بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق با هدف تحلیل نگرش مدیران و کارکنان از موانع تفویض اختیار در شرکت گاز استان مازندران صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر و نمونه آماری شامل 339 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. با توجه به مطالعات اکتشافی، موانع تفویض اختیار دو بعد عدم تمایل مدیران به تفویض اختیار و بی علاقگی زیردستان به قبول اختیار مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته است.
در تحلیل داده ها و به منظور رد یا تأیید سئوالات پژوهش ابتدا از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن داده ها استفاده شده و با توجه به عدم نرمال بودن داده ها از آزمون های ناپارامتریک همچون آزمون ویلکاکسون تک نمونه ای یکطرفه، آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه ها، و آزمون من ویتنی به منظور تشخیص تفاوت ادراک مدیران و کارکنان از موانع تفویض اختیار استفاده شده است.
نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد در سطح خطای 0/05 آزمون ویلکاکسون معنی دار نشده است، یعنی نداشتن اعتماد و اطمینان به مرئوسان، ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان، فقدان و نبود فرایندهای کنترلی، و عدم احساس امنیت مدیران، و به طور کلی عدم تمایل مدیران به تفویض اختیار موانع اصلی تفویض اختیار از سوی مدیران در شرکت گاز استان مازندران نمی باشد و اثرات آنها کمرنگ است.
در راستای بررسی موانع موثر برتفویض اختیار از سوی مرئوسین ملاحظه گردید که ترس از انتقاد و سرزنش و اخراج همراه با نداشتن انگیزه کافی در مرئوسین از مهم ترین موانع پذیرش اختیار از سوی مرئوسان در شرکت گاز استان مازندران شناخته شده است.
مقدمه
یکی از چالش های اصلی فراروی سازمان های امروزی، عدم واگذاری و تفویض اختیار از سوی فرادستان و در برخی از موارد امتناع و مقاومت زیردستان از پذیرش اختیار و مسئولیت می باشد، و طبیعتاً این امر می تواند مشکلاتی را برای اداره سازمان ها و مراجعه کنندگان به وجود آورد. اداره سازمان های بزرگ و پیچیده امروزی، با تنوع فعالیت ها و مسائل و مشکلات گوناگونی که با آن مواجه می باشند، بدون تفویض قسمتی از اختیارات مدیریت به مدیران سطوح پایین تر و همچنین ایجاد عدم تمرکز در انجام فعالیت ها، امری غیرممکن به نظر می رسد. در چنین شرایطی مدیران سطوح بالا برای این که فرصت کافی برای انجام وظایف اساسی مدیریت داشته باشند، ناگزیرند قسمتی از اختیارات خود را به مدیران زیر نظر خود تفویض کنند و در جهت عدم تمرکز امور مختلف سازمان گام بردارند.
رابینز - 1997 - 1 بیان می دارد که امروزه در سازمان ها، تصمیمات به سطوح پایین تر - سطوح عملیاتی - ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا آنها بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و درباره جداول زمانبندی شده و شیوه عملیاتی تصمیمات لازم را بگیرند. سازمان ها با وضعی روبه رو شده اند که باید به کارکنان تفویض اختیار نمایند. آنها کارکنان خود را در راس امور گمارده اند. با انجام چنین کاری مدیران باید این مطلب را بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند، و از سوی دیگر باید شیوه پذیرش مسئولیت ها را بپذیرند و بدانند که چگونه باید تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند
پاراداشی - 2007 - 2 اختیار را به سه دسته به شرح زیر طبقه بندی می نماید:
-1 اختیار بر مبنای دانش: در این نوع تفویض اختیار از دانش متخصصان و مهارت افراد استفاده می شود، به طوری که به زیردستانشان تعلیم، راهنمایی و اندرز می دهند.
-2 اختیار بر اساس وضعیت فرد: هر شخصی خواه در سطح بالا و خواه در سطح پایین سازمان موقعیت ویژه ای دارد. لذا حوزه اختیار فرد بستگی به موقعیتش دارد.
-3 اختیار بر اساس قانون: هنگامی که مبنای اختیار بر نقطه نظرهای قانونی استوار باشد، به این نوع اختیار، اختیار قانونی می گویند.
واگذاری موثر اختیار می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیردستان کمک کند، به گونه ای که اثربخشی آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد، انجام داد. میشرا - 1992 - 3 و گامبتا - 1988 - 4 نشان دادند افرادی که احساس می کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساسی ندارند، کارآترند. تفویض اختیار را می توان بالا بردن تعهد افرادی که کار را می پذیرند، دانست.
در دنیای پیچیده و متلاطم امروزی، انرژی گاز به عنوان اصلی ترین منبع دارای ارزشی خاص می باشد که همواره جهت تسخیر این انرژی پاک رقابت های بسیاری صورت می گیرد. منبعی گرانبها که همه روزه هزینه های بسیاری صرف انجام تحقیقات جهت بهینه سازی آن و در همین راستا، افزایش سطح رفاه جامعه صورت می پذیرد. بنابراین، ارائه انرژی پاک و ایمن - گاز - به شهروندان، و ارائه خدمات مناسب به جامعه و همچنین تلاش در راستای افزایش سطح رفاه نسبی؛ یکی از دغدغه ها و مسائل بسیار حائز اهمیت برای مدیران و کارکنان این صنعت قلمداد می شود.
