بخشی از مقاله
چکیده:
در مقاله حاضر به بررسی دو مفهوم مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخته شده است. واحد منابع انسانی در اکثر سازمانها حجم زیادی از داده را رهبری می کند و این داده ها و به روز نمودن آنها با استفاده از رویکرد استراتژیک و سیستمهای اثربخش مدیریت دانش بهتر می تواند مدیریت گردند. در مقاله تاکید شده است که بین دو مفهوم مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت آشکار یک همپوشانی قابل توجه ای وجود دارد. لذا با این دیدگاه به تعریف مفاهیم مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخته شده است و به نقش مدیریت دانش در استراتژیهای کارکردی منابع انسانی در زمینه های استخدام، پاداش، حفظ و نگهداری، فرهنگ سازی و پایان خدمت کارکنان نگاه شده است و در نتیجه گیری، مطالعات انجام شده در خصوص اولویت بندی نگاه سازمان های تحقیق توسعه به این استراتژی های منابع انسانی آمده است.
واژگان کلیدی : دانش، مدیریت دانش
مدیریت استراتژیک، مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مقدمه:
از آنجا که به تعبیری، استراتژی شامل کلیهی اقدامات لازم برای موفق عمل نمودن سازمان می باشد، لذا به عنوان ساز و کار قابل انعطاف در زمنیه ی منابع انسانی در شرایطی که سازمانهای کسب و کار با رقابت های شدید بازار از یک سو و توقعات اجتماعی از سوی دیگر، مواجه هستند، باید در سازمانها علاوه بر مسوولیت های اقتصادی بر مسوولیت های اجتماعی و شخصی افراد نیز تاکید شود. حوزهی مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی را از سطح تاکتیکی، عملیاتی و اجرایی به سطح تصمیم گیری و استراتژیک ارتقا میدهد. حضور مدیر منابع انسانی با دیدگاه استراتژیک، مسوولیت و پاسخگویی ویژهای را به وجود می آورد که لازمه ی آن پذیرش بینش استراتژیک و درک وسیعی از حوزه های تخصصی منابع انسانی است. در رویکردی که امروز برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی توصیف شده است، روی ارزش یادگیری ضمنی کارکنان در کارگاه ها و تلاش برای فعال نمودن این یادگیری های فردی ذخیره شده و دانش انباشته شده نزد کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه برای دست یابی به مزیت رقابتی بی نهایت تاکید شده است. موثرترین راه برای به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدتر نمودن کارکنان و مدیریت دست یابی، طبقه بندی، استفاده از دانش آنها و به اشتراک گذاشتن این دانش در سازمان است. تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی به گونه ای مستند و قابل استفاده برای دیگر افراد سازمان، باید در طرح ریزی های استراتژیک به نوعی لحاظ گردیده و به کارکنان سازمان فراتر از دیدگاه اداری که تنها اقدامات اجرایی روزمره برای آنها را در دستور کار دارد نگاه شود. زیرا وظیفه مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر بر خلاف چشم انداز کارکرد سنتی، دارای اهمیتی استراتژیک فرض شده است.
نخستین اقدام بنیادی در شروع مدیریت دانش، ایجاد استراتژی مناسب است و اشخاصی که استراتژیهای سازمان را تبیین می کنند می بایست به موضوع مدیریت دانش و شناخت فرصت های استراتژیک در زمینه مدیریت دانش و منابع انسانی تسلط کافی داشته باشند.
نظریه های نوین، کارکنان را با همه ی ارزشهایش، سازمان را با عملکردها و محیط سازمان را با همه ی دگرگونیها و تحولاتش مورد توجه قرار میدهد و لزوم قابلیت انعطاف ساختارهای درون سازمانی را برای پاسخگویی به تغییر و تحول ضروری می داند، به همین دلیل، به جای رفتار انفعالی در جهت کنترل تغییرات محیط، ایجاد تغییر را به صورت فعال توصیه مینماید. لذا ضروری بودن به کار گیری پارهای از روشهای قابل انعطاف، در چارچوب نگرش استراتژیک قابل توجیه میباشد. به همین منظور نیاز به یکپارچگی مدیریت دانش و سیاستهای استراتژیک منابع انسانی در سازمان به عنوان یک انعطاف و تغییر استراتژی احساس می شود.
الف- دانش
دانش به منزله ی توانایی مخصوص انسان درست مانند مهارت، تجربه و هوش است که توانایی انجام دادن کار یا قضاوت درباره ی حال یا آینده را برای افراد فراهم می سازد. دانش مترادف با مسوولیت است زیرا از اصلی بدیهی تبعیت می کند و آن این است که دانش تصمیم گیری و عملکرد را ممکن می سازد. | تعاریف متعددی توسط صاحب نظران برای مفهوم دانش ارائه شده است که به تعدادی از آنها اشاره می گردد:
- ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزش ها، اطلاعات مفهومی، بصیرتها و بینش های متخصصان است که چارچوبی برای ارزیابی و تلفيق تجارب جدید و اطلاعات فراهم می کنند. دانش در واقع استنباط و استنتاج ذهن است که فعالیت می کند.
- واقعیت یا حالت دانستن بعضی موارد یا مهارتهایی که به وسیله ی تجربه یا تداعی حاصل می شود.
مجموعه مدل هایی که ویژگیها و رفتارها را در یک قلم رو مشخص توصیف می کند و ممکن است در مغز اشخاص یا در فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد.
- قدرت اقدام و اخذ تصمیم های ارزش آفرین است ( عدلی، ۱۳۸۴) تنوع تعاریف دانش، ناشی از برداشت های متفاوت صاحب نظران است. هر یک از تعاریف ارائه شده بعدی از ابعاد دانش را نشان میدهد. بعضی از آنها بر ماهیت ذهنی و بعضی نیز بر عینی بودن آن تاکید دارند. در واقع، مشکل تعریف دانش از اینجاست که دانش در ذهن دانایان خلق میشود، اما کاربرد آن توسط افرادی است که آن را کسب می کنند، نگهداری می نمایند و گزارش می دهند. بنابراین اساس، می توان بیان کرد که دانش مفهومی است پیچیده، سیال و انعطاف پذیر که توانایی منحصر به فرد بشری را نشان میدهد و نتیجهی درک جامع و تحلیل اطلاعات است. نیومن در سال ۱۹۹۹ مدل عمومی دانش را ارائه داده است که در این مدل، دانش در ۴ زمینه سازماندهی می شود:
• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، همچنین پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می شود، دارد. به آن زمینه از د انش، بیرونی سازی نیز گفته می شود.
• حفظ دانش: تمام فعالیتهایی که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می شود. فعالیتهای حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتباردهی به دانش، به روز کردن آن و موارد مشابه است. هدف از این کار کرد، جمع آوری دانش مشابه و تلفیق آنها است.
• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش است. روشهای انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد. انتقال دانش تنها از طریق انسانها انجام نمی شود، بلکه نظامها و عامل های خودکار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را در این بین برعهده دارند.
• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری ها، عملکردها و نیل به اهداف است
( فراپولو، ۱۹۹۸) در شکل زیر مدل عمومی دانش که توسط نیومن بیان گردیده، نشان داده شده است.
جریان ( سلسله مراتب ) دانش:
جریان دانش در الگوی هرمی زیر بیان می شود که در سطوح بالاتر هرم، امکان دست یابی کمتر و ارزش بیشتر و در سطوح پایینی هرم، دست یابی سهل تر و ارزش کمتری برای مفاهیم وجود دارد. کیفیت مفاهیم از پایین به بالا افزایش و کمیت مفاهیم از بالا به پایین افزایش می یابد.
داده: مجموعه ای از حقایق، واقعیتها، مشاهدات مجزا و گاهی اوقات ناهمگنی می باشد که فقط چگونگی یک واقعه را می رساند و وظیفه تمایز، ضبط و حفظ ویژگیها را برعهده دارد.
اطلاعات: زمانی که داده ها به صورت هدفمند، سازماندهی، ترکیب و پردازش می شوند، تبدیل به اطلاعات می گردند.
اطلاعات برابر با دانش نظری است.
دانش: آمیزه ای از تجارب، ارزشها و کمیتها می باشند که با پردازش، تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست می آید. دانش، مبتنی بر قضاوتهای ارزشمند برگرفته از اطلاعات گذشته می باشد، لذا نیاز به منابع انسانی دارد.
خرد: زمانی که از دانش برای تصمیم گیری در مورد واقعیت ها و فرآیندها در جهت افزایش بهره وری و سودآوری استفاده می شود، تبدیل به خرد یا حکمت می گردد. خرد نیاز به افرادی دارد که توان جمع آوری و ارزیابی اطلاعات و دانش برگرفته از آن را داشته باشند.
دانش به دو نوع ضمنی و صریح تقسیم می شود که دانش صریح"، مجموعه ای از خط مشی ها، رویه ها، نرم افزارهای مستندات، دستورالعمل ها، گزارشات، طراحی ها، قواعد، فرایندها، کمیتها و اهداف هر سازمان می باشد. دانش صریح به صورت مستند و مدون شده موجود و قابل ذخیره سازی است و به راحتی بین افراد قابل توزیع است. نوع دیگر، دانش ضمنی؟ یا پنهان است که همان دانش ذهنی، غیرعینی، شناختی و تجربی است که نزد هر شخصی وجود دارد و در طول زمان از طریق تجربه و آموزش کسب شده است. دانش ضمنی، محل تجمع تجارب، بینش، فراست و مهارت ها است. از آن جایی که دانش ضمنی اغلب به صورت مستند و مدون وجود ندارد، تنها نزد افراد منحصر میشود (موری، ۱۹۹۳(
مدیریت دانش برای مدیریت دانش تعاریف زیر در منابع مختلف ارائه شده که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می گردد:
• فرآیند سیستماتیک جستجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است، به طریقی که درک کارکنان در زمینهای خاص بهبود و اصلاح گردد.
