بخشی از مقاله
چکیده
موضوع عدالت از دیر شمار جزء مهمترین مباحث و دغدغههای بشر بوده است، اما عدالتی که توسط کارکنان درک شود بسیار مهم بوده لذا تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره صنعت ف معدن و بازرگانی استان تهران است. روش تحقیق حاضر از نوع تحقیقات همبستگی است جامعه شامل کلیه کارکنان اداره صنعت، معدن و بازرگانی استان تهران در سال 1393 بوده که تعداد آنها 411 نفر بوده است که از این تعداد 130 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب و در تحقیق شرکت داده شدند که ایشان به دو پرسشنامه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی پاسخ دادند نتایج ضریب همبستگی نشان داد که عدالت سازمانی با تعهد سازمانی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه دارد همچنین بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی رابطهای یافت نشد که این جنبه عدالت بیان میدارد که کارمندان هویت خود را با سازمان بیابند که در این حالت یکنواخت شدن فعالیتهای کارکنان در سازمان میتواند از طریق فعالیتهای ورزشی و فرهنگی در سازمان بهبود یابد.
واژههای کلیدی: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، اداره صنعت، معدن و بازرگانی
-1 مقدمه
موضوع عدالت از دیر شمار جزء مهمترین مباحث و دغدغههای بشر بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی داشته و در هر حوزهای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری مدنظر قرار میگیرد، عدالت، حیات و بقای سیستمهای اجتماعی را استمرار میبخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم میسازد، در حالی که بیعدالتی موجب جدایی و اضمحلال آنها را فراهم میآورد .[1]عدالت سازمانی درجهای است که کارکنان احساس میکنند قوانین، رویهها و سیاستهای سازمانی مربوط به کار آنها منصفانه است و این در حالی است که دهه اخیر گرایش به مفهوم عدالت سازمانی به عنوان شاخه مهم و اساسی روانشناسی سازمانی افزایش یافته است .[2]
فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چگونه بودن این فرآیندها در سازمانها ممکن است باورها، احساسات نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد . رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنانعموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی آنها میشود، از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی کنند به احتمال زیاد سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و این وقتی است که ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند .[3]بدون توجه و درک مفهوم عدالت در سازمان مشکلات اساسی در زمینههای انگیزش و هدایت افراد در سازمان به وجود خواهد آمد، در حالیکه درک عدالت در سازمان باعث افزایش تعهد و رضایت شغلی خواهد شد .[4]طبق تحقیقاتی که در این حوزه انجام گرفته تاکنون 3 نوع عدالت در محیط کار شناخته شده که عبارتاند از:
- 1 عدالت توزیعی: کارمندان در قبال انجام کار پاداشی منصفانهای دریافت کنند، به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهرهمند شوند .[6]
- 2 عدالت رویهای: با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش عدالت توزیعی به تأکید بر فرایندهایی که این تخصیص را موجب میشود، تغییر کرده است، عدالت رویهای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده میشود، با افزایش درک عدالت رویهای کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان مینگرند حتی اگر آنها از پرداختها، توفیقات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند .[6]
- 3 عدالت تعاملی: شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود. این نوع عدالت مرتبط با جنبههای فرآیند ارتباطات همچون ادب، صداقت، احترام بین فرستنده و گیرنده عدالت است .[8]اداره صنعت و معدن یکی از ادارات حساس در زمینه بازرگانی در سطح کشور است که نقش مهمی در آورده های ارزی برای کشور دارد و تصمیمات این اداره بر بخش های اقتصادی تاثیر گذار است .[5]مرکز بهرهوری ژاپنی افزایش بهرهوری کارکنان را در سه عامل اساسی: توسعه کارکنان شامل توانمندسازی و آموزش آنان، مدیریت مشارکتی، عدالت و توزیع عادلانه میداند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود.
بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج مشکل شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود .[2]یکی از عواملی که ارتباط مستقیم و معناداری با میزان توانمندسازی کارکنان در سازمان دارد، میزان عدالت درک شده توسط افراد میباشد. در تحقیقات علوم انسانی عدالت سازهای تلقی میشود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد میگردد و در یک رویکرد کلی در صورتی یک عمل عادلانه به حساب میآید که بیشتر افراد آن را عادلانه ادراک نمایند و در این موضوع گرینبرگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی دارد و سازمان باید در جهت تحقق این مهم همه تلاشها و کوشش خود را به کار گیرد .[6]
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان، افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان و سازمان شده و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان میشود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهرهمند مینماید در این موضوع با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان تأثیر دارد تلاش برای توسعه و به وجود آوردن عدالت در سازمان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند .[6]می یر و آلن تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر مورد بررسی قرار میدهند.
1 -تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمان با داشتن احساس مثبت است .[11]
2 -تعهد مستمر: تعهدی است مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان و هنگامی که کارمند در زندگی سازمان سهیم میشود .[11]
3 -تعهد هنجاری: شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان میباشد .[12]
افرادی که درک دقیقی از عدالت موجود در سازمان داشته باشند افرادی متعهد هستند که به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر و فعالانهتر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام میکنند .[6]گرینبرگ نیز بر آن است که عدالت سازمانی بسیاری از پیامدهای رفتاری سازمان را منجر میشود. بنابراینعادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوههای توزیع منابع و پاداشهای سازمان، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمانی مؤثر خواهد بود .[6]
-2 روش
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات همبستگی است که هدف آن بررسی روابط بین متغیرها است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان تهران است که طبق آمار سال 1393 کارکنان این اداره 411 نفر است؛ که از این تعداد 130 به صورت تصادفی ساده انتخاب و در تحقیق شرکت داده شدند کلیه شرکتکنندگان به دو پرسشنامه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی پاسخ داد که پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی - نیهوف و مورمن - 1993 که دارای 20 سؤال بوده - به شیوه لیکرت 5 گزینهای شامل گزینهای کاملاً مخالفم، مخالفم، نظریندارم، موافقم و کاملاً موافقم - و سه مؤلفه عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی - سؤال 1 تا - 5، عدالت رویهای - سؤال 6 تا - 11 و عدالت تعاملی - سؤال 12 تا - 20 را میسنجد که پایایی اندازهگیری شده توسط آلفای کرونباخ برای عدالت سازمانی %91 و به ترتیب برای عدالت توزیعی 73%، عدالت رویههای %83، عدالت تعاملی %89 بیان شد.
در این پژوهش از پرسشنامه تعهد سازمانی - می یر، آلن و اسمیت - 1993 که دارای 24 سؤال بوده - به شیوه لیکرت 7 گزینهای شامل گزینهای کاملاً مخالفم، بسیار مخالفم، مخالفم، نه موافق/نه مخالف، موافقم، بسیار موافقم و کاملاً موافقم - و سه مؤلفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی - سؤال 1 تا - 8 تعهد مستمر - سؤال 9 تا - 16 و تعهد هنجاری - سؤال 17 تا - 24 را بررسی میکند استفاده قرار شد. پایایی اندازهگیری شده توسط آلفای کرونباخ برای تعهد سازمانی 81% و به ترتیب برای تعهد عاطفی %65، تعهد مستمر 60% و تعهد هنجاری %70 بیان شد.بعد از جمعآوری اطلاعات تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی با نرمافزار spss انجام گرفت.
-3 یافتهها
تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی - میانگین و انحراف معیار - و سطح استنباطی - همبستگی پیرسون و رگرسیون - انجام گرفت که ابتدا به تحلیل اطلاعات در سطح توصیفی پرداخته شده است.
