بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر " شناسایی الگوهاي ذهنی مدیران در خصوص موانع پیاده سازي مدیریت استعداد در شرکت پالایش گاز ایلام با استفاده از روش کیو " میباشد. این پژوهش از لحاظ جهت گیري در دسته پژوهش هاي کاربردي ، به لحاظ ماهیت از نوع پژوهش هاي اکتشافی ، به لحاظ گردآوري داده ها از نوع توصیفی-پیمایشی و بدلیل کاربرد روش کیو در آن از نوع پژوهش هاي آمیخته - کمی-کیفی - قرار می گیرد. جامعه آماري در این تحقیق 9 نفر از مدیران پالایشگاه گاز ایلام می باشد که از میان مدیران و کارشناسان ارشد این شرکت به گونه اي انتخاب شده اند که انتظار می رفت ذهنیت ها و دیدگاه هاي آنها پیرامون موضوع پژوهش از اهمیت برخوردار باشد .
این انتخاب بصورت نمونه گیري هدفمند و غیراحتمالی صورت گرفت . داده هاي جمع آوري شده این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS و روش تحلیل عاملی مورد تفسیر قرار گرفتند و در پایان ذهنیت ها و دیدگاه ها در مورد موانع کلیدي مدیریت استعداد در بین مدیران شرکت پالایش گاز ایلام بر اساس روش کیو شناسایی و دسته بندي شدند. بر اساس نتایج بدست آمده ، چهار ذهنیت عمده در خصوص موانع پیاده سازي مدیریت استعداد در بین مدیران پالایشگاه گاز شناسایی شد که عبارتند از : ضعف مدیریت ارشد سازمان ، سیستم هاي پایش عملکرد و نظامهاي آموزشی،نارسایی ساختار سازمانی و وجود چالش هاي شغلی خاص صنعت نفت
مقدمه
امروزه سازمانها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگارى در محیط کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند .همزمان با درك نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که براى دست یابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند .
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت هاى ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده براى فرصت هاى شغلی بهتر، درون و بیرون سازمان، عمل می کند
تمرکز مدیریت استعداد بر این مقوله است که افراد چگونه به سازمان وارد می شوند و رشد می کنند و فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضرورى وکاملاً نامناسب را نیز در بر می گیرد
پرورش قابلیت ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان هاى پیشروى امروز است .در دنیاى امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم راستا با کسب و کار سازمان، براى سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندى از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزشها، سعی در ایجاد ارزش افزوده براى سرمایه خود دارند
با توجه به توسعه روز افزون مدیریت منابع انسانی در دنیا، تاثیر شگرف آن بر سیاست هاي کشور از طریق سازمان هاي بزرگ و تاثیر گذار مانند سازمان هاي وابسته به صنعت نفت به خوبی نمایان می شود. امروزه شرکت ها در صنایع نفت و گاز در یک محیط پویاي بی سابقه قرار گرفته اند. غلبه بر چالش هاي پیش روي آنها مانند افزایش تقاضاي جهانی براي انرژي یا نیاز به نوآوري مداوم بدون داشتن نیروهاي با استعداد امکان پذیري نمی باشد. این پدیده همراه با رشد سریع سن بازنشستگی و کمبود نیروي ماهر سبب رقابت شدیدي بر سر جذب نیروهاي با استعداد و نگهداشت آنها در شرکت این صنعت شده است . با توجه به مطالب ذکر شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه ذهنیت ها و دیدگاههایی در مورد موانع کلیدي مدیریت استعداد در شرکت پالایش گاز ایلام وجود دارد؟ و دسته بندي این ذهنیت ها بر مبناي روش کیو چگونه است؟
مدیریت استعداد
استعداد دربرگیرنده بلوغ برجسته اي است کهعموماً شایستگی ها - دانش،مهارت و توانایی - نامیده می شود و به نحوي است که فرد را جزو 10 درصد افراد برتر در میان همکارانی که در همان حوزه فعالیت میکنند قرار میدهد
به عقیده صاحبنظران، همه افراد داراي استعداد هستند اما تنها افرادي که براي استعدادشان تصمیم بگیرند و براي توسعه آن سرمایه گذاري کنند، افراد مستعد هستند .مستعدها ، افرادي فراتر از استعداد موجود در انجام یک کار هستند، بطوري که در کارشان ایجاد ارزش می نمایند.در واقع در شغل است که افراد میتوانند استحقاق و شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند
برابر مطالعات پژوهشگران در مقوله توصیف و توضیح ماهیت مدیریت استعداد ، سه جریان قابل شناسایی و بررسی است . جریان اول، بر سرمایه ي انسانی و پس از آن بر تعریف استعداد تأکید می کند .جریان دوم، مدیریت استعداد را به عنوان فرایندي معرفی می کند که از طریق آن کارفرمایان نیازشان به سرمایه ي انسانی را پیش بینی می کنند و با آن روبه رو می شوند. جریان سوم نیز، مدیریت استعداد را به عنوان ابزاري براي دست یابی به نتایج اقتصادي در نظر می گیرد
استعداد مدیریت اهمیت
اغلب سازمان ها امروزه بنا به دلائلی از قبیل کاهش استعدادهاي در دسترس،مشکلات فراوان براي نگهداري از استعدادهاي برجسته، بالا رفتن نرخ جابجایی کارکنان و استراتژیهاي منابع انسانی، با بحران استعداد مواجه هستند . در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداري استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب براي مشاغل مناسب و در زمان مناسب میباشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکري و هوشی می باشد .
