بخشی از مقاله
چکیده
نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه سازمان داردو اولین و مهمترین مولفه توسعه سازمان انسان است .. در هزاره سوم میلادی و در دنیای پر تلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابتند تا شایسته ترین افراد را، به عنوان یک مزیت رقابتی،شناسایی،جذب وحفظ کنند. شایستگی مجموعه و یژگیهایی است که درعملکردشغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است . این شایستگی ه ا شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیرارزشها، انگیزش، نوآوریها وکنترل خود می شوند .که در این مقاله به بررسی این موضوع می پردازیم .
مقدمه
منابع انسانی دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است .شایسته خواهی به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها درجامعه و سازمان است.
جامعه با دی به این باور و یقین برسدکه یک فرایندو نظام برای انتخاب شایستگان می تواندکارا باشد و فردی را که این سیستم معرفی می کند، کارآمد، عملکرد او درسازمان کارا و اثر بخش است. بد هیی است سیستم شایسته ای با افراد متعددی رامعرفی می کند و مدیرمی تواند گزینه ای را که باشخصیت او تطابق و تناسب بیشتری دارد ، برگزیند . اما درمرحله شایسته یابی به قابلیت و شایستگی بسیار توجه می شود.
به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب ازمهارتها و ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طورمستقیم برعملکرد موفق درشغل مرتبط است،به دو دسته تقسیم می شود: قابلیتهای پا هی ای که فرد با داشتن آنهاحداقل انتظارات و استانداردهایی که شغل را برآورده میکند و قابلیتهای متمایزکننده که عملکرد فردرا به سطح متوسط به بالا می برد،که این قابلیت درشایسته یابی بیشتر مورد توجه است. که با توجه به اهمیت موراد فوق در این تحقیق به بررسی شایسته گزینی رویکرد جذب منابع انسانی در سازمان های هزاره سوم میپزداریم.
تعریف منابع انسانی
- مدیریت منابع انسانی عبارت است از شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی.
- مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند استخدام که آن شامل شناخت منابع انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت انتخاب آموزش و پرورش و همچنین نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی می باشد و در نهایت پرورش و آموزش مجدد نیروهای انسانی را مورد تاکید قرار می دهند، می باشد.
- مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان یک روش استراتژیک به منظور دستیابی، توسعه، اداره، برانگیختن و حصول به تعهد نیروی انسانی بعنوان کلیدی ترین منبع سازمان تعریف می گردد
اصطلاح مدیریت منابع انسانی، به مجموعه ای از فعالیت های اطلاق می شود که عبارتند از : تامین نیروی انسانی سازمان با کارکنان شایسته و کارآمد و اطمینان یافت از اینکه توانایی عملکردشان کاملا مورد استفاده واقع می شود. تامین نیروی انسانی، به نوبه خود، عبارت است از فرایند به کار گماردن افراد با استعداد به مشاغل . هدف اساسی مدیریت منابع انسانی اطمینان یافتن از این است که سازمان همیشه افراد مناسب را برای مشاغل داشته باشد تا نتایج عملکردی بالا به طرز مستمر حاصل شود . موفقیت در این مسئوولیت مهم، یکی از پایه های اساسی مدیریت کارامد است.
عناصر اصلی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
جلب و جذب نیروی کار با کیفیت: مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب.
پرورش نیروی کار شایسته: مدیریت برنامه های توجیهی کارکنان، آموزش و توسعه، و برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی
- نگهداری نیروی کار شایسته : مدیریت نگهداری و جایگزینی، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، و ورابط مدیریت- کارکنان
گزینش
مقصود از گزینش این است که از میان داوطلبان شخصی که بیش از بقیه دارای شرایط لازم برای پست مورد نظر است، جذب نمود. از آنجا که امکان دارد فرد برای پستی که به تازگی به وجود آمده است یا برای پستی که در آینده ایجاد خواهد شد، گزینش شود،برای جذب افراد جهت پست های سازمانی از دو روش استفاده می کنند: روش جذب و روش جایایی روش جذب: در اجرای روش جذب سازمان به دنبال افرادی است که پستی را احراز کنند و به صورتی دقیق نیازهای خاص پست را تعیین نمی نماید.
روش جایایی: در روش جایایی نقاط قوت و ضعف فرد مورد ارزیابی قرار می گیرد و آن گاه پستی مناسب وی ایجاد می شود
کارمند یابی: عبارت است از مجموعه فعالیت های طراحی شده برای جلب و جذب متقاضیان واجد شرایط به یک سازمان.کارمند یابی موثر باید فرصت های استخدامی را به آگاهی افرادی برساند که توانایی ها مهارت هایشان با شرایط احراز انطباق دارد . در فرایند کارمند یابی نوعا سه مرحله وجود دارد : ٌ - آگاهی شغل ٍ - تماس مقدماتی با نامزدهای بالقوه شغل َ - انتخاب مقدماتی برای درنظرگرفتن جمعی از متقاضیان واجد شرایط - شرمرهورن، ٌََّ - .
