بخشی از مقاله
چکیده
سازمانهای پروژهمحور نوع خاصی از سازمانهای دانشی هستند که اکثر فعالیتهای خود را در قالب کار پروژهای و با هدف ایجاد و توسعه فناوری های نوین انجام میدهند. کارهای پروژه اصولاً نیازمند درگیری و مشارکت اعضاء از بخشها و رشتههای کاری متفاوت در قالب کار دانشی به هم وابسته می باشد. در این ساختار شکلگیری مسیر شغلی اعضای پروژه مبتنی بر حرکت جانبی آنان در به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص خود در پروژههای مختلف است. از اینرو اگر سازمان برنامه مناسبی برای آن نداشتهباشد معمولاً به سرخوردگی فرد انجامیده و نهایتاً فرد به دنبال فرصت دیگری خواهد رفت و سازمان نیز نمیتواند انباشت قابلیتی لازم در مسیر توسعه فناوری جدید کسب نماید.
این برنامه باید به نحوی باشد که همزمان اعضای طرح/ پروژه، مدیر پروژه و مسئول بخش صف نقش فعالتری در فعالیت های مرتبط با مدیریت منابعانسانی عهدهدار شوند که از این میان عضو مسئولیت بیشتری را برای مدیریت مسیر شغلی خود و توسعه قابلیتهای لازم پذیرا گردد. در این مقاله برای اولین بار مدل عملیاتی مبتنی بر ساختار شکست فعالیتها 8 - WBS - در اسناد فنی و مبتنی بر فناوری با هدف توسعه فناوری در سازمان های دانشی بر روی یکی از طرحهای بزرگ صنعت نفت ارائه میشود. روش به کار رفته شده میتواند برای توسعه قابلیتهای تخصصی اعضای طرحهای بزرگ در سطح ملی و بینالمللی کاربرد موثر داشته باشد.
-1 مقدمه
کارهای پروژهای عموماً مشارکت نزدیک متخصصان رشتههای مختلف از بخشهای متفاوت را میطلبد که در آن فرد نقش بیشتری را به صورت آگاهانه در به کارگیری و توسعه دانش و فناوری برای ارائه تلاش مشترک و دستیابی به یکپارچه کردن دانش سازمانی برعهده دارد. همچنین ماهیت کار پروژه ای درگیری افراد جدید را در پروژه به دنبال دارد که به صورت مستمر به توسعه همکاریهای جدید می انجامد. پروژهها فضای کاری نامعین و پیجیدهای را ایجاد می کنند که در آن سازمانها باید تلاش کنند تا منابع انسانی توانمند با مهارتهای لازم در اختیار داشته باشند، اگرچه این منابع و نیازها باید طوری با هم هماهنگ شوند که به توسعه نخبگی و فناوری بیانجامد.
از طرفی الگوی توسعه مسیر شغلی تغییر نموده و کارکنان دیگر سرنوشت و خوشبختی خود را به یک سازمان خاص پیوند نمیزنند و تمایل دارند اصطلاحاً به صورت "عوامل آزاد" عمل کرده که عضو پروژه نقش فعالتری را در مدیریت مسیر شغلی و توسعه فعالیتهای خود عهدهدار است. از این رو سازمانهای دانشبنیان موظفند مدل های مناسب را در ساخت مسیر شغلی کارکنان در جهت منافع سازمانی و حصول اطمینان از انباشت دانش برای توسعه فناوری مورد نیاز بکار گیرند.
به عنوان کارکردها و سیاستهای منابع انسانی، سازمان ها باید نیازهای قابلیتی اعضای پروژه را تعریف تا تیم پروژه بتواند وظایف محوله پروژه را تکمیل نمایند.[1] بنابراین توسعه تیمهای موثر پروژه عامل مهم در موفقیت پروژهها میباشد. 2] و [3 همچنین انتظار میرود راهبردهای و فعالیتهای اثر بخش تیم پروژه به عملکرد بهتر تیم و نتیجتاً دستیابی به اهداف پروژه بیانجامد.[ 4 ]اگر سازمان دانشبنیان شیوه کار پروژهای را به عنوان انتخاب راهبردی خود برگزیند، کارکردهای مدیریت منابع انسانی نیز باید در راستای همان انتخاب راهبردی و شیوه کار پروژهای باشد. هیچ دلیلی وجود ندارد که بپذیریم کارکردهای هنجاری مدیریت منابع انسانی خاص سازمانهای بزرگ و روتین با مدیریت کلاسیک برای سازمانهای دانشبنیان نیز مناسب باشند.
پژوهشگاه صنعت نفت یک سازمان دانشی است که اجرای پروژهها و طرحها را برای انجام تمام فعالیتهای پژوهشی خود انتخاب نموده است. پژوهشگاه صنعت نفت تا حدی ساختار موقتی و فرآیندهای کاری موقت را برای انجام کارهای خود پذیرفته و توانسته است با اجرای پروژه ها و طرحهای بزرگ ملی و بین المللی فضای کاری پویا و چالشی را با بهرهگیری از تیمهای موفق پروژه در سطح صنعت نفت توسعه دهد. از این رو هر زمان که یک پروژه شروع و یا خاتمه مییابد، ساختار منابع انسانی پروژه تغییر میکند که این خود کارکردهای متفاوت منابع انسانی را میطلبد. در این میان توسعه منابع انسانی طرحها و پروژه های بزرگ چالشی اساسی در موفقفیت پروژهها و نیز انباشت قابلیتهای تخصصی مورد نیاز برای اجرای پروژههای بزرگ به ویژه در سطح فرامرزی است.
به طور کلی در سازمانهای متداول ساز و کارهای متنوعی برای آموزش کارکنان وجود دارد که اصولا مبتنی بر نیازسنجی آموزشی است و ملاک عملی برای اجرای آن تجزیه و تحلیل شغل، شاغل و سازمان است. اما در طرحهایی که معمولا دوره زمانی مشخصی دارند، مدلی قابل قبول که بتواند توسعه اعضای طرح را تضمین کند کمتر مشاهده میشود. لذا برای سازمانهای پروژهمحور که اکثر فعالیتهای آن در قالب پروژه انجام می شود و انتصاب کارکنان در مشاغل سازمانی نقشی ثانویه در توسعه کارکنان دارد، طراحی ملی مناسب برای دستیابی به این مهم ضرورتی اجتنابناپذیر است.
به ویژه آنکه مطالعه منابع مربوط به سازمانهای پروژهمحور نشان می دهد که فقط تعدادی اندک از شرکتهای معتبر جهانی در طرحهای بزرگ برنامه آموزشی مدون مختص طرح دارند. همچنین در ادبیات مربوط به نیازهای قابلیتی مدلهایی مختلف برای تعیین نیازهای قابلیتی مدیریتی وجود دارند، اما درخصوص نیازهای قابلیتی تخصصی ویژه طرح مدلی طراحی نشده است. لذا با توجه به این ضرورت، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ به این سوال است که چه روشی میتوان طراحی کرد که در کنار استمرار آموزشهای مبتنی بر شغل بتواند نیازهای توسعه قابلیتهای مورد نیاز طرحها و پروژههای بزرگ را برآورد کند؟
برای دستیابی به این مهم، در این مقاله ابتدا ادبیات موضوع تبیین، سپس اطلاعات مربوط به سیستمهای نفتی و طرح مروارید خلیج نفت به عنوان مطالعه موردی یکی از طرحهای بزرگ پژوهشگاه ارائه میشود.، در ادامه اهداف، روش پژوهش، مدل مفهومی، مدل عملیاتی و در پایان نتایج و دستاوردها ارائه میشود.
-2 ادبیات موضوع
-2-1 مفهوم قابلیت
قابلیت1، ترکیبی از مهارتها و رفتارهایی است که یک فرد، تیم و یا سازمان در آن مزیت دارد. به عبارت دیگر، قابلیت عبارت است از توانایی انجام آسان مجموعهای از وظایف به طوری که کیفیت و زمان انجام آن قابل پیش بینی باشد. تاکنون، تعاریف مختلف و متعددی از مفهوم قابلیت ارائه شده است که گاه باعث سردرگمی میشود. اما آنچه مهم است، نحوه استفاده مناسب و مفید از قابلیتها در سازمان به گونهای است کهنهایتاً منجر به تقویت شفافیت و پاسخگویی و اعتماد دیگران به سازمان شود.
از نظر لغوی، قابلیت به مفهوم دارا بودن توانایی، مهارت، دانش و تخصص است.[6] منسفیلد2 قابلیت را ویژگی متمایز یک فرد میداند که موجب عملکرد فوق العاده و موثر وی میشود.[7] رانکین3 قابلیت را ترجمان مجموعهای از مهارتها و رفتارها میداند که سازمان از کارکنان خود انتظار دارد.[8] از نظر مفهومی، قابلیت به معنای وجود سه نوع ویژگی است: شخصیت، مهارت و دانش. در واقع این سه واژه با هم ارتباط داشته و در ادبیات به جای هم به کار میروند. از سوی دیگر، تعاریف قابلیت از تعاریف بسیار عمومی تا تعاریف کاملاً جزئی و اختصاصی گسترده شدهاند.
با این حال، وجه مشترک این تعاریف آن است که قابلیت مجموعهای از دانش، شخصیت و مهارتهای به هم مرتبط است که: تاثیر مهمی بر کار فرد داشته، با عملکرد فرد ارتباط و همبستگی دارد، با استفاده از استانداردهای شناخته شده قابل سنجش بوده و از طریق آموزش و توسعه قابل تقویت و ارتقاء است.[10] قابلیت را میتوان در دو سطح عمومی و تخصصی تعریف نمود. زمانیکه قابلیت در قالب آموزشهای رسمی و آکادمیک مطرح میشود، باید از دو وجه عمومیتگرایی زیاد و تخصصی شدن زیاد اجتناب شود.[11] میچلمور و راولی4 قابلیت را به صورت زیر تعریف میکنند:
»دانش، مهارت، تواناییها و سایر ویژگیهایی که موجب میشود فرد در شرایط پیچیده و نامطمئن مانند کارهای تخصصی و حتی زندگی شخصی با مهارت عمل نماید. - یعنی تصمیمات مناسب گرفته و رفتارهای اثربخش از خود بروز دهد -
بر این اساس، قابلیت را می توان در سه گروه اصلی دستهبندی نمود:
قابلیتهای فردی: مهارتهای کاری، استعدادها و نبوغ ذاتی است که برای انجام کارهای فردی و تیمی لازم است. قابلیتهای گروهی: عبارتست از مهارتهای کار تیمی که برای همکاری و تعامل گروهی لازم است.
قابلیتهای سازمانی: این قابلیتها را می توان شامل قابلیتهای محوری سازمان که حضور و فعالیت سازمان در بازار را تضمین میکند، دانست.
