بخشی از مقاله
چکیده:
هدف پژوهش هدف از این پژوهش تبیین نقش تعدیلگر جهتگیریها نسبت به رهبری در رابطه بین رهبری مشارکتی و تعهد عاطفی به تغییر است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی هست. روش پژوهش روشهای گردآوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانهای و میدانی هست. پرسشنامه بکار گرفتهشده در این مقاله برگرفته از پرسشنامه روجیست، سجرز و ون ویتللوستیین - 2018 - هست. جامعه آماری این پژوهش تمام مدیران ارشد دانشگاههای آزاد اسلامی واحدهای تهران، کرج و قزوین به تعداد 160 نفر میباشند. در تحقیق حاضر جهت جمعآوری اطلاعات موردنیاز پژوهش پس از تعیین حجم نمونه با استفاده از روش تمام شماری، تعداد 160 پرسشنامه توزیع و 150 پرسشنامه پاسخ داده شد.
در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوا استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ محاسبهشده در این پژوهش، در یک مطالعه مقدماتی با توزیع 50 پرسشنامه 0/95,4 به دست آمد. بنابراین پایائی پرسشنامه بسیار مطلوب ارزیابی میشود. برای تحلیل دادههای این پژوهش از آزمونهای توصیفی درصد، میانگین و انحراف معیار و از آزمون معادلات ساختاری با کمک نرمافزار لیزرل استفاده شد. نتایج حاصل از روش مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد تأثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر بستگی به جهتگیری کارکنان نسبت به رهبری دارد.
در این تحقیق به بررسی تبیین نقش تعدیل گر جهتگیریها نسبت به رهبری در رابطه بین رهبری مشارکتی و تعهد عاطفی به تغییر پرداخته شد. . با توجه به آنچه مدل معادلات ساختاری به نمایش گذاشته است از آنجا که بار عاملی تایید بین 0/2 تا 0/6 بوده و نرخ آماره t برای متغیرها بالای 1,96 بوده می توان گفت تمامی فرضیات تایید گردیده است.و از آنجا که نرخ RMSEA چون کمتر از 0/05 می باشد کلیه مدل از نیکویی برازش به منظور پیاده سازی برخوردار است. بر اساس نتایج بهدستآمده هر سه فرضیه پژوهش تائید شد. یافتهها نشان داد که تأثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر بستگی به جهتگیری کارکنان نسبت به رهبری دارد.
کلمات کلیدی: رهبری مشارکتی، تعهد عاطفی، جهتگیری نسبت به رهبری
.1 مقدمه
امروزه ضرورت ایجاد تغییر و نوآوری شناخته شده، و هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی نسبت به تغییر و نوآوری بی توجهی نشان دهد. چنین به نظر می آید که پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه ها و سازمانها اثر می گذارد، مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است.پیاده سازی تغییر در سازمان ها به طور ذاتی دشوار است - کلمبو و دلمسترو1، . - 2002 این موضوع نه تنها نیاز به دانش کافی در مورد آنچه انجام خواهد شد دارد، بلکه این اطلاعات باید به افرادی که به اجرای آن نیاز دارند، داده شود. تغییر موثر نیاز به غلبه بر این اینرسی یا سکون ذاتی سازمانی دارد؛ که نیاز به حمایت کافی از افراد در موقعیت های مرتبط در سراسر شرکت برای همکاری با یکدیگر برای اطمینان از موفقیت آن دارد - بل، اسمیرنو و ویت2، . - 2018
مدیریت تغییر احتمالا یکی از انتقادی ترین اهرم ها برای دستیابی به تغییرسازمانی موفق می باشد - ان، آدام سان، و دورن بوش، 2004؛ بای، 2005؛ شوایزر و پاتزلت، . - 2012 عملکردهای مدیریت موثر مستلزم معرفی موفقیت آمیز تغییرات برای القا، انگیزه و قدرت دادن به آنهایی هستند که تحت تاثیر قرار گرفته اند - هرولد، فدور، کالدول و لیو، . - 2008 مدیریت مشارکتی طی تغییر سازمانی عموما روش موثری برای افزایش رفتار حمایتی کارمندان را معرفی کرده است - دی پول، استوکر، و ون در زی، . - 2012 استحکام رابطه بین مشارکت و نتایج مثبت، به تعدیل کننده ی انتخاب شده بستگی دارد - لاینز و سلارت، 2013؛ واکولا و همکاران، . - 2013 اگر چه رهبری به طور کلی یک اهرم مهم برای افزایش تعهد در طول تغییر سازمانی است، اما تحقیقات تجربی هنوز برای بسیاری از سازوکارهای اساسی تغییر سازمانی کامل نشده است.
