بخشی از مقاله
چکیده
کسب و کارهای امروزی با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها و وقایع غیرقابل پیشبینی روبرو هستند. شاید امروزه جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکلتر از قبل باشد. توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل برای حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمانها به شمار میرود. در این میان فرهنگ سازمانی، یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر میگذارد و هر تغییری در سازمان از آن نشأت میگیرد. از طرف دیگر سیستم کارآمد اطلاعات منابع انسانی و عملکرد مناسب آن به عنوان سلاحی رقابتی در پدید آوردن فرصتها برای جذب نیروی انسانی مستعد میباشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و سیستم اطلاعات منابع انسانی بر مدیریت استعداد در سازمانها میباشد. بر اساس مدل توسعه داده شده در این پژوهش، میتوان با ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی و استفاده از یک سیستم اطلاعات منابع انسانی مناسب، به بهبود پیادهسازی فرآیند مدیریت استعداد در سازمان کمک کرد.
مقدمه
در بیشتر سالهای قرن 20 نگرانیهای اولیه مدیران در محیط کاری، منابع ملموس بودند مانند زمین، تجهیزات، پول و همچنین غیر ملموس مانند برندها، تصویر و وفاداری مشتری. همه تلاشهای آنها متوجه کارایی دو عامل سنتی تولید، کار و سرمایه بود. ولی زمان تغییر کرده است. در اقتصاد امروز، 50 درصد تولید داخلی در اقتصادهای پیشرفته، دانش پایه هستند که متمرکر میشوند بر داراییهای فکری و مهارتهای ناملموس افراد . - Oladapo,2014 - مدیریت استعداد، چالشی برای سازمانها است در محیط جهانی بدون در نظر گرفتن کشورها، سازمانها در سراسر جهان، بر سر مجموعه از ترکیب استعدادها رقابت میکنند.
دانشگاهیان و فعالین بر این مسئله توافق دارند که مدیریت استعداد در حال تبدیل شدن به یکی از الویتهای سازمانها در سراسر جهان میباشد. چون میتواند منبع مزیت رقابتی پایدار را در محیط بازاری پویا و اغلب نامطمئن در قرن 16 ارائه دهد . مطالعات نشان داده است هنگامی که سازمانی بر روی استعدادهایش سرمایهگذاری میکند، افزایش درآمد چشمگیری خواهد داشت. در نتیجه، استعدادها می توانند بر روی عملکرد کسب و کار تأثیر داشته باشند. بزرگترین چالش دپارتمان منابع انسانی هر بخش عمومی یا سازمانی، حفظ نیروهای خویش وجذب استعداد میباشد. شخصی که صاحب مهارتهای گوناگونی خودانگیزشی، دانش کاری عالی و مهارتهای عمومی - ارتباطات، رهبری و... - میباشد ممکن است به عنوان یک منبع بااستعداد تلقی شود. فرآیند جذب، توسعه، ادغام و آموزش چنین منابعی، اساس مدیریت استعداد میباشد .
تحقیقات ولینز و بینتال - 2005 - 1 نشان میدهد شرکتها با سیستمهای قدرتمند توسعه رهبری و مدیریت استعداد، بازگشت بالای سرمایه و کیفیت را نسبت به سایر رقبایشان تجربه میکنند. مدیریت استعداد نتایجی چون ارتقای عملکرد، بهبود فروش، افزایش بهرهوری در سازمان را به دنبال دارد. برای این منظور بهبود فرهنگ سازمانی، سیستمها و فرآیندها و مشخص کردن اهداف عملکرد به همراه اولویتبندی منابع، مدیریت عملکرد به عنوان مدیریت معیارهای عملکرد به منظور استفاده مناسب از اطلاعات باید مدنظر قرار گیرد.
تأثیر فرهنگ بر مدیریت استعداد مسئله جالبی است. مدیریت استعداد نه تنها نیازمند شناسایی، تدوین حفظ و توسعه کارمندان با استعداد است بلکه همچنین نیازمند ایجاد یک فرهنگ سازمانی است که توسعه آنها را مورد حمایت قرار دارد . - Meng,2016 - تحقیقات نشان میدهد که سازمانها آماده و یا مجهز برای رویارویی با بحران استعداد نیستند. سازمان های زیادی، استراتژی استعداد ندارند و کارکرد اجزای سیستم مدیریت استعداد جدا از هم میباشد چنین سازمانهایی برای مثال نیازهای استخدامی خود را بر یک اساس واکنشی، مورد توجه قرار میدهند و فاقد اطلاعات حرفهای کامل و فرآیند مدیریت جانشین هستند . - Stadler,2011 - لذا بر این اساس، مسئله اصلی پژوهش، تبیین مدل مدیریت استعداد در سازمانها با تأکید بر نقش فرهنگ سازمانی و سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی میباشد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
گاگن استدلال میکند که استعداد به عنوان یک نتیجه از توانایی افراد در تجربه یادگیری ظهور میکند - Tansley, . - 2011 در پژوهشی تحت عنوان جنگ استعدادها که توسط گروه مشاوران مک کنزی2 انجام گرفت، به بازتاب اهمیت کارکنان در موفقیت شرکتهای مطرح پرداخت . - Scullion et all,2010 - هم اکنون سرمایهگذاری بیشتر در امور توسعه استعداد یک چالش برای سازمانها میباشد و حتی مانع بزرگتر، ایجاد یک برنامه شغلی برای هر کارمند است که آنها را قادر میسازد که به طور مستمر از استعدادهای خود، استفاده کنند . - Rana et all ,2013 - استعداد به عنوان یک جزء کلیدی از سرمایه انسانی سازمان شناخته میشود. عملکرد آینده سازمان توسط این منبع مهم تعیین میشود. سطح دسترسی به این منبع - استعداد - سطوح ریسک و فرصت را تعیین میکند. افراد با استعدادهای دارای دستاوردهای مهم، دارای ظرفیتهای زیر میباشند.
