مقاله در مورد منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

word قابل ویرایش
15 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

چکیده: فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هرکدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر کدام را توضیح می دهد و بیان می کند، که آینده، به همکاریهای استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد. رشد مباحث درباره شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی نوین

شخصی حرفه ای برای رسیدن به یک اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای کمک به روشن کردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های کلیدی تمرکز یافته و شامل موارد زیر است: ۱ – بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛ ۲ – یک همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه ۱۹۹۰؛ ۳ – تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛ ۴ – مسیرهای پیش رو در سال ۲۰۰۰ و فراتر از آن.

چارچوب کلی در توسعه منابع انسانی
زمینه های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته، در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیــــری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاکتورهای تغییر محیطی که تاثیــر گذارند چیزهایی را تحت الشعاع قرار می دهد که در درون سازمانها اتفاق می افتند. واژه های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به کار می روند، به هرحال، برای توصیف یک دامنه از فلسفه های مختلف و روشهای کار با مردم در سازمانها، ابتدا باید به صورت خلاصه بیان شود که چگونه این واژه ها را برای اجتناب از سردرگمی

باید به کار گرفت. توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیتهای انسانی در سازمانها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند. مروجین توسعه منابع انسانی این نکات را درتعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و

فرآیندهایی تعریف کرده اند که باعث تشویق و یکپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است.

در سال ۱۹۸۳، جامعه آمریکا آموزش و توسعه جمعی از متولیان توسعه منابع انسانی در آمریکا را رهبری کرد و نقشهای کلیدی را که به صورت کامل به وسیله آنها تحت چهل حوزه کاری انجام می شد را موردبررسی قرار داد. به نظر می رسد که در حوزه الفبایی، کلمه استراتژیست دوازده جایگاه دارد و رویکردهای سنتی برای توسعه منابع انسانی، با درجات مختلفی از بحث، موردانتقاد قرار گرفته اند و بیشتر به تکنیک های عملیاتی نسبت به مسائل استراتژیک و حذف به کارایی به جای اثربخشی تاکید گردیده است.

در این حوزه جدید، توسعه منابع انسانی به صورت فزاینده ای بر روی فعالیتها و معیارهای استراتژیک بازرگانی باتوجه به معیــــــار طرح ریزی استراتژیکی تاکید کرده است.
در این حوزه بحث، روت ول و کازانس، یک نکته جالب را بیان داشته اند: برنامه های منابع انسانی نباید به وسیله برنامه های استراتژیک تجاری به کنار گذاشته شوند و توسعه منابع انسانی باید متقابلاً برنامه های استراتژیک تجــاری را تحت تاثیر قرار دهند و به وسیله آنها نیز تحت تاثیر قرار بگیرند(تاثیر متقابل).

تجربیات شخصی من بیان می کند که این کانون موضوعی است که مربوط به ارتباط بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در ابتدای این قرن است. مسئله نفوذ در مفهوم استراتژیک بیان کننده دستیابی به یک درگیری فعال در فرایندهای برنامه ریزی تجاری وسیعتر است و این عقیده اغلب در اصول پابرجاست تا درعمل.

روت ول و کازانس بر این باورند که توسعه منابع انسانی استراتژیک، درواقع فرایند تغییر یک سازمان و سهامداران بیرون آن است، درواقع گروههای داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به یادگیری برنامه ریزی شده برای کسب دانش و مهارتهای موردنیازبرای آینده مبادرت می کنند و چهار فاکتور کلیدی را پیشنهاد می کنند که به نظر می رسد همگی در شرف وقوع هستند:

باید درپی یک رسالت کلی برای سازمان بود و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد؛
برنامه اصلی در سازمان باید باتوجه به مهارتهای انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهایی
مربوط برای تعیین آن مهارتها موردسنجش قرار گیرد؛ افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره ســـازمانی) باید در مسئولیت پذیری و قابلیت پـاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند؛
باید یک فرایند برنامه ریزی کلی و سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع
انسانی وجود داشته باشد. چارچوب کلی مفروضات این فاکتورها عبارتند از:
الف – یک زمینه منطقی و استراتژیک سازمانی؛
ب – دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک به وسیله مشارکت کنندگان در توسعه منابع انسانی.

آسن دوتال، هم مثل سایر پژوهشگران توسعه منابع انسانی باتوجه به سازمانهای خصوصی و عمومی بیان کرد که به هرحال، روت ول و کازانس توسعه منابع انسانی را در یک سناریوی تاحدی مطلوب موردبحث قرار دادند. درعمل شرایط الف و ب اغلب به وفور وجود ندارند و دست اندرکاران توسعه استــــراتژیک منابع انسانی به صورتی عمل می کنند کـه اغلب ازطریق نمایش غیرمستقیم دست انـــــدرکاران توسعه منابع انسانی، تحت تاثیر قرار بگیرند. طبیعت این ارتباط و تنشها و استرس های آن به صورت مفصل بیان می شود.

چارچوب کلی در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، همان طور که از نامش پیداست، به طورکلی با مدیریت مردم در ارتباط است. مــــدیریت منابع انسانی شامل تمام تصمیم گیریهای مدیریتی و اقداماتی است که روی ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی تاثیر می گذارد. مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان یک رشته از مدیریت پرسنلی شناخته می شود که ریشه در کار اصلاح گران

اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی، توافق مذاکره کنندگان و تحلیل گران نیروی انسانی دارد. «فولر» هم روی تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی تاکید کرده است.
دیدگاهها و رویه های کل گرای مدرن مدیـــــریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد و بیان می کند که بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، موردقبــول واقع شده اند و هم اکنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از کار عادی آنها اداره می شود

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 15 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد