بخشی از مقاله
چکیده
صنعت بانکداری به عنوان یکی از ارکان نظام مالی است. تحولات گسترده در این صنعت، چشم انداز شدت گرفتن رقابت در آن، حرکت به سوی آزاد سازی اقتصادی و نزدیک شدن به بازارهای بین المللی شرایطی پدید آورده است که رهبری در این سازمانها اهمیت بیشتری یافته است. موفقیت سازمانهای امروز تا حد زیادی وابسته به توانایی فکری رهبران آنان است. یکی از نظریههای نوین رهبری، نظریه رهبری تحول مدار است. این پژوهش به مطالعه رابطه بین مفهوم هوش هیجانی و رهبری تحول مدار در صنعت بانکداری پرداخته است. با انجام مطالعات اولیه در مورد ویژگیهای اساسی رهبری تحول مدار چند مولفه برای رهبری تحول مدار عرضه شده است. بر اساس این مولفهها یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تدوین و موردآزمون قرار میگیرد.
نتایج حاصل از آزمون فرضیههای فرعی اول تا چهارم حاکی از این است که با احتمال %95 بین هوش هیجانی و مولفه فرهمندی و نیز بین هوش هیجانی و مولفه الهام بخشی رابطه معنیداری وجود دارد ونیز با احتمال %99 بین هوش هیجانی و مولفههای رفتارهای آرمانی و ترغیب ذهنی رابطه معنیداری وجود دارد. نتیجه آزمون فرضیه فرعی پنجم نشان داد که بین هوش هیجانی و مولفه ملاحظات فردی در رهبری تحول مدار رابطه معنیداری وجود ندارد. به علاوه میانگین از هر شاخص در هر کدام از بانکها مطالعه و شاخصهای بیشینه مشخص میشود.
.1 مقدمه و بیان مسئله
سازمانهای امروز در محیط به شدت متغیر، دستخوش تغییرات بسیارهستند و هرگونه تغییر نیازمند رهبران و کارکنانی است که انطباق پذیر هستند و با تغییرها، سازگار میشوند. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و رشد در محیطهای نوین کسب و کار ویژگیهای خاصی را میطلبد. در این شرایط گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد، که بتوانند به طور اثربخش با منابع انسانی خود و سایر مدعیان سازمان تعامل اجتماعی شایستهای برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی با ابعاد خودآگاهی، خود تنظیمی، همدلی، مهارتهای اجتماعی و انگیزش یکی از مهمترین مولفههایی است که میتواند به میزان زیادی در چگونگی تعامل مدیران سازمان با کارکنان و رهبری تحول مدار موثر باشد. نتایج بسیاری از پژوهشهای انجام شده نظیر پژوهش تیم تحقیقاتی استرالیایی توسط جردن، اشانازی، هارتل و هوپر در سال 1999 در سنجش اثر هوش هیجانی رهبران سازمان بر کارایی سازمان و نیز رایس 1999 در مطالعه اثر هوش هیجانی مدیران بر رضایت کارکنان، بارساد در سال 2007 در تحلیل رابطه بین بهره هوشی و هوش هیجانی با رهبری فره مند حاکی از آن است ، عملکرد رهبرانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار بودند، به طور معناداری بیش از عملکرد رهبرانی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند - Caruso, 2009, . - pp:93-104 با توجه به نتایج ومطالعه مبانی نظری پژوهش به نظر می رسد، هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان و برانگیزاننده آنان جهت تحقق چشم انداز سازمان می شود ونیز منجر به افزایش تعهد و ایجاد بینش مشترک در آنان است.
موفقیت در محیط بسیار متغیر سازمانی امروز به توانایی مدیران در ایفای نقش رهبری موثر بستگی دارد. لزوم تغییر در وضعیت کنونی صنعت بانکداری در ایران جهت کارایی بیشتر آن، این پرسش را به ذهن متبادر می سازد که چه کسانی برای شکوفایی این صنعت مورد نیاز هستند. نظریه سبک های رهبری تحول مدار که یکی از چارچوب های نظری در دنیااست، در سالهای اخیر مورد توجه مدیران بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است. سازمان های پیشرو و موفق اقدام به آزمون الگوهای نوین مدیریتی رهبری تحول مدار کرده است. زیرا این رهبران به پیروان خود روحیه می دهند، آنان را در مسیری هدایت می کنند که منافع سازمان تامین می شود. توجه خاص مدیران تحول مدار به جنبه پیشرفت و ترقی زیردستان بر آگاهی های آنان اضافه می کند و باعث می شود آنان از دیدگاه جدیدتربه مسائل قدیمی بنگرند." برنز و بس"در سال 1990بیان کردند که مدیران عالی سازمان ها می توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکردی عالی و بیش از انتظار رهنمون سازند . - Brayson & Karen, 2011 pp: 419-426 - به نظر می رسد بهره هیجانی بالا برای رهبران و روسا لازم است. آنان نماینده سازمان در مجامع عمومی هستند و با پیشرفت افراد در درون و بیرون سازمان تعامل دارند. رهبران با هوش هیجانی بالا رهبران فره مند و الهام بخش هستند، به بصیرت پیروان افزوده می شود، همانند یک مربی عمل می کنند و توان درک نیازهای کارکنان وعرضه بازخورد سودمند به آنان را دارند. از این رو با تمرکز بر اینکه چگونه هوش هیجانی در مدیران بانک ها باعث رهبری تحول مدار در آنان می شود، شناسایی مولفه های رهبری تحول مدار در گزینش رهبران جدید و ارزیابی رهبران فعلی موثر است. به علاوه این امکان فراهم می شود که آموزش ها و راهبردهای مناسب و اثربخش برای تقویت هوش هیجانی و اعمال رهبری تحول مدار را طراحی و پیاده سازی کنند.
