مقاله نقش رهبری تحولآفرین بر ایجاد چابکی در بانکهای دولتی شهر بوشهر

بخشی از مقاله

نقش رهبری تحولآفرین بر ایجاد چابکی در بانکهای دولتی شهر بوشهر

چکیده

در بازار رقابتی،نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطافپذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده پایدار و نا مطمئنی رو به رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی ،تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییـر مشتریان، شدت یافته است. یکی از راه های پاسخگویی به این عوامل تغییر و تحول سازمانی چـابکی اسـت. در چنـین شـرایطی، مسـتلزم تغییر در فعالیتها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره به واسطه رهبری سازمانهاست. بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری ، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند. پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی نقش رهبری تحول گـرا در ایجـاد چابکی در بانک ها انجام شده است. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده و نمونه گیری به روش تصادفی سـاده انجـام گرفتـه است. یافتهها با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیهها حاکی از آن است که بین رهبری تحولآفرین و چابکی سازمانی در بانکهای دولتی شهر بوشهر ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

1. مقدمه

مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان،پیچیدگی،جهانیسـازی و تغییـرات فزاینـده تکنولـوژیکی اسـت.موفقیت در چنـین شرایطی ،مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره وبه ویژه رهبری سـازمانهاسـت.بنابراین سـازمان هـای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری ، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند،افراد را به ان مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.رهبران تحول آفرین با خلق ایدهها و چشماندازهای جدید، مسیر تازهای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمانها قرار میدهند و نوید بهبود عملکرد سازمان ها و کسب مزیت رقابتی خواهنـد داد.[1]

رهبری تحول آفرین 1 می تواند باعث ارتقای توانایی پیروان در درک ماهیت سازمانی و فرصت هاو مشکلاتی شود که با آن روبـرو هستند.

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آینـد؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ،رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر بـرای بـرخ ورد بـا چـالش هـای تحویـل سـریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است.[2] هرچند تعاریف چابکی متغیر است و جای بحـث و مناقشـه دارد، امـا اغلب محققان چابکی را قابلیتی تعریف کرده اندکه مستلزم بهره گیری فعالانه از مزایا و فرصت ها ومواجهه مثبت بـا تهدیـدات رقابتی است که همه آن ها ناشی از تغییرات مکرر و گاهی بزرگ و غیر قابل پیش بینی هسـتند. بنـابراین فقـدان چـابکی مـی تواند منجر به ضررهای حقیقی قابل توجه واز دست رفتن فرصت ها شود . [3] بر همین اساس با وجود تغییرات فزاینده از یک سو نیازمند رهبرانی هستیم تا انگیزه لازم برای روبروشدن با این تغییر و تحولات را در کارمندان به وجود آورد،از سـوی دیگـر برای توانایی شناخت نیاز های مشتریان و بازار و حضور در صحنه رقابت نیازمند چابکی در سازمان هستیم. از این جهت مـا بـر آن بر آمدیم تا به بررسی نقش رهبران در ایجاد چابکی بپردازیم،که این پرسش مطرح می گـردد آیـا رهبـران تحـولآفـرین در ایجاد ایجاد چابکی درسازمان نقشی موثر ایفا میکنند؟

.2 مرور مبانی نظری پژوهش

رهبری تحولآفرین

موضوع رهبری تحولآفرین را اولین بار دانتاون2مطرح کرد. در هر حال ظهور آن به عنوان نگرش مهم به رهبری با اثر جامعهشناس سیاسی جیمز مک گرگور برنز3 با عنوان رهبری آغاز شد.برنز در اثر خود تلاش میکند نقش رهبری و پیروی را به هم متصل کند.او از رهبرانی مینویسد که توانستند به انگیزشهای پیروان تلنگری بزنند تا هدف های پیروان و رهبران بهتر تحقق یابد. رهبران تحولآفرین،رهبرانی هستند که بر پیروان خود،نوعی نفوذ عمیق و فوقالعاده دارند.آنها کسانی هستند که از طریق تعیین نقش،الزامات و وظایف محولشده،پیروان خود را در جهت اهداف معین،هدایت می کنند و برمیانگیزانند.رهبری تحولآفرین بر الهامبخشی تاکید دارد که منجرعملکرد بالا میشود.در حقیقت،رهبری تحولآفرین نیاز دارد که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد یک ساختار و فرهنگی که تاکید اصلی آن بر نوآوری به عنوان یک راه اساسی و اصولی در انجام تجارت است،درگیر کند.

