بخشی از مقاله

چکیده

یکی از متداول ترین موانعی که بر سر راه ارتباطات وجود دارد . برداشت ها و پنداشت های متفاوت است . ارتباطات عبارتند از "انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساس ها بین افراد در سازمان با واسطه یا بی واسطه ". شخصیت را مجموعه ویژگی های جسمی، روانی، عاطفی و اجتماعی در افراد توصیف می کنیم .بعضی از محققین رضایت شغلی را حاصل اختلاف بین عملکرد واقعی و عملکرد مورد انتظار می دانند. میزان این اختلاف سطح رضایت فرد را مشخص می کند. اگر عملکرد فرد با ارزش هایش متناسب تر باشد، رضایت بیشتر خواهد بود.

مقدمه

یکی از متداول ترین موانعی که بر سر راه ارتباطات وجود دارد. برداشت ها و پنداشت های متفاوت است. کسانی که از نظر دانش و تجربه دارای زمینه های متفاوتی هستند از دیدگاهایی متفاوت به یک پدیده نگاه می کنند . و معمولا برداشت ها و پنداشت های متفاوتی از آن خواهند داشت. هم چنین اغلب اختلاف زبان به اختلاف پنداشت ها و برداشت های افراد بستگی دارد . برای اینکه یک پیام به صورتی درست مخابره شود کلماتی که به کار برده می شوند. باید برای دهنده و گیرنده پیام دارای یک معنی باشند

مروری بر متون نشان می دهد که رضایت شغلی به صورت گسترده ای در رشته های متعدد از جمله پرستاری، تجارت، روانشناسی و جامعه شناسی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه در مورد رضایت شغلی دارای سابقه طولانی است

مفهوم رضایت شغلی به صورت چشمگیری مورد چالش و تجدید نظر قرار گرفته است . با این حال به نظر می رسد این مفهوم، مبهم باقی مانده است. تعاریف مرتبط با رضایت شغلی نشان می دهد که این مفهوم، سه سازه مجزا ولی مرتبط با هم را در بر می گیرد که عبارتند از ارزشیابی شغل، باور داشتن شغل و تجربیات عاطفی در مورد شغل

بسیاری از رفتارها و تصمیمات کارکنان و مدیران در سازم ان ها تحت تاثیر شخصیت آن هاست . افزایش انتظارات اجتماعی از سازمان ها باعث شده است به رعایت اخلاق و اصول اخلاقی توسط بیشتر سازمان ها توجه شود

ارزش های اخلاقی و شخصیت بر بسیاری از تصمیمات و رفتارهای مدیران و کارکنان در سازمان ها تاثیر گذار است. مطالعات زیادی درباره اخلاق مدیریت و اخلاق در سازمان و شخصیت صورت گرفته که هریک به نوعی تلاش کرده است تا نظریه های مرتبط با موضوع را جمع آوری یا نظریه ای جدید بر اساس آن عنوان کند. اگر رفتار اخلاقی را رفتاری "مناسب" و "منصفانه" بدانیم در این مقاله در پی شناسایی و ارائه چهارچوبی برای رفتار اخلاقی در سازمان ها وادارات با هدف بهبود ارتباط و رضایتمندی کارکنان به منظور دستیابی به عملکرد بالا ی سازمانی هستیم.

مفاهیم و تعاریف مرتبط

ارتباطات چیست؟

اغلب افراد برداشتی روشن و واضح از ارتباطات در ذهن دارند. گروهی ارتباطات را در سازمان، منحصر به مکاتبات اداری و ارسال و دریافت نامه ها می دانند، و آن را مترادف مکاتبات اداری در نظر می گیرند . گروهی دیگر از ارتباطات، وسایل ارتباطی مثل تلفن، تلگراف، رادیو و امثال آن را به ذهن تداعی می کنند . برخی افراد ارتباطات را در مقابل ضوابط و مقررات قرار می دهند و معتقدند روابط باید جای خود را به ضوابط بوهند . به زعم اینان ارتباطات همان روابط شخصی و غیر ارادی اند . با وجود تنوع برداشت ها ااز ارتباطات، ما در مدیریت، ارتباطات را انتقال اطلاعات، مفاهیم، و معانی بین افراد سازمان تعریف می کنیم. و منظور ما از اطلاعات تنها وقایع و نظرات نیست، بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود

ارتباطات عبارتند از "انتقال1 و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساس ها بین افراد در سازمان با واسطه یا بی واسطه ". به طور ساده ارتباطات در سازمان جریانی هستند که ضمن آن افراد می کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیام های عادی نمادی به یکدیگر انتقال دهند

فرایند ارتباط

فرایند ارتباط را می توانیم به طور ساده در الگویی که شامل سه جزء اصلی ارتباط،؛ یعنی فرستنده پیام، پیام، و   گیرنده پیام است،واضح است که برای ایجاد ارتباط وجود این اجزا در فرایند ارتباطی لازم است، و هرگاه جزئی مفقود باشد، ارتباط به وقوع نخواهد پیوست

موانع ارتباطی

مانع ارتباطی عبارت است از هر نوع عامل یا علتی که در راه ارسال یا درک پیام اختلال ایجاد کند. موانع ارتباطی را می توانیم به دو گروه موانع خارجی و موانع داخلی تقسیم کنیم . موانع خارجی به عوامل فیزیکی اطلاق می شوند که در محیط خارج بر فرایند ارتباطی اثر میگذارند، و آن را مختل می سازند. عوامل خارجی مانند سروصدا، گرما، نور و... می توانند جزء موانع خارجی به شمار آیند

