بخشی از مقاله
چکیده
در نیمه دوم قرن نوزدهم، دستیابی به قدرت و مدیریت در سازمان از طریق مسیر شغلی یک عهد بسیار جذاب محسوب می شد بطوری که سازمان های بزرگ نیروهای جوان را با وعده دست یابی به پست های مدیریتی حفظ می کردند. لیکن با ورود به قرن بیست و یکم، نقش سازمان ها و افراد در مسیر دستیابی به مدیریت و قدرت در گروه ها، در حال تغییر است و وجود سیستم های با ثبات و شفاف مسیر پیشرفت شغلی برای دست یابی به پست های مدیریتی ، واژه غریبی شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد مختلف ارتقا شغلی و چگونگی دست یابی به قدرت در سازمان های ایرانی و بطور خاص دستیابی به پست های مدیریتی با درنظر گرفتن بستر فرهنگی ایران انجام شده است. این پژوهش به روش کتابخانه ای انجام پذیرفته که دستیابی به پست های مدیریتی و ارتقا شغلی در بستر فرهنگی ایران را متاثر از سه سپهر سیاسی، اقتصادی و بخت - اقبال و شانس - معرفی می نماید.
کلمات کلیدی: قدرت، ارتقاشغلی، سپهر سیاسی، سپهر اقتصادی، سپهراقبال
.1 مقدمه
برخی از صاحب نظران به منظور تشریح قدرت در سازمان آن را به دودسته کلی تقسیم می کنند: قدرت انفرادی و قدرت گروهی. برخی دیگر از صاحب نظران قدرت در سازمان را به قدرت شخصی - منبع قدرت خود شخص است - و قدرت رابطه ای - منبع قدرت در روابط احتماعی بین اشخاص است - تقسیم می کنند.[1]در تعریف قدرت گفته اند قدرت نیروی بالقوه نفوذ و تاثیر گذاری در دیگران و توانایی تعییر رفتار دیگران در جهت مطلوب است. قدرت در نتیجه فرایندهای سیاسی سازمان حاصل می شود و عمدتا در جهت منافع فردی مورد استفاده قرار می گیرد. اگر شخص بتواند ظرفیت نفوذ خود را افزایش دهد، می تواند به نفوذ اجتماعی دست یافته که موجب قدرت گرفتن فرد و موفقیت وی می گردد[2] صریح ترین مسیر در چگونگی دستیابی به قدرت در سازمان را از طریق سلسله مراتب و کسب پست های شغلی می توان جستجو کرد.
لیکن بر اساس نظر پژوهشگران حوزه منابع انسانی،تغییرات عصر کنونی مفاهیم مرتبط با تعاریف سنتی از مسیر شغلی را به طور معنی داری تغییر داده است. [3] در نیمه دوم قرن نوزدهم، دستیابی به مدیریت و قدرت از طریق مسیر شغلی یک عهد بسیار جذاب محسوب می شد بطوری که سازمان های بزرگ نیروهای جوان را با وعده های کسب پست مدیریت حفظ می کردند. بدین ترتیب به توانایی ، کار زیاد و وفاداری آنها پاداش می دادند. مسیر شغلی وعده داده شده به مدیران غیرقابل توقف و رو به بالای نردبان سازمان و همچنین توام با امنیت و پاداش های مالی بود، [4] که با نظریه های مبادله هومنز و پیتر بلاو قابل توجیه بود.
لیکن با ورود به قرن بیست و یکم، نقش سازمان ها و افراد در مسیر دستیابی به مدیریت و رهبری در گروه ها، در حال تغییر است و سیستم های با ثبات و شفاف مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی ، واژه غریبی شده است. استعاره نردبان مسیر شغلی که از کار کارگران معدن گرفته شده بود و به معنای حرکت به بالای نردبان برای تمام افراد بر اساس موفقیت آنها بود، امروز گویا به تعبیر سالیوان* و همکارانش - - 1996 ازاین اصطلاح به عنوان نردبان های شکسته محقق شده است چرا که تغییرات و دست یابی به قدرت بر مسیر ارتقا و رسیدن به پست ساختاری مدیریت، تغییرات قابل توجهی داشته است. به طوری که با کاهش سطوح سلسله مراتب سازمانی ، فرصت های ارتقا نسبت به گذشته کمتر و در نتیجه رقابتی تر شده است. [5]
از آنجا که توسعه مسیر شغلی متاثر از فرهنگ است، مسیر های مرجح پیشرفت روش ها و رفتار لازم برای ارتقای شغلی نیز متفاوت هستند. در هر کشوری کارکنان با زیست در بستر فرهنگی هر کشور می آموزند که چگونه باید رفتار کنند و چه رفتاری باعث پیشرفت آنها در سازمان می شود. بر اساس فرضیات فرهنگی مبنی بر بودن در مقابل انجام دادن - شما چه کسی هستید، در مقابل چه می کنید - و همچنین بر اساس باورهای مبنی بر وظیفه ای بودن ماهیت مدیریت یا آنچه مدیران باید انجام بدهند یا چگونه باید باشند،روش ارتقای شغلی تفاوت می کند. [6] فلذا این مقاله در پی یافتن این چرایی و ابعاد حاصل از کنش کارکنان بر آن در سازمان است.
