بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حا ضر با هدف تعیین واولویت بندی مؤلفه ها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان در بخش آزمایشگاه شرکت پالایش نفت اصفهان انجام شد. تحقیق از نظرهدف کاربردی واز نظر روش آمیخته - کیفی وکمی - است. در بخش کیفی جامعه آماری را خبرگان آزمایشگاه شرکت پالایش نفت اصفهان به تعداد 10 نفر تشکیل دادند که بصورت سرشماری بعنوان نمونه انتخاب شدند.در این بخش پس از تحلیل محتوا از طریق چک لی ست نظرخب رگان جمع آوری و پس از میانگین گیری مؤلفه ها و شاخص های نهایی تعیین شد.
جامعه آماری بخش کمی تحقیق را کارکنان بخش آزمایشگاه شرکت پالایش نفت اصفهان به تعداد 30 نفر تشکیل دادند که باتوجه به جامعه آماری 30 نفر به روش سرشماری بعنوان نمونه انتخاب شدند.برای جمع آوری اظلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که با استفاده از مبانی و مولفه های علمی ونظر خبرگان واستاد راهنما روایی آن بصورت صوری ومحتوائی تعیین شد و با ضریب آلفای کرونباخ پایائی آن به میزان 0,88 برآورد شد.
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش AHP ا ستفاده شد که نتایج بیانگر آن ا ست که "تخ صص کاری" در عوامل فردی ، "رعایت الزامات HSE و ایمنی در کار" در عوامل تخ ص صی و عملکردی، "حفظ آرامش و پرهیز از ایجاد تنش" در عوامل ارتباطی ،"مهارت ت صمیم گیری" در عوامل مهارتی و "تعهد سازمانی" در عوامل سازمانی رتبه اول را دارا می باشد.
مقدمه
نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است.بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان است.از نظرصاحبنظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راه کار منا سب جهت به سازی نیروی ان سانی ا ست.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان با شد.
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی ان سانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، ر شد شخ صیت کارکنان و م سائلی از این د ست ندارد. جهت د ستیابی به این اهداف، در مرحله نخ ست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق،نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود.
به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کو شید.ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف ا صلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد میبا شد که در گذ شته بی شتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است. در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفتهاند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های عملکرد در تلاش هستند.چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها میتوانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخشها در جهت اهداف استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوههای انگیزشی را با توجه به محرکهای منا سب برای ت شویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیتخواهی را از بخشهایی که تعلل کردهاند، بخواهند.
چارچوب نظری پژوهش
یکی از سرمایههای ا صلی و معنوی هر سازمانی قابلیت ان سانی آن سازمان ا ست.افرادی که جذب یک مجموعه می شوند به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و پی شرفت در حوزه کاری،باید از موقعیت خود و چگونگی عملکرد شان آگاهی کامل دا شته باشند.این نوع آگاهی ها نمایانگر نقاط ضعف و قوت عملکرد هستند و می توانند به رفتار سازمانی فر د ا ستحکام بخ شند.از سوی دیگر مدیران نیز به کمک این ابزار شناختی از میزان کارایی و توانایی های بالقوه و بالفعل کارکنان تحت رهبری خود در جهت بهبود کیفی آنها آگاه می شوند و از این طریق می توانند در تبدیل توانایی های بالقوه کارکنان به سرمایه های عظیم و قابل د سترس در جهت اهداف سازمان موفق باشند.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند. سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از حوزههای مهم مدیریت منابع انسانی است که میتواند بطور قابل ملاحظهای عملکرد سازمان و مزیت رقابتی را تحت تأثیر قرار دهد. نظر به اینکه نمی توان بدون کنترل، مدیریت و بدون ارزیابی،کنترل نمود، لذا ارزیابی یکی از مهمترین مباحث در افزایش بهرهوری و کیفیت کار میبا شد و به دلیل برر سی رفتارها و قابلیت های کارکنان و ر شد و شکوفائی آنان برای ر سیدن به اهداف سازمان دارای اهمیت فراوانی ا ست.طرحریزی سی ستم ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان کاری پیچیده و حساس است و نمی توان آن را بدون ا ستفاده از رویکرد منسجم و کارآمد به سرانجام ر ساند.
