بخشی از مقاله
چکیده:
جانشین پروری یکی از مهمترین و ضروری ترین راه کارهای توسعه سازمان هاست .از این طریق اهدافی نظیر شایسته پروری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء ، تامین مستمر و عرضه استعدادهای انسانی ، ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان و در نهایت تحول سازمانی دنبال می شود .هدف از این نگارش بررسی نقش جانشین پروری با اتکاء به اصل شایسته پروری و شایسته گزینی جهت تحول سازمانی است.
این نوشتار ، بیان می کند که یکی از راههای حفظ سازمان و در کنارآن تطبیق با شرایط متغیر جهانی ایجاد فرایند جانشین پروری در سازمان است. این مقاله به روش مروری به بررسی و تشریح مباحثی چون جانشین پروری و انواع آن، مدیریت استعداد و رابطه آن با جانشین پروری و تغییر و تحول سازمانی می پردازد. در پایان نیز ضمن بحث و نتیجه گیری و بیان رابطه و نقش جانشین پروری با بهسازی منابع انسانی و تغییر و تحول سازمانی به ارائه پیشنهادات پرداخته است.
مقدمه
در یک سازمان مدرن و امروزی ساختار و سطح کارکنان به شکلی است که سازمان را مجبور می کند از منابع انسانی به شکلی انعطاف پذیر استفاده کند و میزان انعطاف پذیری نیز هر روز افزایش یابد. هر چند وجود سازمان های افقی و هموار سبب شده است که فرصت های افراد برای ترفیع کاهش یابد، اما فرصت های افراد برای حر کت های جانبی و گسترش مسئولیت ها و رشد مهارت ها افزایش یافته است در حال حاضر هر روزه سازمان های بیشتری احساس می کنند که به نظام کار آمدی برای برنامه ریزی و حمایت از حرکت و جا به جایی افراد در داخل سازمان نیاز دارند.
بدین منظور سازمان ها باید از نظام برنامه ریزی شغلی در تمام سطوح جانشین پروری، انتخاب یا جایگزینی افراد و قرار گرفتن افراد در سمت ها یی که شایستگی لازم آنرا دارند و می توانند به بهترین وجه اهداف فردی وسازمانی را برآورد کنند حمایت کافی را به عمل آورند. - رهنمای و غفاری ، - 1387 مزیت بیشتر سازمان ها در وجود افراد خبره و دارای شایستگی های مناسب در مشاغل کلیدی است . مشاغل کلیدی،در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می شود به ندرت وابسته به افرادند و برای تعیین آ ینده ی سازمانی اهمیت بسیار دارند. - فولمر و کانگر ، - 2004
امروزه سازمان ها به جذب و حفظ بهترین استعدادها برای همه سطوح سازمانی و نه صرفا مدیریتی نیاز مبرمی دارند. هرچندبسیاری از منابع سازمانی می توانند در کوتاه مدت برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کنند، اما فعالیت های مرتبط با مدیریت دانشگر و استعدادهای سازمانی می تواند برای سازمان مزیت رقابتی بلند مدت و پایدار به ارمغان بیاورد. - قلی پور و آغاز ، - 1393 بعلاوه ، سازمان های امروزی با محیطی در ارتباطند که نیازمند استراتژی های متفاوت تر از گذشته برای حفظ مزیت رقابتی است. - اسکلندر و ماچام ، - 2005 این به معنای تزلزل در اقتصاد، تفکر کسب و کار و مدیریت استراتژیک از نوع سنتی است - داونپورت و همکاران ، 2006 - . این امر موجب شده تا نزاعی در سطح کسب و کار از مدت ها قبل شکل گیرد.این نزاع را اکسلراد ، هند فیلد و ولش - 2001 - جنگ برای استعدادها نام نهاده اند.
رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروی کار، رقابت شدیدی برای کارکنان با مهارت بالا ایجاد کرده است که وجود نظام مدیریت جانشین پروری را برای جذب و توسعه و نگه داشت نیروی انسانی با استعداد برای پست های کلیدی سازمان ضروری ساخته است - گروز - 2007 جانشین پروری کوشش سنجیده و نظام مندی است که مدیران سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری مدیریت در پست های اصلی و نگهداری و پرورش سرما یه های فکری و علمی به منظور تشویق افراد به ارتقاء انجام می دهند - راسول - 2006 با اجرای برنامه ریزی جانشین پروری دانش،مهارت ها و توانایی های کارکنان توسعه می یابد و می توان آنها را برای پیشرفت وارتقای درون نقش های چالش انگیز تری آماده نمود. - بیگلی - 2008
ساختن مدل مدیریت شده ی بیست و یکم براستی ابتکار خلاقیت و اشتیاق انسان را فرا می خواند،ارج می نهد و در آغوش می کشد. این ها عناصر ضروری موفقیت کسب و کار را در هزاره جدید فراهم می سازند.اگرچنین کنید،سازمانی بنا خواهید کرد که کاملا انسانی مهیای فرصت های چشمگیری است که پیش رویتان قراردارد. - همل، - 2006 آنچه در این مقاله دارای اهمیت می باشد این است که جانشین پروری و قبل از آن انتخاب شایسته افراد جهت احراز مشاغل و پست های سازمانی چگونه می تواند منجر به بهسازی منابع انسانی و تحول سازمانی شود؟
ادبیات پژوهش
برنامه ریزی جانشین پروری فرایندی است که در آن کارکنان شایسته و بالقوه درون سازمان برای تداوم رهبری و تقویت سرمایه های انسانی سازمان گزینش می شوند و در زمینه ی برنامه های توسعه آموزش می بینند. - راسول،. - 2006 همچنین جانشین پروری ایجاد استراتژهایی در جهت توسعه و پرورش استعدادهای موجود در سازمان است - معالی تفتی،. - 1387 ازدیدگاه کیم - - 2006 برنامه ریزی جانشین پروری فرایندی است که نیاز به استعداد فکری و رهبری را در طول زمان در سازمان مشخص می کند و افراد را برای مسئولیت های کاری مورد نیاز سازمان در حال و آینده آماده می سازد.
نخستین افکار و ابتکار در زمینه ی برنامه ریزی جانشین پروری در سال1916میلادی توسعه هنری فایول ارایه نشد.وی که یک نظریه پرداز ازمدیریتی در فرانسه بود. باارایه 14اصل مدیریت تحت عنوان مدیریت عمومی و صنعتی تحولی در مدیریت سرمایه انسانی به وجود آورد. فایول در چهارده اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را در اوایل قرن بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطرنشان ساخت که مدیریت دربرابر وجود اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول است.
هدف اولیه مدیریت جانشین پروری تامین مستمر و عرضه استعدادهای انسانی سازمان است همچنین منجر به تدوین استانداردهای عملکردی مناسب و حفظ نگهداری افراد کلیدی سازمان می شود دومین هدف آن ، ارائه خدمت به کارکنان است تا بتواند ازفرصت های توسعه مهارت های خود به صورت هدفمند برخوردار شوند. - برد بار،کریمی و کنجکاو منفرد،. - 1391 ونسیل - - 1978 دو رویکرد - - مسابقه اسب دوانی - - و - - دوامدادی - - را در حوزه سیستم های ارتقا و جانشین پروری مطرح می کند.در رویکرد مسابقه اسب دوانی ، توجه سازمان به مدل های انتخاب و انتصاب مدیران است. درواقع در این رویکرد فرض است که باخالی شدن یک پست مدیریتی ، افراد در یک مسابقه درگیر می شوند و فرد بهتر برنده می شود و آن پست را اشتغال می کند.
