بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق، رتبهبندی و وزن دهی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صنعت پوشاک در چارچوب ابعاد 5 گانه مدل سروکوال در استان مازندران میباشد. تحقیق حاضر برحسب هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی میباشد. از نظر روش تجزیه و تحلیل دادهها نیز، از نوع همبستگی و معادلات ساختاری محسوب میگردد. به این منظور، براساس نمونهگیری بهصورت تصادفی، نمونهای معادل 390 نفر انتخاب شده و با استفاده از پرسشنامه 25 سؤالی اقدام به جمعآوری اطّلاعات گردید و با استفاده از نرمافزارهای spss, lisrel , expert choice مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند؛ نتایج حاصل، نشان میدهد که تأثیر ابعاد مدل سروکوال بر رضایت شغلی کارکنان، بر اساس وزنهای بهدستآمده، بهترتیب بیشترین میزان تأثیر و بالاترین رتبه عبارتند از: "پاسخگویی"، "تضمین"، "همدلی"، "ابعاد فیزیکی یا ملموس" و "اطمینان".
-1 مقدمه
یکی از منابع ارزشمند هر سازمان، نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است. در صورتی رضایت شغلی نیروی انسانی ایجاد می شود که بین توقعات انسان با پاداش هایی که کار فراهم می آورد، سازگاری وجود داشته باشد. در همه جوامع، کار به معنای فعالیتی است که بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند و به وسیله آن، انسانها بقای خود را تأمین می کنند. همه جوامع دارای نوعی تقسیم کار ابتدایی بودهاند؛ اما با توسعه صنعت، تقسیم کار نسبت به آنچه که درکلیه نظام های اقتصادی گذشته وجود داشته، بسیار پیچیده تر شده است. امروزه تقسیم کار به عنوان تخصصی شدن وظایف کاری تعریف شده است .
صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه حرفه خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند. بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی، به عنوان ابزار ارزیابی کار و شغل فرد می باشد. هر چند در بررسی های اولیه، یکی از دلایل عمده نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده و یکنواخت یا کارهای نگرانی زا می دانسته اند، بررسی ها نشان داده که ممکن است کار خسته کننده و یکنواخت باشد، ولی فرد را ارضا کند یا خشنودی شغلی در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار پر فشار است، در بالاترین سطح باشد [1]
-2 بیان مسئله
دنیای امروز، دنیای سازمانهاست. در حقیقت سازمانها هستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. انسانها گردانندگان اصلی هر نوع سازمانی میباشند؛ آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر میسازند. از مطالعه تاریخچه علم مدیریت مشخص میشود که با پیشرفت و تحول این علم ضرورت توجه به عامل انسانی در سازمان اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
مهمترین عامل بهرهوری در سازمانها، منابع انسانی آنها میباشند.
بدون شک، رشد و پیشرفت هر جامعهای، به بهبود و توسعه منابع انسانی آن بستگی دارد. بدین سبب است که مدیران هر سازمانی با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه ویژهای به پرورش منابع انسانی مبذول میدارند [2] بدون شک، هر سازمانی به دنبال روشهایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیکها، افزایش رضایت شغلی افراد میباشد. اگر رضایت شغلی افراد افزایش یابد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و بنابراین به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد - کانگ1، .[3] - 2007
رضایت شغلی یکی از روشهای کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف می-کند - چن2، [4 ] - 2007 و میزان علاقه افراد به شغلشان را بیان می-کند - لامبرت و همکاران3، [5] - 2007 مدیران سازمانها قادر خواهند بود با درک میزان رضایت شغلی کارکنان، به ترجیحات و خواسته-های آنان پی برده و عواملی همچون پاداش، ارتقاء، درآمد، تسهیلات رفاهی و ... را مطابق با میزان کار و تلاش افراد، برایشان در نظر گیرند. - تسائی و همکاران4، [6] - 2007 رضایت شغلی یکی از عواملی است که می تواند باعث موفقیت شغلی شود.
رضایت شغلی به عواملی گوناگونی بستگی دارد که بسیاری از آنها به خود شخص بر میگردد . نوع نگرش در کارش و احساس مسئولیت داشتن او در قبال کار و همچنین حالات هیجانی مختلفی که هنگام کارکردن به او چیره می شوند، مهمترین عواملی هستند که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار میدهند [7] مدل سروکوال - کیفیت خدمات - بر پایه 5 مولفه کیفیت خدمت که براساس مقایسه انتظارات مشتری قبل از خرید یا خدمات و مشاهده مشتری بعد از خرید یا خدمات مبتنی است. این موضوع بدین معنی است که کیفیت خدمت با استفاده از تفاوت محاسباتی انتظارات مشتری و درک او در مورد 22 عامل مورد بررسی مشخص و تعریف می شود [8] از طریق تجزیه وتحلیل عوامل تعداد 22 عامل به 5 عامل کاهش یافته است که شامل:
- 1 قابلیت اطمینان
-2پاسخگویی
- 3 ضمانت
- 4 همدلی
- 5 لمسپذیری این مدل سروکوال را به عنوان تفاوت میان انتظارات مشتری ومشاهده مشتری از عملکرد ارایه دهندگان خدمت اندازه گیری می کند.اختلاف موجود میان خدمت انتظاری وهر آنچه مشتری مشاهده کرده است صرفا معیاری برای کیفیت خدمات نیست بلکه می تواند مشخص کننده رضایت یا عدم رضایت مشتری باشد .[9]
- 3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی مطرح گردیده، رضایت شغلی کارکنان است. تصور بسیاری بر این است که رضایت شغلی، مفهومی قدیمی است. در حالی که این موضوع، به عنوان شیوهای نوین در ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث روز علم مدیریت مبدل شده است [10] وجود تغییرات سریع، پیشرفتهای فناوری و رقابتهای نهان و آشکار در دنیا، اهمیت و ضرورت رضایت شغلی را بیش از پیش آشکار ساخته است. از این رو، برای نقش رهبری در فرآیند افزایش رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی قائل شدهاند.
عوامل موثر بر رضایت شغلی و اجزای آن هر کدام به گونهای با کارکردهای مدیریت منابع انسانی ارتباط دارند. مفاهیمی چون حقوق و دستمزد، ارتقاء، امنیت شغلی، سرپرستی، ارزیابی عملکرد، شرایط و موقعیتهای کاری، وظایف شغلی، محتوای شغل و پاداشها خود از کارکردهای مدیریت منابع انسانی بوده و مستقیماً تحت تاثیر مدیریت منابع انسانی میباشند. مدیریت منابع انسانی میتواند با اعمال کارکردهای موثر بر رضایت شغلی میزان این متغیر را در سازمانها تحت کنترل داشته باشد.
[11] مطالعات مختلف نشان داده است که عدم رضایت افراد از کار و مقررات سازمان حاکم بر کار میتواند باعث افزایش غیبتهای ناشی از کار شده، شیوع حوادث صنعتی را بیشتر ساخته و کاهش دقت در کار را به وجود آورد. افزایش درگیریهای کارگری، پرخاشگری کارکنان، عدم تابعیت از مقررات سازمانی و مسائلی از این دست همگی در ارتباط با عدم رضایت کارکنان از سیستم حاکم بر کار سخن میگویند [10] صاحبنظران رضایت شغلی را از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل خویش میدانند، همچنین تاکید دارند که چنانچه فرد به شغل خود علاقمند باشد و از آن رضایت داشته باشد، عملکرد و بهرهوری او افزایش مییابد، در غیر این صورت کاهش بهره وری، افزایش تلفات، افزایش هزینهها را باعث میشود.
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش بهرهوری و نیز احساس رضایت فردی وی می گردد - اورباچ5، [12] - 2009 رضایت شغلی یک حالت احساس مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میشود [13] هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث میشود، غالباً مقصود، چیزی جز رضایت شغلی آنان نمیباشد. بنابراین این دو مفهوم گاهی به جای یکدیگر بکار میروند - بری6،.[14] - 1998 برای رضایت شغلی مدلهای گوناگونی ارائه شده و در هر یک از این مدلها نیز به فراخور، شاخصهایی چند برای رضایت شغلی برشمرده شده است. که از جمله ی آنها میتوان به ماهیت کار، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت، امنیت شغلی، مشارکت در سازمان و ... اشاره کرد - هومن، [15] - 1381
- 4 فرضیه تحقیق
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صنعت پوشاک در چارچوب ابعاد مدل سروکوال دارای اولویتهای متفاوتی میباشد.
-5 مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی
رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاستها و خطمشی های مدیریت برای افزایش بهرهوری و کارآیی سازمان میباشد - هومن، :1381 پیشگفتار - ، و از موضوعاتی است که از دهه 1920 به بعد بارها در سازمانهای مختلف مورد مطالعه قرار گرفته. در جوامع امروزی، زندگی بدون داشتن شغل میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شود و در جامعه جایگاهی داشته باشد. اغلب کار عنصر شکل دهندهای در ترکیب روانی مردم و فعالیتهای روزانه آن ها است .اشتغال دسترسی به زمینه هایی را فراهم می کند که با محیط های خانگی متفاوت است.
رضایت شغلی هم یکی از مباحث بسیار مهم در پژوهشهای مربوط به سازمان های کاری بوده و مطالعه ها و پژوهش های زیادی در این زمینه انجام گرفته است. به طور تقریبی از سال های -1920 1940 بود که رضایت شغلی به طور وسیع مطرح شده و موضوع بحث و پژوهش پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است، به طوری که تا سال 1992 بیش از 5000 مطالعه فقط در آمریکا در مورد رضایت شغلی منتشر شده است. - آلوس7، [17] - 2006 به زعم بسیاری از اندیشمندان حوزه علوم اجتماعی و رفتاری رضایت شغلی یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهرهوری و کارایی سازمان است.
رضایت شغلی کارکنان کلید طلایی رضایت مشتریان
قسمتی از انقلاب »مشتری گرایی« مستلزم بررسی مجدد ساختارهای سنتی و روش تفکر و کار کردن به طور سنتی است. این الگوی مبتنی بر سلسله مراتب یک سویه رسمی و معمولا کسل کننده است و پویایی و نوآوری را تشویق نمی کند. در این سازمان دارای فرآیند تصمیم گیری از بالا به پایین کارکنان به انجام دادن کاری می پردازند که مدیرانشان از آنان می خواهند در حالی که در فرآیند ایجاد تحول در سازمان پیام باید این باشد که مشتریان مهم تر از مدیرانند اگر قرار باشد مشتری رئیس باشد پس هرم سازمان باید از بالا به پایین باشد. ایفاکنندگان نقش اصلی در این ساختار کسانی هستند که با مشتریان تماس دارند یعنی کارکنان خط مقدم که به طرز تلقی مشتریان درباره موسسه شکل می دهند برای مشتری این افراد - خدمتگذاران فروشندگان بلیت مامور تحویل کالا و کارکنان پشت پیشخوان - در واقع »سازمان« هستند در ثانی نوع موسسات دغدغه کارکنان خواست مشتریان است نه آنچه مدیران می خواهند. - همان منبع -