تحقیقات اخیر از 40 شرکت جهانی نشان داده که همه آن ها با مشکل عدم استفاده از استراتژي مدیریت استعداد مواجه هستند که نتیجه آن کمبود نیروهاي مستعد براي پر کردن پست هاي استراتژیک سازمانی می باشد که به طور قابل توجهی توانایی شرکت را براي رشد محدود ساخته است .
چالش ها و موانع موفقیت مدیریت استعداد :
اسکالر و همکارانش علاوه بر شناسایی نیروهاي اصلی و شکل دهنده هاي چالشهاي مدیریت استعداد ، به بررسی موانع طرح مدیریت استعداد پرداخته اند .این موانع عبارتند از: - اسکالر و همکاران،5 - 2011 بیان تفاوت هاي عملکرد در میان کارکنان؛ براي مدیران ناراحت کننده بوده و تمایلی به آ ن ندارند ،اغلب مدیران به اندازه کافی درگیر تدوین استراتژي مدیریت استعداد سازمان نمی شوند،دپارتمانها منابع انسانی شایستگی هاي مورد نیاز براي مقابله با چالش هاي روبروي مدیریت استعداد بشکل موثر را ندارند.
بر اساس مطالعه ادبیات مدیریت استعداد، سایر موانع و چالش ها مدیریت استعداد عبارتند از:
عدم تخصیص زمان از سوي مدیران و مدیران ارشد،
داشتن دیدگاه کوتاه مدت نسبت به مدیریت استعداد ،
همسو نکردن استراتژي هاي مدیریت استعداد با استراتژیهاي کسب و کار ، فقدان درك در مورد مشاغل کلیدي و حساس سازمان ،
تفکر جزیره اي و عدم همکاري در سازمان ، عدم درك اهمیت مدیریت استعداد از سوي رهبران ،
حداقل همکاري و به اشتراك گذاشتن استعدادها در میان واحدهاي کسب و کار ،
عدم تناسب شغل با شاغل ،تخصصی شدن بیش از حد مشاغل ، رشد بسیار سریع صنایع ،
نفوذ کم منابع انسانی ،
عدم تعهد کافی براي توسعه استعدادها ،
عدم تمایل مدیران صف به دسته بندي کارکنان خود به کارکنان با عملکرد بالا، متوسط و یا ضعیف
عدم احترام سایر مدیران به حوزه منابع انسانی ، واگذاري پرورش نیروهاي مستعد به مدیران صف ،
عدم وجود برنامه رسمی براي پیش بینی و برآوردن نیاز خود به نیروهاي مستعد
در پژوهشی به دسته بندي موانع و چالش هاي مدیریت استعداد به شرح زیر پرداختند:
درون سازمانی:
عدم ثبات مدیریت ، تبعیض جنسیت ، حاکمیت روابط در انتصاب ، اولویت نظر مدیران در انتصاب، اجرا طرح به صورت مقطعی ناتمام ، حاکمیت دیدگاه اداري بر حوزه منابع انسانی،عوامل فرهنگی
برون سازمانی :
عوامل سیاسی - حاکمیت سیاست بر سازمانهاي دولتی، فشارهاي بیرونی جهت تصدي مشاغل مدیریتی و استخدام - ،عوامل رقابتی - عدم وجود رقابت جدي ، حمایت هاي دولتی، ثبات نسبی بازار،دسترسی محدود به بازارهاي جهانی - ،عوامل فرهنگی - نهادگرایی حاکم بر جامعه، تبعیض جنسیتی و حز ب گرایی - ،عوامل اجتماعی و جمعیتی - ساختار نیروي انسانی یا به عبارتی جوان شدن جمعیت،اشباع بازار کار، عدم تعادل عرضه و تقاضا، توقعات رو به رشد نیروي انسانی - ،عوامل اقتصادي - بیکاري ، تورم، رکود اقتصادي ، تحریم هاي اقتصادي ، کند بودن حرکت به سمت خصو ي سازي و جهانی شدن -
مهمترین عوامل موفقیت مدیریت استعداد :
مهمترین عوامل موفقیت شناسایی شده در ادبیات مدیریت استعداد عبارتند از:
تعهد ، رهبري و مشارکت مدیران ارشد
وجود سرپرست به عنوان مربی ، توسعه کارکنان ، اعتماد شفاف؛ کار معنادار و چالش برانگیز و تعهد ، فضا ي باز و جریان روشن اطلاعات و ارتباطات
شایسته خواهی واقعی مدیران ارشد در رده هاي دیگر مدیریتی ، وجود یک واحد منابع انسانی فعال ، توجیه تمامی مدیران
اختصاص زمان , نیرو و بودجه کافی به توسعه کارکنان از سوي رهبران ارشد ، همسوسازي استراتژي هاي مدیریت استعداد با استراتژي کسب و کار، تعریف معیارهایی براي سنجش میزان دستیابی به اهداف برنامه
پایداري و ثبات در حمایت از برنامه هاي مدیریت استعدادها ، تسهیل برنامه هاي توسعه استعدادها
روش کیو :
روششناسی کیو تکنیکی است که به وسیله آن ذهنیت افراد مورد مطالعه قرار میگیرد.هر فردي دنیا را به صورت متفاوتی درك مینماید و برداشت منحصر به فردي از آن دارد. روششناسی کیو از این نقطه نظرات ذهنی براي ساخت گونهشناسی دیدگاههاي متفاوت استفاده مینماید ، در واقع، روش شناسی کیو فنی است که پژوهشگر را قادر میسازد تا اولاً ادراکات5 و عقاید6 فردي را شناسایی و طبقهبندي کند و ثانیاً به دستهبندي گروههاي افراد بر اساس ادراکاتشان بپردازد