• فرآیندی سیستماتیک و سازمانی برای کسب، سازماندهی و انتقال دانش صریح و تلویحی کارکنان است.
با این هدف که دیگران از دانش برای اثربخشی و بهره وری استفاده کنند.
• طراحی سنجیده و آگاهانه فرآیندها، ابزارها، ساختارها با هدف افزایش نوسازی، سهیم سازی، بهبود و کاربرد دانش در ۳ عنصر ساختاری، اجتماعی و انسانی است.
• فرآیند کشف، کسب، سازماندهی، پردازش، تلخیص، نگهداری، توسعه و به کارگیری دانش قابل کسب در
سازمان میباشد. مدیریت دانش دارای ۳ پارامتر منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات است که از طریق ایجاد پیوند بین این 3- عنصر، دستیابی به اهداف دانشی در سازمان صورت می گیرد ( شرایبر، ۲۰۰۰(
فرآیند مدیریت دانش از عوامل اساسی ۱- شناسایی و در اختیار گرفتن دانش ۲- به اشتراک گذاشتن و تسهیم دانش 3 -به کارگیری دانش ۴- خلق دانش تشکیل شده است که چرخه ی زیر کارکرد این عوامل را نشان میدهد
در این میان موضوع اعتمادسازی بین منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و تقویت حس اعتماد در بین کارکنان می تواند شناسایی و به اشتراک گذاری دانش را در این فرآیند تسهیل نماید. زیرا اکثر کارکنان از تسهیم و اشتراک دانش خوب صحبت می کنند اما به دلیل این که دانش خود را یک ابزار قدرت می دانند و به آنها حس امنیت می بخشد، در هنگام عمل، این کار با چالش روبه رو می نمایند( لی بویتز، ۱۹۹۸)
از استراتژیهای کدگذاری و شخصی سازی به عنوان راهبردهای مدیریت دانش استفاده می گردد که استراتژی کدگذاری روی سیستم های رایانه ای تمرکز دارد. در این روش، دانش مستند و کدگذاری شده، در مکان های دانش ذخیره می گردد و همه ی اعضای سازمان می توانند به آسانی و با توجه به سطح دسترسی تعریف شده از آن استفاده نمایند. دلایل گرایش به استراتژی کدگذاری عبارتند از:
1- محصولات یا خدمات برای هر مشتری مشابه است. ٢- کار ممکن است به مهارتهای بالا اما خلاقیت نسبتا اندک نیاز داشته باشد. ۳- استراتژیهای کسب و کار بر اساس تحلیل دانش خاص صورت می پذیرد. ۴- نسبت کارکنان عملیاتی به رهبران بسیار است.
۵- ویژگیهای عملیاتی در حوزه ها و فعالیتهای مختلف دارای شباهت های نسبی میباشند. استراتژی شخصی سازی روی کارکنان دارای دانش عمیق متمرکز می شود و دانش به دست آمده به طور عمده از طریق تماس مستقیم میان کارکنان تسهیم می گردد. در این راهبرد، از سیستمهای رایانه ای برای کمک رساندن به کارکنان جهت انتقال دانش استفاده می شود نه برای ذخیره سازی دانش. دلایل گرایش به استراتژی شخصی سازی عبارت است از:
١- محصولات یا خدمات برای هر مشتری متفاوت است. ٢- کار به خلاقیت و نوآوری زیاد نیاز دارد. ۳- استراتژی کار و بازار براساس احساس یا غريزه صورت می گیرد. ۴- نسبت کارکنان عملیاتی به رهبران در حوزه های دانشی کم است.
۵- ویژگی های عملیاتی در حوزه ها و فعالیتهای مختلف دارای تنوع زیاد می باشد.
ب- مدیریت استراتژیک از استراتژی تعاریف مختلفی وجود دارد که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می شود:
• تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و
تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف
• مجموعه ای از انتخاب های بنیادی یا حساس دربارهی نتایج یک فعالیت و ابزار انجام آن فعالیت است.
• استراتژی سازمان به ویژه در زمینهی کسب و کار به هماهنگی بین قابلیت های نهفته و درونی شرکت با محیط بیرونی اش می پردازد ( یونگ، ۱۹۹۶). سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارت است از: مزیت رقابتی، قابلیت های متمایز و هماهنگی استراتژیک. مفهوم هماهنگی
استراتژیک به معنای حداکثر نمودن میزان هماهنگی منابع شرکت با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است.
توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت ( کمیت و کیفیت ) منابع شرکت بستگی دارد. مدیریت استراتژیک، مجموعه ای از تصمیمها و اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژهایی میشود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند ( رابینسون، ۱۹۹۸)