-2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش
بانکها نیز نظیر سایر سازمانها برای اینکه در محیط پر تلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، باید خود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند. رهبری اینگونه سازمانها، زمانی از حساسیت بیشتری برخوردار میشود، که رهبران با تغییرات انطباقی روبرو هستند. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرات و به منظور رشد و بقا در محیطهای جدید کسب و کار ویژگی-های خاصی را میطلبد. روشن است عدم حضور روسای تحول مدار در بانکها قدرت رقابت، استقلال عمل، خلاقیت و نوآوری را کاهش میدهد. در این زمینه یکی از مولفههای شخصیتی که میتواند به رهبران و مدیران کمک کند، هوش هیجانی است. زیرا هوش هیجانی توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و هوش هیجانی در مدیریت میتواند در سوق دادن افراد به سوی حصول هدفها موثر و کارساز باشد - مرادیان، 1392، صص: . - 39-34
در صورت آشکار شدن رابطه میان هوش هیجانی و رهبری تحول مدار، میتوان با توجه به نیاز کشور به مدیریت تحول مدار در بخشهای گوناگون، از سنجش و آموزش در ارتقای هوش هیجانی برای به خدمت گرفتن مدیران شایسته بهره برد - سبحانی نژاد 1387، صص: . - 104-98 صنعت بانکداری از عمدهترین نهادهای اقتصادی، قویترین و قابل اتکاترین سازمان پشتیبانی کننده برای سایرموسسههای اقتصادی و خانوادهها است و با فعالیتهایی که انجام میدهد، زمینه لازم رابرای فعالیت سایر بخشها فراهم میآورد. پژوهشگر سعی دارد، تا به مطالعه و سنجش رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول مدار روسای بانکها بپردازد. سپس با توجه به موضوع پژوهش، روسای بانکها می تواننداز یافتههای این پژوهش بهره برداری و نتیجهگیری کنند. پژوهشهایی که تاکنون در زمینه موضوع مورد مطالعه انجام شده و نتایج آن به صورت مستند منتشر شده است به شرح زیر است:
- اسدی، کامران "1382 بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان" در این پایان نامه 150 تن از کارکنان شرکت ایران خودرو مطالعه شد. نتایج این پژوهش نشان میدهد عامل هوش هیجانی در تشریح پراکندگی و تغییرات متغیر فرسودگی شغلی %61 و در تشریح پراکندگی و تغییرات متغیر سلامت روان %51 موثر است.
- دهشیری، 1382، پرسشنامه بهره هیجانی بار- آن را در پژوهشی در دانشگاه مدیریت تهران، هنجار سنجی کرد و نشان داد که این ابزار از روایی و پایایی قابل قبولی در ایران برخوردار است.
- برایسون، 2005، " بررسی رابطه بین مهارتهای رهبری و توانایی هوش هیجانی در بین مدیران". جامعه آماری پژوهش او مدیرانی بودند که در دو برنامه توسعه رهبری که در مرکز رهبری خلاق اجرا شده بود، شرکت داشتند. 103 داوطلب تست هوش هیجانی مایر، سالووی و کاروسو MSCEIT را تکمیل کردند. نتایج بیانگر آن بود که رهبری، با دو شاخص هوش هیجانی یعنی آسان اندیشی و مدیریت هیجانات رابطه دارد.
- بورباخ 2004 ،اثر شاخص هوش هیجانی توانایی محور را بر پیوستار رهبری چند عاملی مطالعه کرد. دادهها از 146 رهبر و 649 پیرو جمعآوری شد. در این پژوهش بین هوش هیجانی و تمامی سبکهای رهبری از دیدگاه ادراکی رهبران، رابطه قابل ملاحظهای مشاهده شد و مشخص شد که ادراک رهبری از خود میتواند رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین و نتایج مربوط به سبک رهبری از دیدگاه پیروان را تعدیل کند.
هوش هیجانی در محیط سازمانی
هوش هیجانی، توانمندی درک احساسات شخصی ودیگران برای برانگیختن خود ومدیریت هیجانهای درونی در روابط است. بار آن در پژوهشهای خود در رابطه با رهبری به این نتیجه رسید که همبستگی متوسط بین هوش هیجانی و رهبری وجود دارد زیرا رهبری موفق تا حدود %67 بستگی به هوش هیجانی دارد . - Leban & Zulauf, 2014, pp: 554-563 - پژوهشهای مختلفی اهمیت چنین معیاری را برای مهارتهای رهبری نشان میدهد.