* تأثیر مثبت و مهم در موفقیت و عملکرد آینده سازمان
* اطمینان حاصل کردن از جانشین در نقشهای مدیریتی بالا
* محرک کلیدی رشد، هستند . - Direction,2016 -
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید - Veladat & . - Navehebrahim,2011 تأکید بر مدیریت استعداد متناسب با محیط معاصر جهانی، انتقال مهمی از مدیریت سنتی پرسنل است . - Liu & Pearson, 2014 - مدیریت استعداد به عنوان یکی از فعالیتها و فرآیندهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی که شناسایی سیستماتیک موقعیتهای کلیدی را در برمیگیرد که به صورتهای گوناگون در مزیتهای رقابتی پایدار سازمانها، توسعه ترکیبی از استعداد با پتانسیل بالا و متصدیان با عملکرد عالی برای پر کردن این نقشها و توسعه یک ساختار متفاوت منابع انسانی برای تسهیل پر کردن این موقعیتها با متصدیان شایسته و اطمینان از تعهد آنهابه سازمان . - Khoreva et all, 2017 - مرور ادبیات نشان میدهد که تنوعی از تعاریف درباره مدیریت استعداد وجود دارد. که درجدول 1 اشاره شده است.
جدول:1 تعاریف مدیریت استعداد
تعریف مدیریت استعداد شامل همه فرآیندهای فعالیت منابع انسانی است و معمولاٌ به منبعیابی، انتخاب، به کارگیری، اجتماعیسازی و حفظ و توسعه کادر با استعداد اشاره دارد. مدیریت استعداد به عنوان برنامهریزی جانشینپروری میباشد. در این نگرش برنامه کلیدی، توسعه "خط سیر استعداد" برای اطمینانیابی از عرضهی مستمر کارمندان شایسته است. برنامههای مدیریت استعداد، شامل جذب، شناسایی، توسعه، حفظ و به کارگیری سیستماتیک افرادی است که دارای پتانسیل بالا و ارزش خاص برای یک سازمان میباشند. مدیریت استعداد، یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظامند پستهای کلیدی میپردازد که این پستها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب میشوند. توسعه ذخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پستهای کلیدی از جمله مسئولیتهای اصلی این نوع مدیریت به شمار میرود.
فعالیتهای تجربی در زمینه مدیریت استعداد نشان میدهد که سازمانها در پیادهسازی این فرآیند، گاهی به یک یا دو بعد بیش از ابعاد دیگر توجه کردهاند. سازمانهایی نیز وجود دارند که در این تلاش به تدوین سیستم یکپارچهای از مدیریت استعداد دست یافتهاند. برای نمونه به پارهای از این فعالیتهای تجربی اشاره می گردد:
*تجربهی مکدونالد در زمینهی مدیریت استعداد بیشتر در زمینهی توسعه استعداد بوده و شامل فعالیتهایی در حوزههای توسعه عملکرد، برنامهریزی جانشین پروری و توسعه رهبری است. بررسی شایستگیهای محوری کارکنان، بازبینی استراتژی شرکت، استقرار اهداف مشخص، برقراری برنامههای آموزش و مربیگری برای کارکنان، رو آوردن به تغییر و نوآوری و ایجاد برنامههای جدید در سیستم مدیریت عملکرد، موجب ارتقای سیستم مدیریت استعداد شرکت شد.در رساله دکتری خود، با پژوهشی به روش آمیخته در یکی از واحدهای یک شرکت خدماتی در آمریکا، به بررسی سیستم مدیریت استعداد و چگونگی بهره گیری از این سیستم به عنوان اهرمی برای ایجاد تعهد در کارکنان پرداخته است. نتایج حاصل از مصاحبههای نیمه سارختار یافته در پژوهش وی علاوه بر تأثیر مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان، نشان داد که چگونه بخش مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی میتواند به حمایت و تقویت سیستم مدیریت استعداد بپردازد.
*اسمیت، ولینز و جی پایز1 سه پژوهشگر سازمانی در شرکت دی دی آی بر نقش اهرمی تکنولوژی در توانمندسازی سازمان و فراهم آوردن قابلیتهایی مانند ارتباطات، پاسخگویی سریع و به موقع، استفاده از مهارتهای گوناگون و ... که موجب پایداری سیستم مدیریت استعداد در سازمان میگردند، تأکید دارند. آنها معتقدند که راهبرد استعداد به خودی خود با راهبرد کسب و کار همراستا نمیشود بلکه مشخص کردن اولویتهای راهبردی سازمان، اولویتهای فرهنگی و عوامل پیش برنده کسب و کار در سازمان، سمت و سوی اصلی راهبرد استعداد را مشخص مینمایند.