یک رهبر به عنوان یک عامل تغییر، باید مطمئن شود که رضایت و رفاه میان کارکنان قبل از تمایل آنها به تغییر سازمانی به منظور توسعه واکنش مثبت تغییر سازمانی در آمادگی به تغییر و آمادگی تعهد به تغییر توسعه داده شده باشد - حسینی، . - 1394نقش رهبری در سازمان از گذشته مورد تاکید صاحب نظران بوده است. هر سازمان نیازمند یک رهبری خاص است و بی شک همه مدیران می دانند که موفقیت آنان به منابع انسانی موجود در سازمان ها بستگی دارد و این اندیشه در آنان موجب شده است تا به دنبال سبک مناسب در ادار ه امور سازمان ها باشند .از طرفی یکی از عوامل مؤثر در افزایش اثربخشی کارآیی و در نهایت بهرهوری یک سازمان، سبک رهبری مدیران آن سازمان است.
در واقع سبک مدیریت مناسب، یکعامل تسهیل کننده و برانگیزنده کارکنان است، که به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتار آنان تأثیر می گذارد - عطافر و همکاران، 2013؛ اسماعیلی و امیری، . - 1395رهبری مشارکتی فرآیند تعاملی و پویایی است که میان اعضای یک گروه یا سازمان رخ می دهد و هر یک از اعضا بر دیگری در مسیر رسیدن به اهداف گروه و سازمان تأثیر میگذارند - کاظمی و علوی، . - 1391 همچنین مطالعات نشان داده که موفقیت سازمانی در گرو رهبری اثربخش است که حاصل از رفتار و بر اساس نوع سبک رهبری به وجود می آید.
هرچند رهبری یک متغیر کلیدی در طول تغییر سازمانی در نظر گرفته می شود - با، - 2005 و تعداد مطالعاتی که رهبری و تغییرات سازمانی را ادغام می کنند، بسیار است اما هنوز نیاز است مطالعات بسیاری در این زمینه که کدام رهبر می تواند با موفقیت تغییرات سازمانی را بهبود بخشد، صورت گیرد - بومر، ریچ و رابین1، 2005؛ هرولد و همکاران2، 2008؛ هیل و همکاران3، . - 2012مطالعات در زمینه تغییر سازمانی به طور فزاینده ای بر روی کارکنان به طور فردی تمرکز می کنند، زیرا کارکنان در تعیین موفقیت تغییرات سازمانی نقش اساسی ایفا می کنند - دوناهو و اولیری4، 2012؛ اورگ و همکاران5، . - 2013همواره در بطن هر تغییر سازمانی، رگههایی از مقاومت وجود دارد که سرعت انطباق کارکنان با تغییر را نشان میدهد.
نقطه مقابل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، میزان تعهد آنان به پذیرش تغییرات است. میزان تعهد کارکنان به همسویی با تغییرات و پذیرش آن، نقش تعیین کنندهای در توفیق تغییرات سازمانی و تحقق اهداف تغییر دارد - عیسی خانی و غفاری اجیر آباد، . - 1395 در مطالعه ما تعهد عاطفی به تغییر، مورد توجه قرار می گیرد که در مطالعات محققان پیشین با نتایج مثبت متعددی از قبیل رفتار حمایتی در طول تغییر، رضایت شغلی و حفظ ارتباط همراه بوده است - هروسکوویچ و مایر6، 2002؛ نوس7، 2002؛ رافرتی و رستابوگ8، . - 2010 بنابراین ما در این مطالعه نشان خواهیم داد که آیا تاثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر سازمانی، بستگی به جهت گیری کارکنان نسبت به رهبری دارد؟
.2 چارچوب نظری و فرضیات پژوهش
-1-2 تعهد عاطفی به تغییر و رهبری مشارکتی
گاردنر، دونهام، کامینگز و پیرس - 1989 - اظهار می دارند که پیچیدگی نگرشها با تشخیص اینکه نگرش سه جزء متفاوت و مجزای عاطفی، شناختی و رفتاری دارد، بیشتر قابل درک است. هرکدام از این اجزای نگرش میتوانند سبب شوند تا شخص به حمایت یا
