد دانسته و تنها 19.9درصد از زنان این تعارض را کم دانستهاند. به سبب این تعارض زنان در جستجوی مشاغلی برمیآیند که انعطاف پذیری مناسبی داشته باشد تا بر مبنای آن میان مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند؛ مشاغل پاره وقت از این ویژگی برخوردارند. مشاغل پاره وقت و گسست شغلی ناشی از آن، ناگزیر زنان را از بسیاری امتیازات رسمی و غیررسمی محروم میسازد و از انتصاب به پستهای عالی و بالاتر و ارتقای شغلی باز میدارد.
واژگان کلیدی: سقف شیشه ای، مدیریت، گسست شغلی، کلیشه جنسیتی، شبه مرد
بیان مسئله
در طول تاریخ، مردان و زنان همواره در تولید و بازتولید دنیای اجتماعی پیرامون خویش چه در سطح فعالیتهای روزمره و چه طی دوره های طولانی زندگی؛ نقش داشتهاند، اما ماهیت این همراهی و شراکت و توزیع مسئولیت در طول زمان شکلهای مختلفی به خود گرفتهاست. برای اکثریت بزرگی از جمعیت جوامع ماقبل صنعتی و بسیاری از جوامع در حال توسعه، فعالیت های مولد و فعالیتهای خانه داری از هم جدا نبود. تولید یا در کارخانه یا در جایی نزدیک خانه انجام میشد و همه اعضای خانواده در آن مشارکت داشتند - گیدنز، . - 561 :1389 بر این اساس پدیده اشتغال و کار از آغاز زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بود و اشتغال زنان همراه با مردان در مزارع و در خانه، امری عادی تلقی میشد.
با فرآیند صنعتی شدن، فاصلهای بین خانه و محل کار به وجود آمد که نتیجه آن حضور زنان در خانه و ورود مردان به محل کار بود. اما نیاز جامعه صنعتی خیلی زود زنان را از خانه به سوی کارخانهها کشاند. همچنین در سالهای جنگ اول و دوم جهانی به دلیل کمبود نیروی کار مردان در کارخانهها و سازمانها، مشارکت زنان به عنوان نیروی کار مزدبگیر افزایش یافت. در این میان نکته مهم آن است که همیشه زنان مجبور بودند با حقوق کمتر از مردان کار کنند و همچنین مشاغل خدماتی و غیرتخصصی را به عهده داشته باشند.هر چند ورود هر چه بیشتر زنان به نیروی کار در دهههای گذشته، موجب شد تا زنان در عرضههای اقتصادی و اجتماعی مسئولیتهای بیشتری را عهده دار شوند، اما به نظر می رسد افزایش مشارکت زنان در کمیت، همپای ارتقای آنان در کیفیت و دستیابی به پایگاه های مدیریتی نبوده و نابرابری و تبعیض در فرصتهای شغلی همچنان باقی است.
آمارهای جهانی گویای آن است که ایران جزو کشورهایی است که در پایینترین سطوح از نظر مشارکت مدیریتی زنان قرار دارد. ایران در میان 102کشور مرتبه 87 و امتیاز 261 را به دست آوردهاست. گزارش توسعه انسانی سازمان ملل، برای نشان دادن توسعه انسانی بر اساس جنسیت اقدام به تعریف شاخص توسعه انسانی به تفکیک جنسیت کرده است. در این شاخص ایران امتیاز 0.672 را مطرح کرده که نسبت توسعه انسانی زنان به مردان هم 0.84 است. شاخص نابرابری جنسیتی ارقامی از صفر تا یک را در برمی گیرد که هرچه این رقم بیشتر باشد دلالت بر نابرابری بیشتر میان مرد و زن در یک کشور دارد. این گزارش نرخ مشارکت مردان بالای 15سال در بازار کار را 73.1درصد برآورد کرده و این رقم را برای زنان تنها 16.4درصد اعلام کرده است - گزارش توسعه انسانی، . - 2014
آمارها در سال 1389 بیانگر افزایش کمی زنان شاغل در سازمانها است، اما همین آمار بیانگر عدم ارتقای زنان به ردههای شغلی بالاتر است. اگر چه گفته میشود که در سالهای اخیر تعداد مدیران زن شاغل در دستگاههای دولتی با 63/36درصد رشد از 726نفر در سال 75 به 1186 نفر در سال جاری رسیده، اما آخرین گزارشهای آماری نشانگر این است که هنوز پس از گذشت 25سال سهم زنان از مناصب مدیریتی 2/9درصد است - ببران، . - 1389 بسیاری معتقدند که جو حاکم بر سازمانها و اعتقاد نداشتن مدیران و کارکنان مرد و حتی زنان شاغل به تواناییهای مدیریتی زنان باعث ایجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارد که شاهد افزایش نسبی زنان تحصیلکرده دانشگاهی در کشور هستیم.
جدول شماره یک بیانگر تفاوت محسوس بین تعداد شاغلان زن و مرد با تحصیلات عالی، در گروه شغلی قانونگذاران، مقامات عالی رتبه و مدیران و گروه شغلی متخصصان در پستهای میانی سازمانها است:با توجه به آمار جدول فوق از تعداد 4/268/000 نفر زن و مرد شاغل دارای تحصیلات عالی، تعداد 2/948/000 نفر برابر با 69درصد مرد، و تعداد 1/321/000 نفر برابر با 31درصد زن هستند که از این تعداد 78درصد از مردان و 22درصد از زنان در گروه شغلی مقامات عالی رتبه و مدیران عالی مشغول به کار هستند.محققان توسعه امروزه بر این باورند که از میان سرمایههای فیزیکی و تکنولوژیکی و انسانی، متغیر اصلی و با اهمیت، سرمایه انسانی و بهرهوری صحیح از آن است.
بر این اساس توسعه جامعه از یک سو به مدیریت کارآمد نهادها و سازمانهای اجتماعی و از سوی دیگر به منابع انسانی کارآمد و متخصص بستگی دارد. هم زمان با ورود شمار زیادی از زنان به مشاغل حرفه ای بحث و گفتگو درباره جنسیت و سازمانها سمت و سوی تازهای گرفتهاست. بر پایه بسیاری از پژوهش ها، زنان پس از ورود به سازمان همگام با مردان پیش میروند و رده های گوناگون سازمانی را پشت سر می گذارند اما هرچه زنان به سطوح بالاتر سازمانی میرسند، سرعت رشد و پیشرفت آنها کاهش می یابد. به نظر میرسد سدهایی نامرئی مانع از ارتقای زنان شایسته و توانمند به سطوح بالای سازمانی و رسیدن به آن جایگاه ها میشود - کالن، 1990 در میرغفوری، . - 1385
