بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف :
رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهدکه به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند . در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در ر ویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه ی رفتارشهروندی سازمانی دارد .مقاله ی حاضرهمبستگی همبستگی ادراک از عدالت با رفتارشهروندی سازمانی را موردبررسی قرار داده است.
روش بررسی:
تحقیق حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید؛ در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات میدانی دردستگاههای دولتی از پرسشنامه استفاده شده است .پرسشنامه این تحقیق دارای طیف لیکرت پنج تایی از خیلی زیاد تا خیلی کم طبقه بندی شده است. جامعه آماری تعداد 44نفراز کارکنان دیوان محاسبات استان ایلام میباشد.
نتایج:
نتایج بررسی نشان داد که میان عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی در دیوان محاسبات ایلام رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
.1 مقدمه
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند .با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد .درسالهای اخیر توسعه تکنولوژیهای جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کارسازمان ها و کارکنانشان شده است .
در نتیجه این تغییرات فشارقابل ملاحظه ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید .همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها وانتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل،تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل نمایند.
باتمان و ارگان 1983برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی - - OCB سازمانی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خودبروز می دهند، تعریف نموده اند .عملکرد سازمانی برجسته ازطریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود .یکی ازدلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خودتلاش می نمایند.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که بطور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می رود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت بعنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثر بخشی کنشها و کارکردهای سازمان پی برده اند .عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است به این علت که مردم عمیقا "نسبت به اینکه چگونه با آنانبرخورد شود، حساسند .در مدیریت، رعایت و برقراری عدالت یکی از مهمترین وظایف هر مدیر در هر شرایطی است .
اگرزندگی روزمره خود را مرور کنیم، مشاهده می کنیم که سازمانها شدیدا "در زندگی ما نفوذ کرده اند .به این ترتیب تلقی ما ازسازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد .این برداشت که خودناشی از تجارب شخصی ما در تماس با سازمان هاست، ادراک مارا نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد .این ادراک های مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بهتری پیدا نماییم قلمرو تحقیق:. این تحقیق از نظر قلمرو مکانی مربوط به سازمان دیوان محاسبات ایلام بوده و از نظر موضوعی به رفتار شهروندی و عدالت سازمانی اشاره دارد.
.2 چارچوب نظری تحقیق
رفتار شهروندی سازمانی
هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است
اصطلاحاتی که در ده های اخیر رای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از :رفتارپیش اجتماعی ، رفتارفرانقشی و خود جوشی سازما نی و عملکرد زمینه ای .هر چندهرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این مقاله تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها راشناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند .
تحقیقات اولیه در زمینه رفتارشهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می شد .با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکردشغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات موردغفلت قرار می گرفتند، امادر بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است کهمستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شو د
مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد،اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد ن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند2000:14 - فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبودفعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.
تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . همچنین مزیت های رفتار شهروندی سازمانی ،جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت ها به نفع سازمان هستند ورفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد ؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خودرا نشان دهد .با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند . به عبارت دیگر ساختاررفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد.
.3 تعاریف و اصطلاحات
رفتارشهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی، آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی - شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند.
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی وظیفه شناسی
بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند ویا فراتر از حداقل سطح وظیفه ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند بعبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند،که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
نوع دوستی دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجادصمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد
که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند . البته برخی از صاحب نظران رفتارشهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان رفتار کمکی نام می برد. فضیلت مدنی بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور درفعالیت های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شودبراین اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کند و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
جوانمردی جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب ومساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند.
احترام و تکریم آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است . این بعد بیان کننده نحوه ی رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است
.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم بادیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند . ارگان بعد از برشمردن این ابعاد،یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند،مثلاًافرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست وفداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد.
عدالت سازمانی:
یعنی ادراک این که چگونه افراد درمورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و این که چطور به عدالت یا بی عادلتی پاسخ می دهند. انواع عدالت سازمانی: عدالت رویه ای , عدالت مراوده ای, عدالت توزیعی
عدالت رویه ای: اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد ، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد . از اینرو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد.
عدالت مراوده ای:
عدالت مراوده ای بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد باتواضع و احترام می باشد .وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور ب ه موقع،توجیه یک تصمیم تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری،عدالت مراوده ای ,پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد دارای دو بعد می باشد :
بعد بین شخصی که نشان میدهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد .مدیران هنگام برخورد با زیردستان خو د باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند و دومین بعدآن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی است . با توجیه افراد به اندازه کافی ، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر میشود
