بخشی از مقاله
چکیده
نارسیسیسم در رابطه با رهبری و بهرهوری در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. اما در مورد چگونگی تاثیرگذاری نارسیسیسم بر نگرشهای کاری، مطالعات اندکی انجام شده است. اولین هدف این پژوهش، بررسی ارتباط میان نارسیسیسم و مدل پنج فاکتور - FFM - شخصیت را در یک نمونهی سازمانی میباشد. هدف دوم، تعیین میزان تاثیر نارسیسیسم بر رضایت شغلی در هنگام کنترل ویژگیهای FFM است.
در مجموع 224 کارمند از یک سازمان دولتی، فرم خودارزیابی سنجش رضایی شغلی، ویژگیهای FFM و مقیاس نارسیسیسم را پر کردهاند. نتایج نشان داد نارسیسیسم با برونگرایی FFM و پذیرا بودن دربرابر تجربیات دارای ارتباط مثبت و با موافقت و سازگاری دارای ارتباط منفی میباشد. نارسیسیسم حتی در هنگام کنترل ویژگیهای FFM، تاثیر قابل توجهی دارد. به اعتقاد ما تاکید نتایج این تحقیق بر این است که بهمنظور بررسی مزایا و معایب بهکارگیری یا ارتقاء کارمندان نارسیسیست، درک بهتر نقش نارسیسیم در نگرش کارکنان اهمیت بسیار بالایی دارد.
.1 مقدمه
نارسیسیسم را میتوان بهصورت »یک تفاوت فردی نسبتا پایدار شامل عظمت، پرطمطراقی، عشق به خود و خودبزرگبینی« تعریف نمود - کمپبل1، هافمن2، کمپبل و مارچیسیو3، 2011، صفحهی . - 269 افراد نارسیسیست در رویکرد ویژگیها - مدل پنج فاکتور یا پنج مهم - بهعنوان »برونگراهای ناسازگار« در نظر گرفته میشوند
افراد نارسیسیت در مورد شهرت و قدرت دچار توهم بوده، خودشان را باهوشتر و جذابتر از آنچه هستند میبینند - گابریل5، سریتلی6 و ای2006 7؛ راسکین8 و نوواسک - 1991 9 و دائما در پی پذیرش نزد دیگران و برتری میباشند - مورف10 و رودوالت. - 2001 11 با وجود اینکه مطالعات نشان میدهند دانشجویان رشتهی بزرگانی در مقایه با دانشجویان رشتههای دیگری نمرات بالاتری در نارسیسیسم دارند
اما اخیراً علاقه به مطالعهی این مفهوم در موقعیتهای صنعتی/سازمانی بالا رفته است. در حقیقت کیت کمپبل و همکاران - پژوهش سال 2011، صفحهی - 281 دیدگاهشان در مورد نارسیسیسم در محیط کار را با این کلمات به پایان رساندن: »در نهایت، به اعتقاد ما تنها و مهمترین موضوع در تحقیقات نارسیسیسم در سازمانها این است که نیاز به تحقیقات بیشتر وجود دارد« این پژوهشگران نشان دادند که گرچه نارسیسیسم ممکن است در یک فرایند انتخابی جذاب باشد و حتی در کوتاه مدت به موفقیتهایی منجرشود اما نهایتاً در بلند مدت پیامدهای ویرانگری برای سازمان در بر خواهد داشت
درواقع آنها نشان دادند نارسیسیسم مشکلات متعددی را به بار خواهد آورد که مستقیما به مسائل منابع انسانی مانند رفتارهای کارهای ضدتولیدی - خشونت و قلدری کردن - و یک محیط کاری به شدت جنسیتی مرتبط میشود.
پژوهشهای معدودی به بررسی رابطهی میان نارسیسیسم و دیدگاههای کارمندان مانند رضایتمندی شغلی پرداختهاند. از آنجایی که رضایت شغلی به نحوهی عملکرد کاری کارکنان - قاضی تورسن18، بونو19 و پاتون - 2001 20 و نیتهای بازگشتی - هلمن - 1997 21 مربوط میشود، ما اعتقاد داریم بررسی نقش نارسیسیسم در سطح رضایتمندی شغلی کارکنان بسیار حائز اهمیت است.
پژوهش حاضر قرار است ابتدا، ارتباط میان نارسیسیسم و ویژگیهای FFM را در یک نمونهی سازمانی اندازه گیری نماید. هدف دوم این مقاله، تعیین ارتباط میان نارسیسیسم و رضایت شغلی در هنگام کنترل ویژگیهای FFM میباشد.
1,1 نارسیسیسم و مدل پنج فاکتور شخصیت
پائولوس و ویلیام - 2002 - توجه ما را به سه شخصیت مخرب با اسناد و مدارک کافی جلب کردهاند. این شخصیتها بهعنوان »مثلث سیاه« مطرح شدهاند که شامل نارسیسیسم، جامعهستیزی و ماکیاولگرایی میشود. این پژوهشگران اظهار می کنند که با وجود اینکه این سه شخصیت دارای یک سری ویژگیهای مشترک مانند بدخواهی اجتماعی همراه با تمایلات رفتاری نسبت به تبلیغ خود، سردی احساسی، دورویی، تجاوزگری هستند اما دادههای آنها از این بحث که در جوامع معمولی این سه شکل شخصیتی همارز یکدیگر هستند، حمایت نمیکند
پژوهشگران در هنگام مقایسهی FFM شخصیت، بهطور همسان و یکنواخت دریافتهاند کسانی که طبق اظهار خودشان دارای سطح بالای ویژگیهای »مثلثسیاه« هستند، سازگاریشان نیز در سطح پایینی قرار دارد
با وجود اینکه در این تحقیقات از نمونههای مربوط به کار استفاده نشده است اما در میان این ویژگیها، نتایج بسیار جالبی در خصوص سایر حوزههای FFM ظهور کرده است. بهعنوان مثال نارسیسیسم جدای از ارتباط منفیای که با سازگاری داشت، با پذیرا بودن و برونگرایی دارای ارتباطی مثبت بود اما با وجدان هیچ ارتباطی داشت