.2 الگوهای ارتقا و دست یابی به قدرت در دیگر کشورها
مطالعات تطبیقی سالهای اخیر نشان میدهد که در کشورهای مختلف، مدیران چه چیزها و چه کارهایی را برای موفقیت و دستیابی به قدرت و مدیریت لازم می دانند. [7] بطور مثال از نظر مدیران آمریکایی، توانایی و مهارت، اصلی ترین عامل موفقیت در ارتقای جایگاه شغلی است. این نظر با جهان بینی و فرهنگ واقع بینانه،فردگرا،موفقیت محور وابزاری آمریکا تطابق دارد. این در حالی است که در فرانسه افراد بر اساس مدرسه یا دانشگاهی که در آن درس خوانده اند و براساس روابط شخصی خود ارتقا می یابند. [8] آنچنان که مدیر منابع انسانی یک شرکت بزرگ فرانسوی گفته است :
تنها با کارکردن نمی توان مدیر رسمی یک شرکت فرانسوی شد، اگر هم بشود یک امر غیر معمول و نادر است. [9] در مطالعه دیگر 89 درصد مدیران آمریکایی از داشتن مهارت در روابط میان فردی و ارتباطات قوی بعنوان یکی از عوامل مهم در کسب موفقیت های شغلی یاد کرده اند[10]بنابراین در کشورهای مختلف الگوهای رسیدن به جایگاه رهبری و مدیریت متفاوت است. از جمله این الگوها می توان به الگوهای لاتین، ژرمنی ، آنگلوساکسون و ژاپنی اشاره کرد.این طبقه بندی را پل ایوانز* انجام داده است که هر کدام تابع عوامل مختلفی است که از فرهنگ آن کشورها نشات می گیرد. [11]
نگرش وظیفه ای : مدل آلمانی
در نگرش آلمانی توسعه شغلی و دست یابی به قدرت در سازمان، بالقوه بر اساس نردبان های وظیفه ای است که کارکردهای مسیر های شغلی وظیفه ای ،روابط و ارتباطات است و رقابت بر اساس درجه تخصص شکل می گیرد.
نگرش توسعه شغلی : مدل آنگلو-هلندی
در این نگرش،توسعه بالقوه، توسعه شغلی اداره شده است که برای احراز صلاحیت پست مدیریت، توانایی های بالا توسط کمیته های بررسی مدیریت بررسی دقیق می شود که به جذب محدود نیروهای نخبه منجر می گردد. و به نوعی مهارت و مدیریت حرف اول در دست یابی به قدرت را می زند.
نگرش گروه نخبگان :مدل ژاپنی
در این نگرش توسعه بالقوه دوره زمانبندی شده است و در فرصتهای نابرابر،احراز مدیریت برای بهترین هاست و جابجایی در پست های مختلف و دوره های مختلف آموزشی راه هایی برای سنجش افراد دارای صلاحیت برای دست یابی به قدرت است.
نگرش سیاسی نخبه گرا: مدل لاتینی
در نگرش لاتینی توسعه بالقوه و دست یابی به قدرت بر اساس روش های سیاسی است. بطوری که افراد صاحب قدرت و متنفذ سهم مهمی در به قدرت رسیدن دیگر اعضای هم باند دارند و براساس رابطه های مشهود خود با پیروزی در رقابت با راه های مکر و حیله افراد دیگر خود را به قدرت و مدیریت می رسانند.[12]
.3 بسترهای فرهنگی موثر بر مدیریت در ایران
در اواخر دهه 60 ،گرت هافستده مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوت های فرهنگی بر مدیریت انجام داد. این تحقیقات که بسیار مهم اند سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شد. [13] هافستد برای انجام این تحقیق از 116000 نفر از کارکنان شرکت IBM در 40 کشور مختلف دنیا نظرسنجی کرد. هافستد بر اساس تحقیقات خود چهار
