بخشی از مقاله
چکیده
نیروي انسانی امروزه به عنوان عامل استراتژیک مطرح است. هدف تحقیق تعیین نقش نوآوري در تبیین استراتژي منابع انسانی وجامعه آماري این پژوهش کارکنان آزموش و پرورش شهرستان گیلانغرب می باشد حجم نمونه این تحقیق هم تعداد 73 نفر می باشد که به روش نمونه گیري طبقه اي و تصادفی انتخاب شده اند. پرسشنامه هاي مورد استفاده ,پرسشنامه نوآوري مانو - 1992 - و پرسشنامه استاندارد استراتژي هاي منابع انسانی - 2006 - می باشد. یافته هاي تحقیق نشان می دهد که بین نوآوري در مدیریت، محصول و فرایند با استراتژي منابع انسانی رابطه اي مثبت و معنادار وجود دارد.
.1 مقدمه
نیروي انسانی امروزه به عنوان عامل استراتژیک مطرح است. دلیل این امر در یک سطح کلی ، تغییراتی است که با شتاب حادث می شود در چنین زمینه اي جایگاه بسیار مهم نیروي انسانی به عنوان طراح ،سازنده و پردازنده نظامهاي عملیاتی و سایر منابع سازمان پیش از پیش نمایان می شود. برنامه ریزي نیروي انسانی که به عنوان یکی از ابزارهاي مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است سعی در برقراري ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. عامل مهم براي وجود برنامه ریزي منابع انسانی ، برنامه ریزي جهت نیل به نیازهاي مهارتی ،آموزشی و در نهایت بهسازي منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازي آنان است - محمدي قاهان ، . - 1382
نوآوري، شرط اصلی رقابت در قرن 21 است. رقابت فزاینده، تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فنآوري و عدم اطمینانهاي محیطی، سازمان ها را مجبور به پذیرش نوآوري به عنوان بخش اصلی استراتژي آنها کرده است. براي این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشهها امکان بروز داده شود. یکی از شیوههاي بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نوآوري و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادي که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتري برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهرهاي ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادي به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خودکنترلی خودش را در خواستن و تمایل براي ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش میگذارد - محمودي ، . -
.2 اهمیت و ضرورت تحقیق
سازمانهاي کارآمد به این واقعیت پی برده اند که از بین عوامل مختلفی که در عملکرد سازمان مؤثرند عامل انسانی مهمترین عامل می باشد. چرا که نیروي انسانی به عنوان دارایی هوشمند سازمانها بزرگترین سرمایه محسوب شده ودر توان فکري و عملی و نیز بهره وري نقش مهمی دارد . موفقیت یک سازمان وابستگی شدیدي به تصمیماتی که منابع انسانی می گیرند و رفتارهایی که در سطح یک سازمان از خود بروز می دهند دارند - پیرساحلی، . - 1390 مدیران تمام سطوح سازمان به این حقیقت پی برده اند که مهمترین منبعی که براي سازمان مزیت رقابتی فراهم می آورد داشتن سیستم هاي مناسب جذب ،انگیزش و مدیریت منابع انسانی می باشد.
استفاده بهینه از کارکنان و بالتبع افزایش بهره وري سازمان زمانی مفید خواهد بود که سازمان با برنامه ریزي استراتژیک نیروي انسانی به عنوان ابزاري که بطور مستقیم اهداف و استراتژي سازمان و اهداف برنامه ریزي منابع انسانی را به هم متصل می کند ، مورد توجه باشد. وجود پدیده هایی مثل کمبود منابع انسانی متخصص نشانه اي از عدم برنامه ریزي منابع انسانی است که این امر خود اهمیت برنامه ریزي منابع انسانی را آشکار می سازد . - اسدي ، . - 1385
.3 فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی
بین تبیین نوآوري و استراتژي منابع انسانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان گیلانغرب رابطه مثبت معنی داري وجود دارد
فرضیات جزئی
- 1 بین نوآوري در مدیریت و استراتژي منابع انسانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان گیلانغرب رابطه مثبت معنی داري وجود دارد .
- 2 بین نوآوري در محصول و استراتژي منابع انسانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان گیلانغرب رابطه مثبت معنی داري وجود دارد .
- 3 بین نوآوري در فرآیند و استراتژي منابع انسانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان گیلانغرب رابطه مثبت معنی داري وجود دارد .
.4 مبانی نظري
نوآوري
نوآوري، شرط اصلی رقابت در قرن 21 است. رقابت فزاینده، تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فنآوري و عدم اطمینانهاي محیطی، سازمانها را مجبور به پذیرش نوآوري به عنوان بخش اصلی استراتژي آنها کرده است. اینکه سازمانها چگونه نوآوريهاي خود را افزایش میدهند، سؤال بسیاري از محققان و دانشمندان بوده است. واژه نوآوري از کلمه لاتین "Innovare”که به معنی ساختن یک چیز جدید است، نشات گرفته است. اولین تعریف مدیریتی از نوآوري شاید توسط ژوزف شومپیتر - 1934 - که یک اقتصاددان بود ارائه شده باشد: کابردهاي تجاري یا صنعتی یک چیز جدید- محصول، فرآیند یا روش تولید، بازار جدید، منابع جدید عرضه و یا کسب و کار جدید- است. از این دیدگاه جوهره نوآوري خلق یک روش ترکیب جدید بین تکنولوژي هاي جدید یا بین تکنولوژي و بازار توسط کارآفرین است. - بیگی ،. - 1382
سیر تکامل نوآوري
سیر تکامل موضوع نوآوري را می توان در 5 موج خلاصه نمود که در زیر به آن اشاره شده است.
موج اول: دیدگاه شومپیتر : 3 شومپیتر، نوآوري را معرفی یک ترکیب جدید از عوامل تولید و حالت هاي مختلف یک نظام یا به عبارتی یافتن یک تابع تولید جدید می داند. عوامل این نظام، شناخت یک محصول جدید، یافتن یک فرآیند تولیدي جدید، دستیابی به بازار جدید، بکارگیري منابع جدبد و نهایتا طراحی یک سازمان جدید می باشد. - عابدي ، . - 1391
موج دوم: نواوري تکنولوژیک: نوآوري تکنولوژیکی بین سال هاي 1950- 1960 مطرح شده است و دانشمندان و متفکرین مختلفی در این زمینه اظهار نموده اند که به دو موضوع تولید و فرآیند نواورانه توجه بیشتري داشته اند. در این مرحله ابداع و اختراع به مرحله تجاري سازي منجر شده و تاثیر بسزایی در رشد اقتصادي کشورها داشته است، پس از این مرحله به نوآوري سیستماتیک و فرآیندگرایی توجه بیشتري شده است. . - Chadwick, 2005 -
موج سوم : نوآوري صنعتی: نگرش نوآوري صنعتی توسط فریمن بین سالهاي 1970- 1980 مطرح گردید. مشخصات این نگرش انجام تحقیقات پایه، اختراع، توسعه و نوآوري می باشد. - . - Kane, Bob , Palmer, 2010
موج چهارم : نظام نوآوري : در سالهاي 1987-1997 برنظامهاي نوآوري تاکید بیشتري شده است بگونه اي که فریمن نظام نوآوري را شبکه اي از سازمانها براي تحقق تکنولوژي معرفی می نماید و در سال OECD 1992 نوآوري تکنولوژي را تولید و فرآیند جدید و تغییرات چشمگیر در نوآوري شامل مجموعه اي از فعالیت هاي علمی، تکنولوژي، سازمانی، مالی و تجاري، تعریف می نماید. - نوکا ، . -
موج پنجم : نوآوري علمی : 1993 نوآوري علمی عبارتست از ایجاد، ارزیابی، مبادله و کاربرد ایده هاي جدید به منظور برتري یافتن بنگاههاي اقتصادي در بازار کالا و خدمات، که منجر به شکوفایی اقتصاد ملی و توسعه اجتماعی می شود - مؤمنی، . - 1384
استراتژي هاي منابع انسانی
استراتژي ، مجموعه اي منسجم و هماهنگ از تعهدات و اقدمات است که به منظور بهره گیري از شایستگی هاي محوري و دستیابی به مزیت رقابتی ، طراحی شده است - - liao , 2005 و استراتژي در مدیریت منابع انسانی ، به عنوان گزینه و راهکار انتخابی درجهت حصول به اهداف سازمان و در راستاي استراتژي و اهداف کلان سازمان ، قابل تعریف است - میر سپاسی، - 1380 در واقع استراتژي هاي منابع انسانی ، مقاصد سازمان را درباره جنبه هاي گوناگون سیاست ها و عملیات مدیریت منابع انسانی ، تنظیم می نمایند - آرمسترانگ ، - 1386 دانش استراتژي منابع انسانی، اصولاً دانشی بسیار نوین است که همگام با طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواخر دهه 70 میلادي، به آن توجه شده است. برنامهریزي استراتژیک منابع انسانی، بویژه دردهه گذشته، کاربرد بسیاري در کشورهاي پیشرفته داشته است, بهگونهاي که بر اساس تحقیقات انجام شده، افزون بر نیمی از فعالیتهاي این کشورها، با بهکارگیري نتایج حاصل از تدوین استراتژي منابع انسانی، به قابلیتهاي نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافتهاند. - جزنی ، . - 1375
.5 پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل
حسینی، عیسی، - - 1392 ، بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر روي فرهنگ سازمانی مورد مطالعه : سازمان تامین اجتماعی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهان رقابتی و پیچیده امروزي داراي ارزش و جایگاه ویژه اي است. آن چنان که سازمان ها در پی کسب مزیت رقابتی در حوزه منابع انسانی هستند . این مقاله به بررسی ارتباط مولفه هاي منابع انسانی - انگیزش، مشارکت، آموزش، استخدام،سیستم جبران خدمات - بر روي مولفه هاي فرهنگ سازمانی - فرهنگ عمومی، طبقه اي، توسعه اي، عقلایی - در سازمان تامین اجتماعی می پردازد.
روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردي و از لحاظ نحوه جمع آوري داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق،ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نقش هر کدام در ارتقاء فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی مورد سنجش قرار گرفت. داده هاي مورد استفاده از طریق پرسشنامه جمع آوري گردیده است و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت . مدیریت استراتژیک منابع انسانی با فرهنگ سازمانی ، رابطه مثبت و معنادار دارد. با افزایش درك بیشتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط کارکنان سازمان، فرهنگ سازمانی در بین کارکنان سازمان ارتقا و افزایش می یابد.