فرایند انتخاب و گزینش
پس از تعیین نیازهای شغلی و تجزیه و تحلیل آن، فرایند انتخاب و گزیش از اهمیت زیادی برخوردار است .چرا که انتخاب غلط یا نابجا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایتگی انجام دادن کار را ندارند و یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می کنند، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کند . به طور کلی در هریک از مراحل سعی می شود تا براساس معیارهای تعیین شده، موفقیت فرد در شغلی که به او محول می گردد. بدرستی پیش بینی شود.و اطلاعاتی که در هر مرحله از متقاضی بدست می آید باید حاکی از صلاحیت و شایستگی فرد برای احراز شغل باشد تا او بتواند به مرحله بعدی وارد شود . بدین ترتیب با گذشت متقاضی از مرحله ای به مرحله دیگر، سازمان بتدریج اطلاعات بیشتری درباره سوابق، تجربیات، توانائی ها،خواسته ها و گرایشات به دست می آورد.
مصاحبه مقدماتی: در اولین مرحله، کسانی که طی فرآیند کارمند یابی شناسایی شده اند، برای برگزاری مصاحبه مقدماتی به سازمان دعوت می شوندو براساس شرح شغل و شرایط احراز،شایستگی این افرد برای استخدام در سازمان، ارزیابی می شود تا کسانی که صلاحیت کمتری دارند، حذف گردند.مصاحبه مقدماتی فرصت مناسب برای مسئولان سازمان به وجود می آورد تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری درباره ماهیت و محتوای شغل در اختیار متقاضیان قرار دهند.
تکمیل فرم: بعد از مصاحبه مقدماتی به متقضیان باقیمانده، فرم درخواست کار داده می شود تا به سوالات مندرج در آن پاسخ دهند . با طرح سوالات بجا و کسب اطلاعات مورد نیاز می توان با ضریب اطمینان بالایی، میزان موفقیت فرد را در شغل و همچنین احتمال ماندن در سازمان یا ترک آن را بعد از استخدام داوطلب پیش بینی کرد.
برگزاری آزمون: آزمون های استخدامی یک از مهم ترین و با ارزشترین ابزاری هستند که می توانند در خدمت مسئولان سازمان قرار گیرند و استفاده از این آزمون ها تابع اندازه - بزرگی و کوچکی - سازمان است. معمولا سازمان های بزرگ و متوسط بیشتر از سازمان های کوچک از آزمون های استخدامی استفاده می کنند . و بدین منظورکادر ثابتی از متخصصان و کارشناسان را در استخدام خود دارند
آزمون هوش: هدف اجرای این آزمون تعیین توان ذهنی و هوش داوطلب است که می توان میزان حافظه، سرعت فکر کردن و توان تشخیص روابط در شرایط پیچیده را مشخص کرد.
آزمون استعداد و توانایی: این آزمون میزان علاقه، مهارت ها و توان بلقوه برای کسب مهارت های آینده داوطلب را مشخص می نماید.
آزمون حرفه ای: هدف از این آزمون تعیین مناسب ترین شغلی است که داوطلب می تواند انجام دهد.
آزمون شخصیت: هدف، ویژگی های شخصی داوطلب و راهی است که می توان رابطه فرد با دیگران را مشخص کرد و بدین وسیله توان بلقوه وی را، از نظر رهبری، برآورد نمود
مصاحبه جامع: در مصاحبه می توان با طرح سوالاتی به انگیزه واقعی فرد پی برد، او را تحت فشار قرار داد و عکس العمل او را سنجید و با ارزیابی رفتار و جنبه های مختلف شخصیتی، صلاحیت او را برای کار در سازمان تعیین کرد . استفادهاز مصاحبه به عنوان ابزاری برای گزینش، کاملا متداول و رایج است . مصاحبه را می توان به طریق مختلف برگزار نمود . در اکثر موارد مصاحبه به صورت انفرادی انجام میگیرد. یعنی مصاحبه شونده و مصاحبه کننده با یکدیگر ملاقات و گفتگو می کنند.
بررسی سوابق متقاضی: بررسی سوابق و تعیین صحت اسناد و مدارکی است که فرد به سازمان تسلیم کرده است.
معاینه پزشکی: معمولا قبل از تصمیم گیری نهایی درباره متقاضی، از او معاینه پزشکی به عمل می آید
قدرتمندسازی کارکنان
قدرتمند سازی، یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان این اختیار داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم بپردازند . به عبارت دیگر، قدرتمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اخذ تصمیمات مهم سازمانی که اغلب کارکنان به صورت گروه گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، اموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به گروه داده می شود