عناصر رهبری تحولآفرین

رهبری تحولآفرین،چهار مؤلفه دارد که عبارتند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهامبخش و ملاحظات فـردی کـه بـا پرسشنامه رهبری چندعاملی بس و آوولیو4 اندازهگیری میشود.در تحقیق حاضـر نیـز ایـن عناصـر بـه عنـوان شـاخصهـای سنجش رهبری تحولآفرین در نظر گرفته شدهاند.[4]

· نفوذ آرمانی(کاریزما): رهبرانی را شرح میدهد که به عنوان مدلهایی قوی برای پیروان عمل میکنند.چنانچه یک رهبر تحولآفرین باشد،حس احترام،تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن به رسالتهای سازمان تاکید خواهد نمود.

· ترغیب ذهنی: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از طریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشمانداز آینده،تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه میکند.رهبران ترغیب ذهنی را به منظور به چالش کشیدن افکار و تصورات و خلاقیت پیروان به کار میگیرند.

· انگیزش الهام بخش: این عامل توصیفکننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آنها از طریق انگیزش،الهام میبخشند تا در راستای افزایش تعهد آنان گام برداشته و تحقق چشمانداز مشترک را تسهیل کنند.

· توجه به ملاحظات فردی: توجه به دیگران،نمایانگر مدیرانی است که جوی حمایتی ایجاد میکنند که در آن به دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش فرا میدهند.رهبران به عنوان مشاور عمل میکنند،در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خودشکوفایی دارند.[5]

تعریف چابکی

چابکی در لغت به معنای توانایی حرکت و تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است . از اوایل دهه ی 1990 ، پارادایم چابکی به عنوان راه حلی برای مدیریت پویایی های محیطی و یک استراتژی برای توانمندسازی در جهت حفظ مزیت رقابتی در محیطی متلاطم مطرح شده است . چابکی با توانایی سازمان برای مواجهه به تغییرات غیرمنتظره و کسب مزیت از تغییرات به عنوان فرصت ارتباط دارد. و میتواند موفقیت شرکت ها را درکسب سود، سهم بازار و جذب مشتریان به همراه داشته باشد.[2]

واژه چابکی همچنین به معنای حرکت سریع، چالاک، توانایی حرکت سریع و آسان و قادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است .[6] تعاریف زیادی برای چابکی ارائه شده که هیچ کدام مخالف با هم نبوده و یکدیگر را نقض نمی کنند. عموما این تعریفها، ایده سرعت و تغییر در محیط کسب و کار را نشان می دهند.

مؤسسه آیاکوکا آن را سیستم تولیدی با قابلیت های فناور یهای نرم و سخت، منابع انسانی آموزش دیده و اطلاعات برای تأمین نیازهایی تعریف می کند که به سرعت در حال تغییر است .

چابکی ، انطباق سریع و فعالانه عناصر سازمان با تغییرات پیش بینی نشده است .چابکی، کاربست موفقیت آمیز مبانی رقابت مانند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و کیفیت به وسیله یکپارچه کردن منابع قابل آرایش مجدد و بهترین اقدامات برای فراهم کردن محصولات و خدمات مشتر ی محور در یک محیط مملو از تغییرات سریع است[7] مفهوم چابکی به سیستم های تولید منعطف باز می گردد. چابکی سازمانی چندین قابلیت اساسی را درنظر می گیرد که عبارتند از پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت.[8]

قابلیتهای چابکی

در آینده سازمانها باید به فکر توسعه قابلیتهای چابکی خود باشند. بررسی ادبیات پژوهش نشان میدهد که انعطافپذیری، پاسخگویی، سرعت و نوآوری از حیث منابع انسانی الکترونیک چابکی سازمان را فراهم میآورد. و چون سازمان مورد نظر ما منابع انسانی موجود در بانک بوده است این موارد از برجسته ترین قابلیت ها می باشد.

انعطافپذیری: به معنی پاسخ به تغییرات برنامهریزی شده است.[9] در واقع انعطافپذیری مبتنی بر توانایی برای تغییر است.