شرکت گاز استان مازندران دارای 450 کارمند رسمی و بالغ بر 1300 کارمند غیررسمی است و این تعداد بیانگر اندازه بزرگ این شرکت می باشد؛ و از طرفی دیگر گازرسانی به شهرها - 58 شهر - و روستاهای - 2921 روستا - این استان از ماموریت های ذاتی این شرکت محسوب می گردد.
با توجه به این مهم، موضوع تفویض اختیار به عنوان یک موضوع و مسئله بسیار حیاتی در عرصه مدیریتی این شرکت قلمداد می گردد و طبیعتاً بدون توجه به واگذاری اختیار به سطوح پایین سازمان عملاً جریان و استمرار گاز به شهروندان دچار نقصان خواهد شد، و این امر می طلبد تا مدیران ارشد موضوع تفویض اختیار را جهت انجام بهینه و سریع فعالیت های گازرسانی و پاسخگویی به هنگام به مشرکین این شرکت؛ و از طرفی دیگر تمایل کارکنان و مدیران سطوح عملیاتی در پذیرش اختیار و مسئولیت به عنوان یک موضوع مهم و حیاتی مورد توجه و مداقه نظر قرار گیرد.
بیان مساله
یک سازمان ممکن است از منابع مالی کافی و نیروی انسانی مطلوب برخوردار باشد، برنامه های لازم را تنظیم کرده و ساخت و چارچوب سازمانی مناسبی را برای اجرای برنامه ها به وجود آورده باشد. با این همه، اگر در چنین سازمانی تفویض اختیار صورت نگیرد و از اختیارات استفاده نشود، عملاً هیچ کاری صورت نمی گیرد. برای این که یک سازمان به مثابه یک موجود زنده، فعالیت خود را آغاز کند، لازم است که مقامات عالی سازمان به تفویض اختیار دست بزنند. به عبارت دیگر، روسا لزوماً باید از حق دستور دادن استفاده کنند تا کارکنان وظایف محول شده را انجام دهند
یکی از مسائلی که در خصوص واگذاری اختیار می بایست مورد توجه قرار گیرد، میزان بلوغ کارکنان می باشد. به عبارت دیگر، کارکنان باید از سطح بلوغ مناسب جهت درک و پذیرش اختیار برخوردار باشند. هرسی و بلانچارد - 1972 - 1 بلوغ کارکنان را در عواملی نظیر تجربه، تحصیلات و مسئولیت پذیری بیان می دارند
با توجه به دیدگاه هرسی و بلانچارد می توان اذعان داشت که افراد جهت پذیرش اختیار باید از ویژگی هایی همچون سطح تحصیلات متناسب با نوع اختیار، تجربه لازم، و حس مسئولیت پذیری و پاسخگویی برخوردار باشند. یکی از مفاهیم بسیار مهم و نزدیک به تفویض اختیار، بحث تمرکز و عدم تمرکز در سازمان است. تفویض اختیار یکی از راه های تمرکززدایی در سازمان است و تحت عنوان تمرکززدایی اداری نامیده می شود.
در این خصوص والدو - 1999 - 2 بیان می دارد؛ آن چه که باید غیرمتمرکز شود، ابتدا لازم است متمرکز شده باشد و تا زمانی که شرایط نظم و کنترل مهیا نشده باشد، بحث در مورد عدم تمرکر بی فایده خواهد بود، زیرا یک وضعیت بی نظم و آشفته را نمی توان به صورت غیرمتمرکز اداره کرد.
ویلسون - 1887 - 3 معتقد است، اگر در سازمان ها قدرت یا اختیار بین افراد تقسیم شود و بسیاری از افراد در آن سهیم باشند، در این صورت قدرت یا اختیار نامشخص و مبهم می شود و به بی مسئولیتی مبدل می گردد. اما اگر اختیار یا مسئولیت در بین روسای اداره یا روسای شعبات اداره متمرکز شود، به آسانی قابل مشاهده خواهد بود. بنابراین، اگر مسئولیت در راس سازمان یعنی روسای آن متمرکز شود می توان از لوث شدن آن در سازمان ها جلوگیری کرد
تفویض اختیار به عنوان یک راهکار جهت افزایش کارآیی سازمانی در همه دنیا امری پذیرفته شده است، اما این که چگونه می توان در یک سازمان تفویض اختیار انجام داد و چه اموری را باید به زیردستان تفویض کرد به نحوی که موجب پذیرش زیردستان، عدم مقاومت مدیران و افزایش کارآیی شود، راه حل مشخص و مورد توافقی ارائه نشده است
از آنجا که نوع نگرش مدیران و کارکنان به فرآیند تفویض اختیار در میزان اعمال، به کارگیری و پذیرش آن موثر می باشد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل نگرش مدیران و کارکنان از موانع تفویض اختیار در شرکت گاز استان مازندران انجام می شود.
