بخشی از مقاله
چکیده:
فرایند رهبری یکی از پرسابقه ترین مباحث رفتار سازمانی است که امروزه با پررنگ تر شدن مباحث پیروی در آن، ابعاد جامع تری به خود گرفته است. اگر رهبری سازمانی را فرایند اثرگذاری رهبران بر پیروان خود در شرایط معین تعریف کنیم، می توان گفت که پیروی حلقه مفقوده این فرایند است. با توجه به این واقعیت که همواره انگیزه های رهبران مورد بررسی قرار گرفته است، در این پژوهش، ابتدا با مروری بر انگیزه های پیروان در مطالعات مختلف، این انگیزه ها شناسایی شده و سپس چارچوبی جامع برای جمع بندی این دلایل و انگیزه ها ارائه گردیده است. انگیزه های پیروی شناسایی شده شامل کسب احساس ایمنی، محاسبه گری منطقی، کسب هویت، باور به چشم انداز - آرمان - و پیروی به عنوان پیش نیازی برای رهبر شدن در آینده هستند.
کلیدواژگان: پیروان، پیروی، فرایند رهبری، انگیزه ها
بیان مسئله:
از دیدگاه انسان شناسی، دیالکتیک رهبری و پیروی به قدمت بشریت وجود داشته است. به نظر ون ووت - - 2006 شواهد انسان شناسی نشان می دهد که هیچ جامعه انسانی بدون رهبری وجود نداشته است. به علاوه، تحقیقات انسان شناسی اجتماعی گویای آن است که یک ساختار رهبری پیروی به محض تشکیل گروه، در آن پدیدار می شود. صاحبنظران معتقدند که با این فرض که افراد زمانی که به صورت یک گروه دور هم جمع می شوند، رابطه رهبری پیروی به طور طبیعی اتفاق می افتد، لذا می توان گفت که رهبری یک رفتار جهانشمول است - Hollander, 1985 به نقل از - Van Vought, 2006 که از دیرباز ظهور و بروز داشته، اما بدیهی انگاشته شده و مورد توجه قرار نگرفته است.
گرچه اکثر محققین با استناد به کار کلی - - 1988، توجه دیرهنگام به مباحث پیروی را امری شگفت آور می دانند، برخی معتقدند که در مطالعات نظری، سابقه پیروی حتی بیشتر از رهبری است و سابقه آن به ماری پارکر فالت - 1949، ص - 47 بازمی گردد که برای اولین بار رابطه بین رهبران و پیروان را مورد توجه قرار داد. او بیان می دارد: »نقش پیروان تنها این نیست که پیروی کنند، بلکه آنان نقش فعالی دارند و باید بتوانند رهبر را در کنترل موقعیت یاری رسانند.« مواجه شدن با بحران های صنعتی، پیدایش اقتصاد جهانی، پیشرفت تکنولوژی، تغییرات در نیروی کار آمریکا و الزامات جدید حقوقی و قانونی در خصوص روابط استخدامی، عواملی بودند که در دهه1980 و1990 شرکت ها را به تعدیل نیرو، کوچک سازی و افقی شدن سوق دادند.
در اینجا رهبران از پیروان انتظار داشتند که پیشگام شده و بخشی از بار تغییرات را به دوش بگیرند، اما با پیروانی مواجه شدند که به توانایی های کافی مجهز نبودند و انتظار ایفای نقش پیروی فعال یا کنشگر از آن ها انتظار زیادی بود. راه حل انتخابی، مجدداً بر رهبران تاکید کرد: توسعه مهارت های رهبران و حتی توسعه مهارت های رهبری در پیروان. به نظر آقو - - 2009 شاید دلیل توجه اندک به بحث پیروی در ادبیات رهبری این بوده است که هم مدیران و هم دانشمندان مدیریت فرض می کرده اند که افراد به طور غریزی و ذاتی می دانند چگونه پیروی کنند - Crossman & Crossman, - 2011، لذا چون نگاهی ساده انگارانه به موضوع داشته اند، توجه زیادی به شناخت و آموزش آن نداشته اند. تغییرات محیط کاری چون گسترش شبکه های اجتماعی و توانمندسازی پیروان از طریق دستیابی ساده تر به اطلاعات و حتی تغییرات ساختار خانواده مثل شاغل بودن زن و مرد یا خانواده های تک والد باعث از جمله دلایل توجه بیشتر به پارادایم پیروی شده است - . - Hernandez & Sitkin, 2011: 81
تحقیقات نشان می دهند که رهبری با متغیرهایی چون ثروت، سلامتی و طول عمر و سایر شاخصه های موقعیّت اجتماعی اقتصادی همبستگی دارد - . - Jordan, 2009 همواره مشاهده می شود که اغلب مزایا به رهبران تعلق می گیرد و این نام رهبران است که با موفقیت ها گره می خورد. در میان عموم جامعه، اطلاق عنوان پیرو به افراد، تصویری از بی کفایتی، تابع بودن، انفعالی عمل کردن و جایگاه پایین می دهد. پس چرا افراد حاضر می شوند پیروی کنند؟ انگیزه ها و دلایل افراد برای پیروی کردن چیست؟ در مقام پاسخ به این سوال، دیدگاه های مختلفی مطرح شده اند که در ادامه به اختصار توضیح داده می شوند:
الف- ون ووت ٌ - 2012 - معتقد است به رغم پیچیدگی روانشناسی پیروی نسبت به رهبری، پیروی چندان مورد توجه قرار نگرفته است. به نظر او، نظریه های ضمنی رهبری نشان می دهند که پیروی در پاسخ به معضل همکاری رخ می دهد، مثلاً در تغییرات گروهی، دفاع از گروه، حفظ صلح و آرامش درون گروه، آموزش و.... پیروی به سرعت در گروه پدیدار می شود و به طور موثری عمل می کند و شیوه های مختلف آن شکل می گیرند. اگرچه این فرضیات هرگز به طور صریح مورد آزمون قرار نگرفته اند، اما با شواهد موجود همخوانی دارند. افراد زمانی که در مقابل تهدید یک خطر خارجی باشند، بیشتر احتمال دارد که پیروی کنند. تعارض های درون گروهی نیز راه پیروی و رهبری را هموارتر می کنند. در آزمایش مشهور رابر کیو، ٍافرادی که اصلاً یکدیگر را نمی شناختند، دور هم جمع شدند و به سرعت رهبرانی انتخاب کردند تا آن ها را نمایندگی کنند . بالاخره، تحقیقاتی در زمینه فرمانبرداری نشان می دهند که وقتی افراد درباره کاری که باید بکنند نامطمئن هستند، احتمال بیشتری دارد که از نصایح دیگری - همان رهبر - پیروی کنند.
آزمایش مشهور میلگرامَ و نیز آزمایشات اشُ نیزنشان دادند که در چنین موقعیت هایی پیروی فوراً ایجاد می شود؛ حتی اگر از نظر افراد، گزینه انتخابی، اشتباه باشد. همه این ها نشان می دهد که مغزهای ما انسان ها به خوبی به سمت پیروی گردش می کند که این می تواند میراثی از گذشته تاریخی ما محسوب شود. همچنین ون ووت - - 2012 معتقد است که افراد هنگام مواجهه با مشکل دشوار و نسبتاً تازه ای مثل گرم شدن کره زمین یا یک موقعیت همکاری ساده، میل به پیروی از دیگری ندارند. زمانی که موقعیت همکاری و هماهنگی ساده باشد، عدم نیاز به پیروی با نظریه جانشین های رهبری هماهنگ است. اعمال رهبری در چنین موقعیت هایی حتی ممکن است اثربخشی گروه را تحت الشعاع قرار دهد. بنابراین آموخته مهمی که از این بحث مشخص می شود این است که بجز درموقعیت های مهم و کاملاً تعریف شده، داشتن یک رهبر رسمی هم غیرضروری و هم مخرب است. البته انگیزه های شخصی افراد برای پیروی هم ممکن است متفاوت باشد، چرا که برخی پیروی می کنند تا خودشان رهبر شوند، اما برخی دیگر پیروی می کنند چرا که نامطمئن هستند، برخی هم به دلیلی کاری انجام می دهند، چون صرفا کسی از مقام یا رده بالاتر به آنان گفته است - . - Van Vught, 2012, p.161
ب- کلی - - 1992 برای بیان انگیزه های پیروی، نظرات خود را در قالب یک مدل و تحت عنوان » مسیرهایی برای پیروی« پیشنهاد کرده است. در این مدل در بعد عمودی پیوستار، پیروان از منظر شیوه ابراز وجود خود و شیوه تحول، متمایز می شوند. آن دسته از پیروانی که پیروی را به عنوان راهی برای ابراز وجودخودشان می بینند، عموماً منطبق با اهداف زندگی خود از جمله موفقیت و مهارت های مرتبط با آن عمل می کنند و انگیزه آن ها نیز بیشتر کسب موفقیت از طریق اهداف سازمانی است. در مقابل، پیروانی که به دنبال تحول و رشد خود هستند، از خود راضی نیستند و به دنبال فرصت های رشد شخصی اند. بعد افقی پیوستار نیز بیان می کند که افراد بر اساس اهداف شخصی خودشان برانگیخته می شوند یا بر اساس روابطشان با دیگران. پیروانی که به روابط بین فردی بها می دهند، به گروه ها بیش از اهداف سازمانی توجه دارند. در مقابل، برخی نیز پیروی را به عنوان مسیری در جهت دستیابی به رویاهای شخصی خودشان می دانند. وی تأکید می کند که اگر رهبران انگیزه های پیروان را بدانند، بهتر می توانند محیطی خلق کنند که آنان را جذب کند و حفظ نماید.
