بخشی از مقاله
خلاصه
صنعت نرم افزار، در طی دو دهه اخیر پیشرفت چشمگیری داشته و انتظار میرود در آینده این رشد تداوم یابد. بر پایه تحلیل محتوایی 25 مورد، این مقاله به شناسایی چالشهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط - صنعت نرم افزار - استان یزد میپردازد. این چالشها عبارتند از : مدیریت کمبود نرم افزارهای کارهای حرفهای که از دانش و شایستگی کافی برخوردار باشند، پایین بودن سطح مهارت در ماهیت کار، فقدان روشها و سیستمهای منابع انسانی پیشرفته، گردش مالی بالای کارکنان، عدم تعادل بین کار- زندگی و مشکلات مربوط به کارمندان قراردادی. مقاله حاضر، به موضوع رشد مدیریتی مرتبط با این متغیرها میپردازد
1. مقدمه
از آنجا که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را انسان، و به بیان دقیقتر نیروی انسانی تشکیل میدهد،تردیدی نیست که واحدهای مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد میتواند عنصر انسانی را به گونهای تأمین، بهسازی و نگهداری کند که هرگونه همگامی با نیازها و چالشهای کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سازمان میسر میسازد - صائبی، . - 1381 مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمانی یعنی منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن آن است - Armstrong,1993 - . هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی، کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است ارزیابی عملکرد، مدیران را از نیازهای منابع انسانی سازمان، فرهنگ سازمانی و نگرش آنها آگاه ساخته و شناسایی فعالیتهای لازم را برای بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینهها امکانپذیر می سازد - اقبال و همکاران، . - 1388
.2 مبانی نظری
نظریه پردازان علم مدیریت، مهمترین حوزه های مدیریت منابع انسانی را بشرح ذیل عنوان کرده اند: *استخدام، بکارگیری، توسعه یا خروج نیروی کار *برنامه ریزی، کنترل یا نظارت و اداره نیروی کار در سالهای اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی تعریف دیگری از مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که به آن اثر بخشی مدیریت منابع انسانی میگویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از محققان دانست، آنها در این تحقیقات بدنبال بیان ارزش آنچه که متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام میدهند و چگونگی ارتباط فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی هستند. حتی بسیاری اثر بخشی مدیریت منابع انسانی را بعنوان یکی از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان میدانند - - colakoglu & Ibraiz,2006
از جمله افرادی که بحث اثر بخشی مدیریت منابع انسانی را مطرح میکند هاسلید است هاسلید اثر بخشی را به دو حوزه تقسیم کرده است: اثر بخشی فنی و اثر بخشی استراتژیک اثر بخشی استراتژیک باعث میشود تا مدیریت منابع انسانی به مدیریت منافع انسانی استراتژیک تغییر یابد و این طور تعریف شود : تجمیع همه فعالیتهایی که مربوط به تنظیم تلاشهای افراد برای رسیدن به اهداف استراتژیک یک شرکت است.
این تعریف مفروضات زیر را در مورد مفاهیم اصلی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مسلم می داند: توجه به منابع انسانی حال و آینده شرکتها ارتباط و تعامل بین اهداف مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک در قالب وجود کارکنانی با مهارتهای مناسب در زمان و مکان مناسب - - Biesalski & Abecker, 2005 استفاده از جد یدترین دستاوردهای فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی تعاریف مختلفی در خصوص مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد اما نکته اصلی درهمه این تعاریف همراستا بودن مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است - حسینی و همکاران، - 1387 وبرای رخ دادن این امر چاره ای جز بهرهمندی از فناوری اطلاعات نیست. در واقع تغییر جهت مدیریت منابع انسانی به رویکرد استراتژیک از جمله مباحثی است که یکی از دلایل آنرا نفوذ فناوری اطلاعات می دانند.
وظایف مدیریت منابع انسانی
*برنامهریزی و جذب: در بازارهای عمومی برنامه ریزی نیروی انسانی کوتاه مدت است. - سیدنقوی، - 1390زیرا که عرضه نیروی کار بسیار زیاد است و نیازی به انعقاد قراردادهای بلند مدت نیست - - Nordhaug, 2004
*جبران خدمت و پاداش: زمانی که عملکرد فردی قابل سنجش و ارزیابی بوده، همین طور تخصص نیز عمومی است پاداش محدود به دستمزد فرد خواهد بود و نیازی به پیشنهاد پاداشهای خاص و اضافی برای جلب توجه فرد به سازمان نخواهد بود، چرا که رابطه فرد با سازمان کوتاه مدت است - . - Nordhaug, 2004; Williamson, 1985
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
گسترش شبکه جهانی وب در دهه1990 نقطه عطفی برای سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی بود اگر چه واژه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور گسترده مورد استفاده قرار میگیرد، ولی تعریف شفاف و دقیقی از آن نمیتوان پیدا کرد - اوتارخانی و علاء¬الدینی، - 1390 به طور کلی مدیریت منابع انسانی را میتوان ساختاری دانست که بر پایه شرکت بنا شده و از رهگذر فناوری اطلاعات به سازمانها کمک میکند تا سرمایه انسانی را به دست آورد. - Lau & Hooper , 2009 - .
مفهوم سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی مفهومی است که در بسیاری از موارد با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی یکسان به نظر میرسد با استفاده از این سیستم مدیران واحدهای مختلف به راحتی میتوانند با در اختیار داشتن اطلاعات مناسب تصمیمگیری کنند و بسیاری از فرایندهای اداری خود را به راحتی و در زمان اندک اجرا نمایند - حسینی و همکاران، - 1387 ابزارهای فناوری اطلاعات منابع انسانی این ابزارها به دو دسته تقسیم میشوند.
الف: تکنولوژیها و ابزارهای طراحی شده برای مشتریان منابع انسانی ب:تکنولوژیها و ابزارهای طراحی شده برای کارکنان منابع انسانی که شامل :نرم افزارهای کاربردی منابع انسانی ،نرم افزارهای یکپارچه منابع انسانی و نرم افزارهای اکسترانت منابع انسانی میشود . - Florkowski, 2006 -
.3بررسی پیشینه تحقیق
مطالعه بر روی 658 تن از مدیران ارشد اجرایی، از 40 کشور دنیا توسط هیئت کنفرانس نشان داد که تداوم در بالاترین حد رشد اولویت اول مدیران ارشد اجرایی امریکا، آسیا، اروپا و امریکای جنوبی محسوب میگردد. افزایش امکانات جذب استعداد هر شرکت، سبب شکلگیری روشهایی میشود که سرمایه شرکت را افزایش داده و ارزش تجاری آن شرکت را بالا میبرد - Mccarthy et al, 1987 - . رقابتهای مدیریتی به عنوان فاکتور اساسی در مدیریت و تداوم رشد سریع شرکتها با تکنولوژی بالا محسوب میگردد. با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده از مدیران ارشد اجرایی این شرکتها - - Mccathy ,et al, 1987 ، دو چالش اصلی رشد قابل شناسایی می باشند که عبارتند از: جهت گیری بازار و مردم.
بریگر و جونز - 2004 - تفاوتهای کلیدی تکنیکهای مدیریتی بکار گرفته شده در شرکتها با رشد سریع، شرکتها با رشد متوسط و شرکتها با رشد پایین را جهت غلبه بر"مشکل ظرفیتهای مدیریتی" شناسایی کردند." مشکل ظرفیتهای مدیریتی" که برای اولین بار توسط پنروس - 1959 - مطرح گردید، عنوان میکند که توانایی رشد هر شرکت به طور مستقیم با توانایی آن شرکت برای پیوستن به ظرفیتهای مدیریتی، جهت اداره و مساعدسازی سرعت رشد آن شرکت، مرتبط میباشد .در طی مطالعهای که از چندین شرکت فنلادی با رشد بالا بعمل آمد، لیتونن و توهمو - 2003 - عنوان کردند که شبکههای داخلی شرکتها سبب ایجاد مزیتهای رقابتی، نوآوری و بهرهوری آن شرکت میگردند.
ساندرز و چان - 2002 - مشاهده کردند که شرکتهای با رشد سریع با چالشهای متعددی مواجه میباشند که عبارتند از: حضور کارمندان در تصمیمگریها، وجود محیط کاری بدون دغدغه و شفاف، یافتن کارمندان درست کار، در ارتباط بودن کارمندان با علوم مهم و یا اطلاعات اختصاصی شرکت و حضور مدیران اجرایی که بتوانند بین چشم انداز سازمان و رهبری در حال توسعه و مهارتهای مدیریتی در بین مدیران ارتباط برقرار نمایند. این مقاله بعنوان مطالعه تحقیقاتی کیفی تنظیم گردیده است تا چالشهای رشدی منحصر به فرد صنعت فناوری اطلاعات استان یزد را کشف و بررسی نماید.
.4روش شناسی پژوهش
این مطالعه قصد دارد، به پدیدههای اجتماعی که در صنایع نرم افزاری استان یزد وجود دارد، معنا بخشد و این کار را از طریق توصیف و رمزگشایی انجام میدهد - - van, 1979 .روشهای کیفی تحقیق، فرصتی فراهم میآورند که در طی آن روشهای منطقی، جهت خلق دانشهای جدید با یکدیگر ادغام گردند. به علاوه این روشها بسیار جامع بوده و حاصل یافتههایپیش بینی نشده میباشند - Das & Hari,1983 - .اورد و لوییس - 1981 - اظهار داشتند که دیدگاههای تجربی وابسته به شرایط میباشند و اطلاعات و معانی در یک متن تفسیر میگردند.
بنابراین جهت خلق یک دیدگاه درونی، از یک متدولوژی کیفی استفاده میشود. ایسنهارت - 1989 - عنوان نمود که نمونههای چندگانه ابزارهای بهتر و قدرتمندتری جهت خلق یک تئوری میباشند، چرا که تکرار مشاهدات در آنها امکان پذیر است .در این پژوهش از نمونههای چندگانه حاصل از سازمانهای نرم افزاری مختلف جهت دریافت اطلاعات استفاده شده است. اطلاعات این مقاله حاصل 25 مورد مطالعاتی مشروحه و تجربی میباشد. پاسخ دهندگان بصورت گروههای کوچک 2-3 نفره تقسیم شدند نوشتهها از 2-5 صفحه و تجربه کاری پاسخ دهندگان 2 تا 15 سال ، با متوسط 6/5 سال و انحراف معیار 2/5 سال است. 38درصد آنها از شرکتهای متوسط - با تعداد کارمندان 300 تا 5000 نفر - و 62 درصد پاسخ دهندگان از شرکتهای کوچک - با تعداد کارمندان کمتر از 300 نفر - انتخاب شده بودند.
88 درصد شرکت کنندگان جایگاه مدیریت داشته، 55 درصد آنها هدایت و رهبری یک تیم واحد را بر عهده داشته و 33 درصد ، مدیران پروژه بودند .و 88 درصد پاسخ دهندگان مرد بودند. دو محقق، به طور جداگانه هرکدام از موارد را تجزیه و تحلیل کرده و مشکلات ناشی از هر مورد را شناسایی نمودند. محقق اول 54 مشکل را شناسایی کرد و دومی 48 مورد را شناسایی نمود. هر دو محقق مشکلات شناسایی شده را مورد بحث و تبادل نظر قرار دادند تا به یک توافق کلی دست یافتند. هر دو محقق در مورد 52 مشکل به توافق رسیدند. هر مشکل توسط یک کلمه کلیدی مشخص گردید و 52 مورد در قالب 9موضوع گسترده خوشه بندی گردید. درحالیکه 14 مورد مشکلات چندگانه را آشگار میکرد، 11 مورد هرکدام یک مشکل را آشکار میساختند .
.5یافته ها و نتایج تحقیق
اهمیت خوشه ها و فراوانی که هریک از آنها در این پژوهش خواهند داشت، در جدول 1 نشان داده شده است. 5 دسته مشکلات مربوط به منابع انسانی بود که در پنج مورد یا بیشتر به ثبت رسید. در حالیکه 4 دسته دیگر مشکلات مرتبط با منابع انسانی، هرکدام تنها در 2 مورد به ثبت رسید.