پاسخگویی: به توانایی تشخیص تغییرات و واکنش سریع و بهرهجویی از آنها اشاره دارد. سرعت: توانایی انجام فعالیتها در کمترین زمان ممکن

نوآوری: با پیچیده تر شدن و پویا شدن هرچه بیش تر محیط ها ی سازمانی، انتظار میرود که نوآوری اهمیت بیشتری در نیل به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا کند.

بنابراین، اگر سازمانی به دنبال چابکی است باید این قابلیتها را مد نظر داشته وتا جای ممکن آنها را درون خود پرورش داده و تقویت کند تا باعث افزایش بهرهوری در سازمان گردد.

.3 پیشینه پژوهش

در مطالعه پیشینه پژوهش موضوعی که دقیقا با عنوان پژوهش حاضر مشابه باشد یافت نشد، لذا در زیر برخی تحقیقات انجام شده در زمینه رهبری تحوالآفرین و چابکی سازمانی و نیز رابطه رهبری تحولآفرین و متغیرهای مربوط به چابکی در داخل و خارج از کشور آورده شده است:

بیراسناو5 و همکاران در سال((2013 تحقیقی با هدف بررسی تجربی نقش رهبری تحول گرا و فرایند مدیریت دانش بر نوآوری فرایند و محصول انجام دادند. جهت آزمودن مدل مفهومی حاوی پیوند میان رهبری تحول گرا، فرایند مدیریت دانش، نـوآوری محصول، و نوآوری فرآیند دادهها از 119 شرکت خدماتی واقع در بحرین جمعآوری کردند. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره حاکی از تآثیر مستقیم رهبری تحولگرا بر نوآوری فرایند و محصول بوده و درگیری روزانهی کارکنان در فرایند مدیریت دانش مانند فراگیری، انتقال، و بکارگیری دانش ارتباط مثبتی با نوآوری فرایند و محصول دارد. یافتهها همچنین نشان داد که انتقـال و بکارگیری دانش تا اندازهای به عنوان مداخله گر رابطهی بین رهبری تحول گرا و نوآوری محصول است.[2]

دکتر شارما6 و همکارانش در سال((2012 در تحقیق حاضر تلاش کردند تا تأثیر رهبری تحولآفرین برانعطافپذیری خلاقانهی مهندسان شاغل در بخش اتومبیل بررسی کند. نتایج حاکی از آنست که هیچ رابطهی معناداری میان پارامترهای تعریف شده برای رهبری تحولآفرین وجود ندارد.[10]

گوماس لوگلیو 7و همکارش در سال((2009 مطالعهی حاضررا با مدل تآثیر رهبری تحول گرا بر ابتکار پیروها در سطح فردی و بر نوآوری در سطح سازمانی ارائه کردهاند. این مدل بر روی 163 مدیر و پرسونل R&D در 43 شرکت کوچک و بزرگ توسعهی نرمافزار ترک مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاکی از آنست که رهبری تحولآفرین تآثیرات مهمی بر نوآوری در هر دو سطح فردی و سازمانی دارد. در سطح فردی نتایج مدلسازی خطی چند متغیره نشان داد که رابطهی مستقیمی بین رهبری تحولآفرین و ابتکار کارکنان وجود دارد. علاوه بر این، رهبری تحولآفرین از طریق قدرتدهی روانی بر نوآوری کارکنان تآثیرگذار است. در سطح سازمانی نتایج تحلیل رگرسیون حاکی از آنست که رهبری تحول گرا با نوآوری سازمانی اندازیگیری شده با معیار بازارگرایی توسعه یافته برای کشورهای توسعه یافته و صنایع در حال توسهی جدید رابطهی مثبت دارد. [11]

آقای مظلومی و همکارانش در سال((1392 پژوهشی با هدف بررسی رابطه رهبری تحولآفرین خلاقیت و نوآوری سازمانی در شرکتهای خصوصی بیمه ایران انجام دادند.یافتهها با توجه به نتایج بهدست آمده از آمون فرضیهها حاکی از آن است که رهبری تحولآفرین با نوآوری سازمانی رابطه دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی دارد.[1]