بسیاری از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان که امروزه مورد ا ستفاده قرار می گیرد تو سط متخ ص صان مورد انتقاد قرار گرفته اند. در اکثر سازمانهای ایرانی ارزیابی عملکرد کارکنان با چند فرم ثابت برای تمامی افراد صورت میگیرد. مؤلفه های این فرمها نیز ارتباط چندانی با فعالیتهای افراد ندا شته و در بیشتر مواقع ارزیابیها ذهنی صورت میگیرد ب نابراین این موضوع اهمیت می یابد که آیا کارکنان دارای انتظارات نانوشته هستند و آیا این انتظارات تعیین شده اند؟ با تمرکز بر این مسئله، ارزیابی کنندگان می توانند اطلاعات خاص درباره ارزیابی عملکرد را جمع آوری و نتایج را براساس میزان موفقیت در نیل به اهداف گ زارش کنند از این طریق می توان انتظارات را بهتر برآورده نمود
برخی از مشکلاتی که در روش های سنتی ارز یابی عملکرد وجود دارد ع بارت است از:عین یت نداشتن،تعمیم یا اثر هاله ای،سختگیری،تساهل یا محافظه کاری،تازگی،مقابله،محاکمه به جای ارزیابی،تعصبات شخصی ارزیاب یا یکسونگری،میل به متوسط،روشن نبودن مؤلفه ها و مشکلات سیستم های ارزیابی سنتی است.کارکنان و مدیران به عنوان طراحان و اداره کنندگان دارای نقش کلیدی در سازمان می باشند. آنان معتقدند بکارگیری نظامهای موثر بر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه، بقا ورقابت پذیری سازمان را بهمراه دارد.
بازخورد 360 درجه از جمله نظام های نوین ارزیابی و تو سعه افراد بویژه مدیران در سازمانهای پیشروی جهانی محسوب می شود که با گردآ وری نظرات از ذینفعان متفاوت در پی آن است تا ارزیابی صحیح تر و واقعی تری از عملکرد و توانمندیه ای ارزیایی شوندگان ارائه دهد.باتوجه مراتب یاد شده نکته مهم برای مدیریت این ا ست که چه نوع سی ستم ارز شیابی قادر است به بهترین وجه، نحوی رفتار وعملکرد کارکنان رامورد سنجش قرار داده وشایستگی افراد را متمایز سازد
در شرکت پالایش نفت اصفهان مکانیزم ارزیابی عملکرد در راستای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت ملی نفت ایران وجود داشته است و شاید در دو یا سه دهه قبل با توجه به بافت منابع انسانی آن موقع دارای کارایی لازم هم بود. ولی در دهه اخیرپاسخ گوی نیاز شرکت به دلائل زیر نبوده است:
-1 تنوع نوع استخدام - رسمی- ییمانکاری - ارکان ثالث - قرارداد مستمر -
-2 تفاوت قابل ملاحظه در سطح تح صیلات کارکنان که در پ ست های سازمان تقریباً یک سان کار می کند - و آمار تو ضیحی فصل 4 گویای این مسئله است. -
-3 اختلاف سن و سابقه کار زیاد و خواسته های متفاوت کارکنان - و آمار توضیحی فصل 4 گویای این مسئله است.
-4 اعلام نیاز به سی ستم ارزیابی عملکرد به روز از طرف واحد تو سعه منابع ان سانی شرکت بدلیل ناکارائی سی ستم ارزیابی عملکرد قدیمی که در راستای این اعلام نیاز و از طریق واحد پژوهش و فن آوری - تحقیق و توسعه - پروپوزال اینجانب ارائه و توسط واحد منابع انسانی شرکت تائید گردید.
