بخشی از مقاله
خلاصه
پژوهش حاضر به تبیین اثرات استرس شغلی بر رضایت کارکنان و مدیران بانک هاي سپه استان مازندران پرداخته است. پژوهش از نظر هدف، کاربردي بوده و از حیث روش توصیفی است. نمونه آماري پژوهش 220 نفر از مدیران و کارکنان بانک هاي سپه استان مازندران می باشد.روش نمونهگیري تصادفی طبقه اي است. ابزار گردآوري دادهها، پرسشنامه می باشد.
روایی پرسش نامه از نوع روایی محتوا بوده که بر حسب ضرورت از روایی همگرا و واگرا نیز استفاده گردیده است. پایایی پرسش نامه ها توسط آلفاي کرونباخ اندازه گیري گردید. فرضیهها از طریق مدل یابی معادلات ساختاري با کمک نرمافزار Smartpls مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته هاي حاصل از پژوهش نشان داد که استرس تاثیر منفی بر رضایت کارکنان داشته و ابهام بیشترین تاثیر منفی را بر رضایت کارکنان بر جاي گذاشته است..
.1 مقدمه
استرس شغلی در بین عوامل روانی از اهمیت ویژه اي برخوردار است به طوري که در سال 1992 سازمان ملل متحد استرس شغلی را بیماري قرن بیستم دانست و چندي بعد سازمان بهداشت جهانی آن را مشکلی همه گیر در جهان اعلام نمود . سازمان بین المللی کار هزینه هاي وارده بر کشورها به علت استرس شغلی را1 تا 3/5 درصد تولید ناخالص داخلی تخمین زده است.
عوامل استرس زا در مشاغل اداري با توجه به ماهیت و شکل کار متفاوت است، بخصوص آن دست از مشاغل و محیط هاي اداري که داراي روابط و مناسبات ارباب رجوعی است.کوتاهی در رسیدگی به استرس می تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیان فراوانی وارد سازد و اگر استرس به درستی بازشناخته شود و با تدبیر و دور اندیشی هدایت گردد، می تواند در بهبود کار و بالا رفتن رضایت کارمند و افزایش بازده سازمان موثر باشد
از طرفی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه به جایگاه و نقش نیروي انسانی است. شکوفا شدن نیروي انسانی در سازمان ها اقدام هاي گوناگونی را می طلبد، یکی از این اقدام ها تامین رضایت شغلی کارکنان است. تحقیقات نشان داد که رضایت شغلی در بسیاري از عوامل بهره وري سازمانی نقش تعیین کننده دارد
استرس را قاتل خاموش نامیده اند. دنیاي امروز منابع تنیدگی گوناگونی دارد که بعضی از این تنیدگی ها مختص محیط کار است. ویژگی نقش یکی از عوامل استرس زا محیط کار می باشد که مورد توجه پژوهشگران زیادي قرارگرفته است و بر چهار نوع می باشد - 1ابهام نقش، - 2تعارض نقش - 3گرانباري نقش، - 4کمباري نقش - رندال، . - 1378 این چهار نوع ویژگی نقش، تاثیر بسزایی در استرس هاي شغلی دارند که سبب نارضایتی شغلی کارکنان و در نهایت به نارضایتی مشتریان منجر می گردد.ازجمله پیامدهاي مثبت رضایت شغلی کارکنان در سازمان هاي مشتري مدار مانند بانک ها، جلب رضایت مشتریان است.
در مطالعات ثابت شده که افرادي که داراي رضایت شغلی بالایی هستند، تعدادي از پیامدهاي زیان بخش استرس را تحمل می کنند. افراد با سطح بالاي عدم رضایت شغلی پیامدهاي زیان بخش مرتبط با استرس قابل توجهی را نشان می دهند. استرس مرتبط با مانع، به ناکامی و رضایت پایین می انجامد - . - lifetour,2003 نظر به اهمیت استرس در زندگی افراد و در حیات سازمان ها، و همچنین مسایل و مشکلاتی که سازمان ها به سبب وجود استرس، درگیر آنها هستند و اهمیت این مساله که سازمان ها سالیانه میلیاردها دلار بابت مسایل ناشی از بروز استرس در محیط کار، پرداخت می کنند، به ما این اجازه را می دهد که به گونه اي جدیدتر به بررسی نقش استرس شغلی در ایجاد مشکلات سازمانی بپردازیم.
در ادامه به بیان پیشینه پژوهش و ارائه فرضیه ها می پردازیم و سپس یافته هاي حاصل از تجزیه و تحلیل از نظرتان می گذرد و در نهایت به بحث و نتیجه گیري حاصل از یافته ها خواهیم پرداخت.
.2 پیشینه پژوهش و فرضیه ها
1- 2 استرس شغلی: استرس از کلمه لاتین استرینگر مشتق شده است که به معناي در آغوش گرفتن، فشردن و باز فشردن است استرس روي هم جمع کردن عامل هاي استرس زا و آن گونه وضعیت مرتبط با شغل می باشد که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند یا استرس شغلی استرسی است که فرد معینی در شغل معینی دستخوش آن می شود
عوامل استرس زاي محیط کار بر چهار دسته اند: - 1 ویژگی هاي نقش: که زمانی رخ می دهد که بین اظهارات و خواسته هاي فرد و خواسته ها و انتظارهاي سازمان ، ناسازگاري وجود داشته باشد که داراي چهار نوع ویژگی ابهام نقش، گرانباري نقش، کمباري نقش و ناسازگاري نقش است. - 2 ویژگی هاي شغلی: که شامل آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاري، ویژگی مربوط به وظیفه می باشد.
روابط میان فردي: که همواره رابطه مؤثري با استرس شغلی دارد و شامل روابط با همکاران، روابط درون گروه هاي کاري و روابط با سرپرستان است. - 4 جو و ساختار سازمانی: ایوانس ویج و دانلی پس از تحقیقی در سال 1975 به این نتیجه رسیدند که کارکنان سازمان هاي مسطح، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بهتري دارند و کمتر از استرس شغلی شکایت می کنند
براساس نظر کان و دیگران - - 1964 و بهر - 1987 - استرسورهاي نقش عبارتند از: ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباري نقش، عدم بکارگیري مهارت ها، نابسندگی منابع و عدم مشارکت . - Scheib,2004 - فرنچ و کاپلان معتقدند که این استرسورها عبارتند از: گرانباري کمی، گرانباري کیفی، کم باري نقش، تعارض نقش، ابهام نقش - 2003، . - Carlisle
قبل از هر چیز بایستی تعارض نقش را شناخت و بدانیم که تعارض نقش یعنی چه و چه مواقعی تعارض نقش پیش می آید . در تعریف تعارض نقش آورده اند که :
تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه اي از الزام هاي شغلی با پذیرش مجموعه اي دیگر از الزامهاي شغلی مغایر و یا به کل ناممکن باشد -
در تعریف دیگري آمده که زمانی که افراد در نقش هاي کاري خاصی بوسیله تقاضاهاي متعارض یا انجام دادن کارها و اموري که آنها نمی خواهند انجام دهند و یا فکر نمی کنند که بخشی از شرح شغلشان باشد تعارض داشته باشند، تعارض نقش وجود دارد
زمانی که بین تقاضاهاي شغل و معیارهاي شخصی کارکنان تفاوت کامل یا تناقض وجود دارد تعارض نقش اتفاق می افتد
واقعیت این است که تعارض نقش به هر شیوه اي که تعریف شود تنها از وجود تقاضاهاي شغلی متعارض یا مغایر هم و یا انجام وظایف متناقض و همچنین انتظارات متناقض و ناسازگاري که از کارکنان می رود خبر می دهد. در مطالعه اي که در 9 کشور صنعتی صورت گرفته مشخص شد که در کشورهاي اسرائیل، برزیل، آلمان، آمریکا، ژاپن، هنگ کنگ و چین تعارض نقش بالا، در فیجی متوسط و در فرانسه پایین است . یعنی از 9 کشور مورد نظر 7 کشور داراي میزان تعارض نقش بالایی بین کارکنانشان بودند که این خود باعث استرس بیشتر در کارکنان می گردد
مطالعات دیگر از وجود رابطه منفی بین تعارض نقش با رضایت شغلی، دخالت شغلی، عملکرد، فشار، میل به ترك شغل خبر می دهند که جکسون و شولدر - - 1985،فیشر و گیتلسون - 1983 - ،ون سل، بریف و شولدر - - 1981 و ریزو و دیگران - 1970 - از آن دسته هستند 2003 - ، - Simsons همچنین براون و پیترسون - 1993 - در تحقیقاتشان به همبستگی -%7،-%33،--%34و%28 درصد به ترتیب بین تعارض نقش و عملکرد شغلی، رضایت، تعهد و گرایش به ترك کار اشاره کرده اند.
یکی دیگر از استرسورهاي نقش ابهام نقش است که تأثیر بسزایی در میزان عملکرد و کارآیی سازمان و همچنین میزان استرس کارکنان دارد. زمانی که مسئولیت هاي نقش سازمان نیافته و به طور ضعیفی تعریف شده باشند، ملاك یا معیار عملکرد، روش کار یا جدول زمانبندي شغل مشخص نباشد رخ می دهد - 2003، . - Lifetour براساس نظر جکسون، شولر - - 1985، فیشر و گینلسون - 1983 - ون سل، و شولر - 1981 - و ریزو و دیگران - 1970 - ابهام نقش با رضایت شغلی، دخالت شغلی، عملکرد، گرایش به ترك شغل و فشار به طور منفی ارتباط دارد
ابهام نقش ممکن است به نابربري دانش و مهارتهاي ذهنی افراد بستگی داشته باشد . شغل هایی با وظایف چندگانه و متعدد یا مسولیت بدون کنترل روي محیط نیز می تواند منجر به ابهام نقش شوند. ابهام نقش فقدان وضوح درباره شغل افراد ، اهداف و منظورهاي شغلی و حوزه مسئولیت هاي افراد می باشد . کان1 دریافت مردانی که ابهام نقش مداوم تجربه کرده اند عدم رضایت بیشتر ، تنش شغلی زیاد و سطح پایین تري از اعتماد به نفس نسبت به مردانی که میزان قابل ملاحظه اي از ابهام نقش را تجربه نکرده اند گزارش کرده اند
در زمینه گرانباري هاي نقش لازم است بدانیم که داشتن وظایف زیاد و سنگین خود به تنهایی می توانند عاملی براي به وجود آمدن استرس شغلی باشد. اگر کار زیادي براي انجام دادن در یک زمان واحد - از لحاظ کمی - وجود داشته باشد و یا کاري که انجام دادن آن براي کارگر - از لحاظ کیفی - مشکل یا دشوار است گرانباري کار یا نقش اتفاق می افتد - 2003،. - Lifetour اما گرانباري نقش چگونه منجر به استرس می گردد؟ جواب بسیار ساده است. اگر فرد نتواند از پس انجام کاري که بخش معینی از شغل خاصی است برآید، دچار استرس می گردد . فرد ممکن است داراي مهارت و تواناي لازم یا کافی براي از عهده برآمدن کار نباشد و یا از نظر کمی کار به حدي زیاد باشد که نتوان آن را در زمان مورد نظر انجام داد در نتیجه فرد دستخوش استرس می گردد واین کاملا طبیعی است.
در مطالعه اي که توسط سین، گوسبی و رودز - 1994 - صورت گرفت همبستگی-%14،-%39،-%25،-%9 بین گرانباري شغل و رضایت شغلی، تعهد سازمانی، قصد جابجایی و انتقال و عملکرد شغلی به ترتیب بدست آمده است 1998 - ،. - Jaqdip با گذر از دنیاي صنعتی به دنیاي فراصنعتی، استفاده و کاربرد بیش از حد کامپیوتر و سیستم هاي کامپیوتري و تکنولوژي اطلاعات در انجام کارها کارکنان بیشتر دچار گرانباري نقش خواهند شد.
2- 2 رضایت شغلی: رضایت شغلی به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود - شاید باشدت بیشتر - بنابراین براي تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد - دیویس و استورم ،. - 1370 از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوي که سرشت محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد.
به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد. بنا بر نظر شفیع آبادي - - 1376 رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است، زاییدة عواملی مانند شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است .ازاین رو می توان . گفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد
پنج بعد اساسی کار را که نشان دهندة مهم ترین ویژگی هاي احساس افراد نسبت به کارشان است، به صورت زیر تعیین کردند: -1 ماهیت شغل-2پرداخت - حقوق و مزایا - -3 فرصت هاي پیشرفت و ترقی-4 سرپرستان؛ -5 همکاران. رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاري از جنبه هاي رفتار فردي و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است .در حقیقت، کلید احیا و ابقاي فکري و اعتمادبه نفس بالا، رضایت شغلی است.
این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژي و روحیه انجام دهندة آن تناسب داشته باشد .وجود انگیزه نیز عامل مؤثري در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردي که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاري خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند .ازاین رو با کمی توجه به خصوصیات فردي و تأمین نیازهاي مادي و معنوي افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثري را در عملکرد فردي، گروهی و سازمانی شاهد باشیم .
رضایت شغلی موجب می شود بهره وري فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی وذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت هاي جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهروري، کارایی و روحیه کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیارنامطلوب است . پیامدهاي رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه میشود
مطالعات بسیاري در حوزه استرس و عملکرد در سازمان ها به انجام رسیده است که نشان از اثرگذاري منفی بر عملکرد سازمان و افراد را نشان می دهد. در ادامه گزیده اي از این پژوهش ها را ذکر می کنیم. گوردزي - - 1386 در بررسی ابهام نقش ، تعارض نقش و گرانباري نقش با عدم سلامت روانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی الگوي رفتاري و حس سامان یافتگی در کارکنان یک شرکت در اهواز مطرح کردن که ابهام نقش با عدم سلامت روانی رابطه مثبت و معناداري دارد اما بین تعارض نقش و گرانباري نقش با عدم سلامت روانی رابطه اي بدست نیامد.
منابع استرس شغلی گروهی از کارکنان سازمان بهزیستی و رابطه بین این استرس ها با رضایت شغلی آنان را بررسی کرد. منابع استرس شغلی که بطور کلی شامل دو دسته، منابع با متغیرهاي فردي و منابع با متغیرهاي محیطی اند. احساس کنترل - منابع فردي - ، تعارض نقش و ابهام نقش - منابع محیطی - بررسی شدند.