آقای رضوی سعیدی و همکارش در سال((1390 رابطهی میان مؤلفههای رهبری تحولآفرین و فرهنگسازمانی را مورد تحلیل قرار دادهاند.نتایج تحقیق حاکی از آن است که رهبری تحولآفرین،به سبب ویژگیهایی که دارد میتواند موجب تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی و بهبود آن گردد. [12]

آقای سنجقی در سال((1380 تحلیلی بر ماهیت و ابعاد نظریه رهبری تحولآفرین انجام دادهاست و به بررسی دستاوردهای کاربردی نظریه تحولآفرین،روند شکلگیری و فراز و فرودهای مرتبط نیز پرداخته است.ونهایتا کاستیها و نارساییهای گوناگونی که این نظریه در حال حاضر با آن روبروست را مورد نقد علمی قرار داده است.[13]

هانگ8 و همکاران((2012 در پژوهشی که در رابطه با چگونگی دستیابی به چابکی انجام دادند، با ذکر این نکته که چابکی ماهیتی پیچیده دارد و درک آن خیلی راحت نیست؛ بیان کردند که فناوری اطلاعات میتواند به عنوان اهرمی در راه دستیابی به چابکی عمل کند. [14]

سلیمی و همکاران (1392) با هدف شناسایی عوامل موثر بر چابکی سازمان و رتبهبندی آنها، بررسی روی مدیران ارشد و میانی سازمان صدا و سیما انجام دادند. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که سازمان صدا و سیما از نظر تمامی ابعاد چابک است و فناوری اطلاعات و زنجیره تأمین دارای بالاترین رتبه و نیروی انسانی پایینترین رتبه را در ایجاد چابکی در این سازمان میباشد.[15]

شرهی و همکاران (2007) به دنبال ارائه چارچوبی برای مفهوم چابکی، با بررسی شرکتهای تولیدی چابک و مطالعه پژوهش-های صورت گرفته بیان کردند که انعطافپذیری، سرعت، پاسخگویی و تغییر، از مشخصههای یک سازمان چابک است. ضمن اینکه بسیاری از محققان پاسخگویی، یادگیری، انعطافپذیری منابع انسانی، نوآوری را به عنوان قابلیتهای چابکی سازمان معرفی کردند.[16] (جان و همکاران، 2001، یاوچ، (2011 ژانگ ( (2011 معتقد است چابکی با تدوین سه استراتژی عمده قابل دستیابی است : سرعت ، پاسخگویی و کنش گرایی.

باقریکراچی و عباسپور((1391 در پژوهش خود با هدف شناسایی مؤلفههای چابکی سازمانی به عنوان رهیافتی نوآورانه، تغییرات و پیچیدگیهای محیط و تکنولوژی را به عنوان محرکهای چابکی، فناوری اطلاعات، ساختار و نیروی انسانی را به عنوان تسهیلکنندههای چابکی و انعطافپذیری و نوآوری را به عنوان قابلیتهای چابکی معرفی کردند.[6]

یعقوبی و راحت (2010) با بیان اینکه بهترین روش بقا و موفقیت سازمانها تمرکز روی چابکی است، پژوهشی در راستای شناسایی فاکتورهای اثربخش چابکی انجام دادند. مشارکت، تکنولوژی اطلاعات، مدیریت تغییر، مهارت، یادگیری و مسئولیت پذیری نیروی کار، مدیریت دانش، نوآوری، مدیریت عملکرد، مدیریت منابع انسانی، هماهنگی، ساختار سازمانی به عنوان توانمندسازهای چابکی شناسایی شدند.[17]

خسروی و همکاران (1391) در پی شناسایی عوامل توانمندساز چابکی نیروی انسانی، بیان کردند که در پی پیشرفت دانش و فناوری اطلاعات، چابکی رویکردی است که میتواند ثبات و انعطاف را ایجاد کند. آنها با ذکر این نکته که مهمترین بخش در تولید چابک، نیروی انسانی است؛ اختیار سازمانی، ساختار سازمانی، هماهنگی، مشارکت کارکنان، یادگیری و آموزش مستمر و مهندسی شغلی را به عنوان عوامل زمینهساز یک سازمان چابک محور در حوزه منابع انسانی معرفی کردند.[3]

4. مدل و روش شناسی تحقیق

با توجه به نکات فوق روابط بین متغیرهای مذکوررا میتوان در قالب مدل زیر بیان کرد: