بخشی از مقاله
چکیده :
استعدادیابی ابزاری برای نشان دادن مشکلاتی که زمانی سازمان در حین جذب و حفظ کارکنان با آن مواجهه هستندروی می دهد این رویکرد سازمان ،باید رویکردی باشد که بر توانایی همگان برای موفقیت تأکید ورزد و به این طریق است که می توان با کارکنان عادی به نتایج غیر عادی دست یافت . البته حرف تازه ایی درباره رویکردهای متنوع مندرج در مدیریت استعداد برای گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگیزش و التزام ، پرورش کارکنان و طراحی جانشینی منابع انسانی ،اما این رویکردها با تجمع در کنار یکدیگر نوعی کلیت به هم پیوسته تر به وجود می آورند که می توان از آن به عنوان نیروی محرکه ای برای تدوین و اجرای رویکردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یکدیگر استفاده نمود ، و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مستعد مورد نیاز خویش یاری کند .
مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یکپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند ، بر انگیخته کند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است. برخی مواقع اینگونه تصور می شود که مدیریت استعداد صرفاً با کارکنان اصلی سازمان سر و کار دارد.یعنی کارکنان بلند پرواز . اما بی تردید هر کسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد.
هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مرکب از نیروی کار ماهر ، ملتزم و متعهد است .از ایجاد مدیریت استعداد می توان به راههای تشخیص استعداد ، روانشناسی استعداد ، خلاقیت و...اشاره نمود همانطور که می دانید زیر بنای استعداد استفاده از ممیزی استعدادیابی ، مدیریت استعداد برای کارکنان دانایی محور، مدیریت با روابط با انسانها می باشد که فرهنگ سازی این زیر بناها مدیریت سیستم های استعداد ها را ایجاد می نماید که تاثیر زیادی برای شناسایی و پرورش استعدادها در هر سازمانیرا دارا می باشد .
کلید واژگان :مدیریت استعداد ، تشخیص استعداد، روانشناسی استعداد کارکنان
مقدمه :
امروزه در سازمانهای پیشرو ، توجه به سرمایه های انسانی به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان معطوف شده است . سرمایه های انسانی سازمان، در واقع مجموعه ای از دانش ، مهارت ، تجربه و توانمندیهای ذهنی و فیزیکی کارکنان و مدیران سازمان است . این سرمایه در قالب نظام های مدیریت منابع انسانی ، شناسایی و به کار گرفته شده و رشد می یابند . جهان امروز ، جهان رقابت سازمان هاست و هر سازمانی برای موفقیت و بقاء علاوه بر منابع فیزیکی مناسب ، نیازمند منابع انسانی توانمند و فعالی است که بتواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند. در این میان نقش مدیران به عنوان عوامل هماهنگ کننده منابع موجود در مسیر دستیابی به تعالی سازمان ، پرورش استعداد ها یا ایجاد زمینه های لازم برای گسترش شناسایی و مدیریت استعدادها بسار با اهمیت و تاثیر کذار است درواقع ، نظام مدیریت سازمان است که وظیفه انتخاب و انتصاب بین کارکنان را بر عهده دارد .
براین اساس از زمان های بسیار دور تا کنون همواره سازمانها به دنبال روش بهتری برای یافتن مدیران و کارکنان شایسته بوده اند. به مرور و پیچیده تر شدن سازمان ها ، این روش ها نیز پیچیده تر و دقیق تر می گردند . سازمان های امروز به دنبال روش هایی هستند که بتوانند افراد با استعداد را به روش بومی انتخاب و انتصاب نمایند ودیگر با توجه به گذشت سریع زمان و رقابت در بازار از روش های مبتنی بر آزمون و خطا استفاده نمایند .با به کار گیری آزمون های پیچیده و متعدد به شبیه سازی فعالیت های مدیران بپردازند و حتی انتصاب پست مدیریتی را در شرایط واقعی کار قرار دهند تا بتوانند نتایج حاصل از انتخاب را با دقت بیشتری پیش بینی نمایند .
یکی از روش های انتخاب که خود مجموعه ای از آزمون ها برای تعیین توانمندی افراد است ، تحت سیستم مدیریت استعداد مطرح می باشد . این روش برای سنجش توانمندی و استعداد نامزدها ی انتصاب در مناصب مدیریت ، رواج فراوانی یافته و شرکت های معتبر جهان از آن بهره می برند به استعداد یابی افراد ساعی می پردازند و در زمینه انتخاب مدیران و کارکنان مدیرانو کارکنان شایسته ، یاری دهنده سازمان ها است. امید است این پژوهش بتواند بخشی از خلاء های موجود در کشور را جبران نماید و تجربیات ارائه شده مورد استفاده مدیران و کارکنان یا سازمانها قرار گیرد.
استعداد چیست وراههای تشخیص آن :
تعاریف متفاوتی از استعداد ارائه شده است. کلاین ، در کتاب راهنمای سنجش روانی، استعداد را چنین تعریف میکند: "استعداد، معمولا به مجموعهای از تواناییهایی اطلاق میشود که در فرهنگهای خاص با ارزش به شمار میرود. - Kline Paul , Manual of psychological Testing, 1993,P201 - استعدادها بر دو نوعاند: استعدادهای خاص و استعدادهای عمومی. استعدادهای خاص در موقعیتهای خاص، باارزش شمره میشوند. برای مثال، استعداد موسیقی برای کسی که میخواهد در یکی از رشتههای موسیقی تخصص پیدا کند، نقش اساسی دارد. استعدادهای عمومی ممکن است در موقعیتهای مختلف، باارزش شمرده شوند. استعداد کلامی از جمله استعدادهای عمومی است که در بیشتر موقعیتها نقش اساسی دارد. با وجود این، استعداد کلامی درحرفههایی مانند روزنامهنگاری، بیش ازحرفه مکانیک اتومبیل در موقعیت شغلی مهم است.
تشخیص استعداد
استعداد از جمله توانایی های انسان است که معمولاً در فرآیند رشد ، در سنین پایین قابل تشخیص نیست و به منظور تشخیص آن نیاز به گذر زمان است و سن ، ملاک عمل ما خواهد بود ." حمزه گنجی معمولاً" این دوره بین 10-12 سالگی است . بنابراین ، به منظور هدایت فرزندان بر اساس استعدادهای مختلف در مشاغل و رشته های گوناگون وظیفه ما این است که پس از 10-12 سالگی ، توجه بیشتری به آنها داشته باشیم .توانایی های مختلف انسان در سنین مختلف بروز می کند ، برای مثال از سن 14 تا 16 سالگی شاهد رشد استعداد ریاضی هستیم . البته تا آن زمان هم فرد دارای استعداد ریاضی است ، اما به اندازه کافی شکوفا نشده است .
استعداد یابی و ضرورت آن
یکی از زیباییهای آفرینش تفاوت در در انسانهاست به لحاظ نژاد، قومیت، رنگ پوست، و ... و در این میان تنوع در توانمندیهای ذاتی افراد بسیار جالب و در عین حال برای ادامه زنگی بشر ضروری است . آن دسته از توانمندیهای فطری انسانها که باعث می شود در زمینه های خاصی سرعت رشد بیشتری داشته باشند و بتوانند در آن عرصه بهتر از عرصه های دیگر بدرخشند و جلوه کنند استعداد نامیده می شود که معادل آن در زبان انگلیسی talent می باشد.کشف استعداد ها در زمان کودکی و یا آغاز نوجوانی باعث می شود خانواده ها بدانند روی چه توانمندی فرزندشان سرمایه گذاری کنند و از تلاش بیهوده در سایر موارد که معمولا به نتیجه ای نمی رسد پرهیز نمایند از
