بخشی از مقاله
چکیده
پرداختن به موضوع توسعه و ارتقاءکارکنان به عنوان یکی از ضرورتهای اساسی تعالی سازمانی و نیز کسب موفقیت در بنگاههای اقتصادی، از جمله نقشهای کلیدی و انکارناپذیری است که حوزه مدیریت منابع انسانی آنرا ایفا می کند. مطالعات نشان می دهند که کسب وکارهای جدید در طول دوره یا چرخه عمر خود با چالشهای متعددی در حوزه های مختلف مانند مالی، بازار و منابع انسانی روبرو می شوند - متیو رودفرد، پل بولر، پاتریک مک میلان, ۳۰۰۲ - . یافته های محققین در خصوص مشکلات و چالشهای پیش روی شرکتها در طول چرخه عمرشان نشان می دهد که برخی از این مشکلات بصورت مقطعی پیش آمده و به همان صورت نیز در مقطع خاصی از پیش روی سازمان کنار می روند. اما یکی از مهمترین چالشهایی که از ابتدای پیدایش تا پایان عمر یک کسب و کار با آن همراه است موضوع کارکنان یا به عبارتی نحوه پاسخگویی به چالشهای منابع انسانی در مقاطع مختلف رشد سازمان است - چرچیل و لویس۳۸۹۱ - .
مقاله حاضر با بررسی عملکرد ۰۱ شرکت کارآفرین از نوع کسب و کار کوچک به شناخت چالشهای مختلف منابع انسانی - در سه حوزه جذب، ارتقاء و نگهداشت - این شرکتها در مقاطع مختلف چرخه عمر - تولد، پیش رشد، رشد و بلوغ - و استراتژیهای بکار گرفته شده از سوی کارآفرینان این شرکتها در جهت پاسخگویی به این چالشها و اثربخشی این استراتژیها پرداخته است. شناخت ابعاد مختلف چالشهای منابع انسانی در شرکتهای کوچک نوپا بویژه در حوزه صنایع پیشرفته و دانش بنیان می تواند در رویکرد و عملکرد کارآفرینان این گونه شرکتها در خصوص پیچیدگیهای مدیریت منابع انسانی شرکت موثر باشد و آموزه هایی برای کارآفرینان بالقوه در این حوزه داشته باشد.
۱. مقدمه
کارکنان منابع اصلی مزیت رقابتی برای بنگاه به شمار می روند، چه این کارکنان متخصصین سطح بالا باشند یا کارکنان بخش نگهداری و خدمات. این موضوع به ویژه برای بنگاههای کارآفرینانه - کتس ، آلدریج، ولبورن، ویلیامز، ۰۰۰۲ - ۱ از اهمیت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر با شکلگیری و توسعه تکنولوﮊیهای نوین و صنایع پیشرفته - Hi-tech - و گسترشی که این حوزه در دهه اخیر داشته است، اکنون کار در شرکتهای صنایع پیشرفته در میان یکی از پر جاذبه ترین حرفه ها و تخصص ها در سطح دنیا قرار گرفته است به گونه ای که بسیاری از فارغ التحصیلان نخبه و ممتاز دانشگاههای برتر دنیا مایل به استخدام در شرکتهایی با ماهیت کاری صنایع پیشرفته هستند. با نگاهی به فهرست ۰۱ شرکت برتر جهان از منظر دانش و جذب دانشگران در مجله فورچون ۷۰۰۲ می توان شرکتهایی از جمله مایکروسافت، اینتل، اپل، گوگل، سونی، سیسکو، یاهو، ای تی اند تی، ناسا و از این قبیل را مشاهده کرد که در جذب متخصصین با دانش بالا بیشترین جذابیت و توفیق را داشته اند. آنچه که در این میان حائز اهمیت است تفاوت عمده این شرکتها و سازمانها با سازمانهاینسبتاً سنتی امروزیاولاً در ماموریت و اهداف ثانیاًو توانمندیها، تصویر بیرونی، منزلت و جایگاه کارکنان، سیستم ها و فرآیندها، ساختار و دیدگاههای مدیران در خصوص کسب و کارها می باشد. صنایع پیشرفته در دنیا ویژگیهایی دارند که تا حدودی آنها را از دیگر صنایع جدا می کند که از جمله می توان به این موارد اشاره کرد: بالا بودن سهم دانش فنی، نفوذ روز افزون در صنایع و خدمات ، نفوذ گسترده در زندگی روزمره، نرخ زیاد نوآوری، پایین بودن دوره عمر و ارزش افزوده فراوان. همه این ویژگیها باعث شده است که این سازمانها در جذب نخبگان و بهترینهای صنعت موفق باشند.
مدتهاست که موضوع مدیریت منابع انسانی در مباحث علمی، کنفرانسها و سمینارهای ارائه تجارب و مدلها یا الگوهای برتر مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. اغلب از شیوهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای بزرگ صنعتی و الگوهای آنها گفته می شود. شرکتهایی که دارای ساختارهای پیچیده و تخصصی شده، رسمی و سلسله مراتبی هستند و اقتصادهای بزرگ و ریشه دار را می سازند. در این شرکتها جذب و استخدام افراد، سیستمهای ارتقاء و ارزیابی عملکرد مفصلی دارند و برای نگهداشت کارکنان تدابیر متفاوتی پیش بینی شده است. اما در دهه اخیر از سویی شاهد رکود و کوچک شدن بسیاری از این شرکتها بواسطه عدم رقابت پذیری، هزینه های بالاسری و ثابت، عدم انعطاف پذیری، ظهور رقبای نوآور و منعطف و از این قبیل دلایل بوده ایم. اما امروزه ظهور شرکتهای نوپای کوچک در بخشهای مختلف چهره اقتصاد را از اقتصادهای متمرکز بزرگ به اقتصادهای پراکنده کوچک تبدیل کرده است. براساس تحقیقات سازمان دیده بان جهانی کارآفرینی نزدیک به ۰۸ درصد کسب وکارها از نوع کسب و کارهای کوچک و متوسط هستند که عمده آنها طبق تعریف در اندازه کوچک قرار می گیرند. روندهای فعلی نیز نشان گسترش نفوذ و سهم شرکتهای کوچک در اقتصاد بین الملل دارد.