عوامل موثر بر رفتار

به اعتقاد آلبرت بندورا 3 در نظریه یادگیری اجتماعی 4، بیش تر رفتار انسانی از طریق الگو سازی مشاهده ای فرا گرفته می شود؛ حتی رفتارهای پیچیده به راحتی و به سرعت از طریق مشاهده یاد رفته می شوند. از طریق مشاهده دیگران، فرد می آموزد که چگونه رفتارهای جدید انجام می شود و در موقعیت های مناسب دیگر، این اطلاعات رفتاری به عناون راهنمای عمل به او کمک می کند که چگونه رفتار کند. وی تاکید می کند یادگیری در موقعیت های پیچیده تنها از طریق یاری جستن از الگوسازی امکان پذیر است

عواملی که بر ارتباطات سازمانی اثر می گذارند

پژوهشگری به نام ریموند وی لسیکار چهار عامل را که بر ارتباطات سازمانی اثر می گذارند، برشمرده است . آنها عبارتند از: کانال های رسمی ارتباطات، ساختار سازمانی، ویژگی شغلی، مالکیت اطلاعات. کانال های رسمی ارتباطات کانال هایی هستند که مورد تایید وتحت کنترل مدیران قرار می گیرند . نمونه های آن عبارتند از : خبرنامه ها، بخشنامه ها . ساختار سازمانی هم اثرات زیادی بر ارتباطات دارد . اختلاف قدرت و مقام بین افراد سازمان مشخص می کند که چه کسی باید با چه کسانی در ارتباط باشد . محتوا و دقت یا صحت ارتباطات هم می تواند تحت تاثیر اختلاف مقام و قدرت در سازمان قرار گیرد.

ویژگی شغلی در درون گروه ها موجب تسهیل ارتباطات می شود. اعضای یک گروه و همکار احتملا از زبان خاصی استفاده می کنند . دارای کار و هدف مشترکی هستند، در مقطع زمانی خاص کار می کنندو ممکن است دارای سبک ها یا شیوه های شخصیتی همانند یا مشابه باشند. ولی ارتباط بین دو گروه بسیار متفاوت یا پراکنده از هم چندان امکان پذیر نیست. مالکیت اطلاعات مقصود این است که افراد مالک اطلاعات و دانش منحصر به فردی درباره شغل خود هستند . مانند کسی که در تاریکخانه کار می کند، شاید راه موثری برای ظهور فیلم یافته باشد

 قلمرو و اهمیت زیر سیستم روابط2 با کارکنان

بیشترتعریف های روابط کارکنان در ادبیات حول محور مجموعه ای خاص از فعالیت های منابع انسانی می چرخد. - برای مثال رسیدگی به شکایت ها و اعتراض ها و رعایت مقررات انضباطی درباره کارکنان - و هدف روشن ساختن این مطلب است که کارکناک هنجارها و سیاست های سازمان را رعایت می کنند

ولی ما به سیستم روابط کارکنان از این دیدگاه نگاه می کنیم که چیزی بیش از مجموعه ای از نقش ها یا وظایف منابع انسانی است . ما زیر سیستم روابط با کارکنان را بدین گونه تعریف می کنیم : یک زیر سیستم که به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط میشود. که با تدوین، اعمال و نظارت بر قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و فرهنگ - که کمتر قابل لمس است شکل می دهد .

از این دیدگاه، زیر سیستم روابط با کارکنان در بر گیرنده تصمیم های گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سرو کار دارند:

الف - ماهیت کنترل و هماهنگی در محل کار.

ب - درجه یا میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازمان متعلق بدانند، چنین هویتی را برای خود خلق کنند.

پ - ایجاد توازن بین انتظار های برابری کارکنان و نیازهای سازمان، از نظر رعایت مقررات

انتخاب های روابط با کارکنان و قرارداد روانشناختی

روسو و وید بنزونی قرارداد روانشناختی مربوط به کار را بدین گونه تعریف کردند "باورهایی که افراد در مورد شرایط یا مفاد روابط استخدامی خود دارند، که بر رفتار کارکنان نسبت به همکاران و نیز بر تعهد به سازمان اثر می گذارد . از این دیدگاه، آن ها سه نوع قرارداد را شناسایی کردند، از دیدگاه آن ها هریک از این قراردادها به ماهیت فرهنگ سازمانی شکل می دهد و آن را به نمایش می گذارد .

نوع نخست، قراردادی است که در آن بر داد وستد کوتاه مدت توجه می شود. و جنبه ابزاری دارد؛ یعنی تعهد هر یک از طرف های قرار داد نسبت به دیگری که دارای طیفی بسیار محدود است، بر اساس وابستگی متقابل بسیار مشخص و محدود قرار دارد، تنها به یک موافقت کوتاه مدت نیاز دارد و جنبه دایمی نخواهد داشت. از سوی دیگر، قرارداد مربوط به روابط که به روابط بلند مدت - اثربخش و پیچیده - تاکید می کند.ولی نه همانند قراردادهای درون یک خانواده که ایجاب می کند هر دو طرف قرارداد، از نظر عواطف و احساسات، سرمایه گذاری های سنگین بکنند

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید