بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش تبیین رابطه عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رستم بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان این اداره به تعداد 300 بوده اند. از این جامعه، براساس جدول مورگان 170 نفر 126 - نفر مرد و 44 نفر زن - به عنوان نمونه و به روش نمونهگیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدهاند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، دلبستگی شغلی ادواردز و کلپلیاتریک و رفتارشهروندی سازمانی پودساکف و مکنزی استفاده شد. داده های جمع آوری شده از طریق آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج بدست آمده نشان داد بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، بین دلبستگی شغلی و رفتارشهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، ابعاد عدالت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی می باشد، دلبستگی شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی می باشد و عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی میباشند.
مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیمأ به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارآیی عملکرد سازمان می شود - بارث1 ، . - 2003 عدالت سازمانی نباید فقط به یک شعار تبدیل شود بلکه باید به طور عملی به اجرا در آید، در غیر این صورت رضایت شغلی و دلبستگی کارکنان به شغلشان نیز کاهش می یابد و به سلامت و انسجام سازمان خلل وارد می کند، در عوض کارگرانی که احساس می کنند با آنها به عدالت رفتار می شود سعی در ارائه بهتر نقش خود دارند و وظیفه خود را به بهترین نحو انجام می دهند و با انجام وظایف فرانقشی به بهرهوری سازمان خود کمک می کند. بدیهی است که بهره وری هر سازمان نیز به نوبه خود به بهره وری کلی و بقاء هر کشور کمک خواهد کرد. کارکنان تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آنها کرده باشند، پاسخ مناسبی بدهند.
بنابراین اگر دلبستگی شغلی فرد بالا باشد ممکن است برانگیخته شود تا با انجام دادن رفتارهای یاری دهنده در محل کارآن را جبران کند، که به این صورت منجر به افزایش بهره وری سازمانی خواهد گردید. دلیل دیگر برای بروز افزایش دلبستگی شغلی این است که وقتی که افراد در حالت عاطفی مثبت قرار می گیرند تمایل به انجام رفتارهای فراتر از نقش و یاری رسان در آنها بیشتر است - بتمن، ارگان2، . - 2001 دلبستگی شغلی موضوعی است که هم مورد علاقه گسترده کارکنانی است که در سازمان ها کار می کنند و هم محققان و پژوهشگرانی که آن را مورد مطالعه قرار میدهند.
در حقیقت دلبستگی شغلی متغیری است که مطالعات رفتار سازمانی را هم در پژوهش های نظری و هم در پژوهش های عملی ازطراحی شغلی گرفته تا سرپرستی، به خود اختصاص داده است و به عنوان یک متغیر مرکزی در این مطالعات محسوب میشود - اسپکتور ،1977؛ به نقل از گلپرور،. - 1386 در هر سازمانی اگر اعضای سازمان احساس کنند نسبت به آن ها عدل و انصاف رعایت می شود و نسبت به دیگر اعضا و داده های خود به سازمان، ستادههای قابل قبولی دریافت میکنند منجر به خشنودی بیشتر کارکنان و رضایت خاطر آنها خواهد شد، مسلماً اگر اعضای سازمان از رضایت بالایی برخوردار باشند، تمام سعی و تلاش خود را در جهت برآورده ساختن نیازهای سازمانی انجام خواهند داد که این خود منجر به اثربخشی بیشتر سازمان خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به افزایش تلاش و کوشش بین افراد خواهد شد، هر اندازه رفتارهای داوطلبانه در سازمان بیشتر شود همکاری افراد بیشتر خواهد شد، که این امر منجر به افزایش بهره وری فردی و سازمانی کارکنان خواهد گشت. جیمز - 2013 - در پژوهشی که بر روی یک سازمان در کانادا انجام داد به این نتیجه رسید که هر اندازه کیفیت زندگی کاری در کارکنان بالاتر رود، عدالت سازمانی نیز بالاتر خواهد رفت و افراد برای رفتارهای داوطلبانه در سازمان بیشتر اعلام آمادگی خواهند کرد.
اریک و همکاران - 2007 - ، به منظور بررسی تأثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان در کشور آمریکا پژوهشی انجام دادند، که نمونه آنها 160نفر بود آنها دریافتند که، عدالت رویه ای تأثیر مستقیمی بر روی رضایت داشت ولی عدالت توزیعی بطور غیر مستقیم بر رضایت تأثیر داشت و همچنین هم عدالت توزیعی هم عدالت رویه ای تأثیر مستقیمی بر تعهد سامانی داشت و تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی خیلی بیشتر از عدالت توزیعی بود. شافعی - 1393 - در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، و کارکنانی که ادراک بالاتری از عدالت سازمانی دارند، بیشتر برای رفتارهای داوطلبانه در سازمان تلاش و کوشش خواهند کرد.
حسینی و همکاران - 1392 - در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان فارس به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی در سطح معناداری می باشد و این امر منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان نیز می گردد. رفتار شهروندی سازمانی یکی از متغیرهای اصلی سازمان می باشد که محقق بر آن شد تا دو متغیر عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی را با آن، مورد بررسی قرار دهد، در سازمان هایی که عدالت سازمانی بیشتری ادراک شود، کارکنان با همکاران و سرپرستان خود رفتارهای صمیمی دارند، و این عامل میتواند منجر به افزایش رضایت و دلبستگی شغلی آنها گردد، که این امر به تناسب بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی موثر خواهد خواهد بود.
توجه به رفتار شهروندی سازمانی از جمله اهداف آموزش و پرورش می باشد. رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رستم میتواند منجر به افزایش بهرهوری فردی و سازمانی نیز گردد و کارکنان با تلاش و کوشش بیشتری برای سازمان خود گام بردارند، که این امر میتواند منجر به افزایش ادراک عدالت سازمانی نیز گردد، بنابراین محقق به بررسی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرستان رستم پرداخت تا رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی را مورد پژوهش قرار دهد و در نهایت به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین عدالت سازمانی و دلبستگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی - همبستگی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رستم به تعداد 300 نفر بوده که در سال 1393 در آنجا مشغول به انجام وظیفه می باشند. نمونه آماری پژوهش حاضر بر اساس تناسب حجم نمونه با جمعیت مورد مطالعه و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان - 1970 - متشکل از 170 نفر 126 - نفر مرد و44 نفر زن - بوده که از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رستم با روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند.
ابزار پژوهش الف - پرسشنامه عدالت سازمانی
این مقیاس توسط نیهوف و مورمن - - 1993 ساخته شده است و توسط شکرکن و نعامی - - 1383 ترجمه شده است. این پرسشنامه از 3 خرده مقیاس تشکیل شده است. عدالت توزیعی: دارای 5 ماده شامل سوالات 5،4،3،2،.1 عدالت رویه ای: دارای 6 ماده شامل سوالات 11،10،9،8،7،.6 عدالت تعاملی: دارای 9 ماده شامل سوالات 20،19،18،17،16،15،14،13،.12 این پرسشنامه دارای20 ماده و هر ماده دارای یک پاسخ 5 درجه ای شامل کاملامخالف 1 امتیاز، مخالف 2 امتیاز، نظری ندارم 3 امتیاز، موافقم 4 امتیاز وکاملا موافقم 5 امتیاز می باشد که حداکثر نمره قابل کسب 100 و حداقل نمره قابل کسب 20 می باشد. نیهوف و مورمن ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی را 0/89 و اعتبار آن 0/79 گزارش کردند. در پژوهش حاضر، ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ 0/73 و اعتبار آن 0/64 بدست آمده است.