-5درحال حا ضر سی ستم ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت پالایش نفت ا صفهان علیرغم مکانیزه شدن نظام ارزیابی عملکرد، در هر قسمت فقط توسط سرپرست همان بخش وبا مولفه ها و شاخص های محدود صورت می گیردکه این شاخص ها با کار کارکنان ارتباط مناسبی ندارد.
-6 با توجه به اینکه نمرات خروجی ارزیابی عملکرد مبنای محا سبه شای ستگی سالیانه کارکنان قرار می گیردو از نظر ریالی هم حائز اهمیت است، نیاز به بازنگری و تعیین مولفه هاو شاخص های ارزیابی عملکرد بیشتر نمایان می شود.
هر ساله پس از ارزیابی عملکرد هر کدام از نفرات ارزیابی شونده ادعا می کنند که عملکرد آن ها در سطح عالیتر از ارزیابی بوده و مستحق دریافت نمره بالاتر بوده اند.ارزیابی عملکرد هر شش ماه یکبار صورت گرفته و در نرم افزار مربوطه ثبت میگردد.
بر اساس نمرات ارزیابی کارکنان شایستگی سالیانه هم بصورت: - عالی 9,8-9 %حقوق پایه برای % 15 کارکنان یک بخش وبسیار خوب -7 %8حقوق پایه برای %25 کارکنان یک بخش وخوب %6,5-5حقوق پایه برای %47 کارکنان یک بخش ومتوسط %4,5- 4حقوق پایه برای %10 کارکنان یک بخش - تنظیم می گرددومبالغی دریافتی بین 2 تا 5 میلیون ریال در ماه تفاوت ایجاد می کند و در طی سالهای متمادی اختلاف ها بیشترهم می شود.
روش پژوهش
تحقیق حاضرازنظرهدف کاربردی وازنظر روش آمیخته - کمی و کیفی - است. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش را 10 نفر از خبرگان آزمای شگاه شرکت پالایش نفت ا صفهان ت شکیل داده اند. در بخش کیفی پژوهش چون هدف شنا سایی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان بخش آزمایشگاه شرکت پالایش نفت ا صفهان است ، تعداد 10 نفر از خبرگان آزمای شگاه این پالای شگاه به صورت سرشماری انتخاب شده است.
جامعه آماری بخش کمی پژوهش کارکنان بخش آزمای شگاه شرکت پالایش نفت ا صفهان به تعداد 30 نفر ت شکیل داده اند. با توجه به محدود بودن جامعه آماری با روش سرشماری کل جامعه به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. در بخش کمی به منظور اولویت بندی و وزن دهی هر یک از مؤلفه ها و شاخص ها به کمک تکنیک فرآیند تحلیل سل سله مراتبیAHP پرسشنامه ای به صورت ماتریس مقای سات زوجی طراحی گردید. در این پر س شنامه ابتدا مؤلفه های ا صلی و سپس شاخص های هر مؤلفه به صورت جداگانه به صورت زوجی مورد مقایسه قرار گرفت.
یافته های پژوهش
در این پژوهش بر ا ساس تحلیل محتوا و نظر خبرگان،38 شاخص در 6 مؤلفه ا صلی ارزیابی عملکرد جای داده شد، به طوری که آن شاخص ها به منظور اندازه گیری مؤلفه مورد نظر به کار برده می شد. این مؤلفه ها عبارتند از:
1. مؤلفه های فردی
2. مؤلفه های تخصصی و عملکردی
3. مؤلفه های رفتاری
4. مؤلفه های ارتباطی و مشارکتی و واحدی
5. مؤلفه های مهارتی
6. مؤلفه های سازمانی
بر اساس نتایج بدست آمده و تکنیک AHP فازی به اولویت بندی و وزن دهی آن ها پرداخته شد که نتایج به شرح زیر است:
جدول -1 اولویت بندی و وزن دهی مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان
