بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین انگیزه شغلی با کیفیت تدریس است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری را معلمان مقطع ابتدائی منطقه تبادکان مشهد به تعداد 3500 نفر تشکیل می دهد که از این تعداد 346 نفر بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب تعیین و مورد آزمون قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های کیفیت تدریس و انگیزه شغلی با تعیین پایایی به ترتیب 0/83، 0/82 می باشد. جهت تجزیه و تحلیل آماری در این پژوهش، ابتدا آمار توصیفی مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و وضعیت متغیرهای پژوهش با بکارگیری جداول و نمودارها به نمایش گذاشته شد و در ادامه جهت آمار استنباطی از آزمون های کلموگروف- اسمیرنوف و همبستگی پیرسون با استفاده از نرمافزار SPSS22 استفاده شد. نتایج نشان داد که بین انگیزه شغلی - تنوع وظیفه، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال، بازخورد - و کیفیت تدریس معلمان رابطه مستقیم وجود دارد.
واژه های کلیدی: انگیزه شغلی، کیفیت تدریس، معلمان، مقطع ابتدائی، منطقه تبادکان مشهد
مقدمه و هدف
هر جامعه ایی برای تعلیم و تربیت اثربخش و تدریسی کارآمد و کیفی، به معلمانی با انگیزه و با مهارتی کافی و حرفه ای نیاز دارد تا بتوانند به نحو احسن و بر اساس موازین کارآمد آموزشی و پرورشی به رشد و بالندگی دانش آموزان بپردازند. هیچ کسی مایل نیست تحت آموزش معلمی قرار گیرد که فاقد کفایت است؛ معلمان خوب، خوب به دنیا نمی آیند، بلکه ساخته می شوند؛ نمی توان فرض کرد که هر کسی می تواند تدریس کند؛ بلکه برای این مهم، به دانش و مهارت وسیعی نیاز است تا آموزش و یادگیری دانش آموزان تضمین شود [1] ضمن آن که میل یا اراده انجام کار یا انگیزش، عامل اساسی در ایجاد تلاش ها و فعالیت های فرد یا افراد است.[2] انگیزش، میزان سخت کوشی و تلاش کارکنان برای ارضای یک خواسته یا رسیدن به هدف است [3]
و به نقل از هرسی و بلانچاردٌ - 1993 - ، انگیزش تحت نفوذ ادراک های آینده نگر قرار دارد[4]؛ که امکان پیشرفت در شغل و با توجه به موفقیت در انجام مسؤلیت های محوله، روشن شدن ماهیت شغلی، واگذاری مسؤلیت - تفویض اختیار - ؛ بستری مناسب برای برانگیختگی شغلی می باشد [5] توجه به انگیزه های درونی از سوی دست اندرکاران تعلیم و تربیت و بحث انگیزش درونی شغل و توجه به معلمان به عنوان با ارزشمند ترین سرمایه انسانی سازمان های آموزشی، بسیار حائز اهمیت می باشد[6] این مهم نه تنها در گرو آموزش و مهارت های اکتسابی است؛ بلکه فرصت مناسبی جهت ارتقاء کیفیت عملکرد - تدریس - معلمان است.
کیفیت آموزش و تدریس؛ تعالی در آموزش[7]، افزایش ارزش و ارزش افزوده در آموزش[8]، هماهنگی برون داده های آموزشی با اهداف برنامه ریزی شده، ویژگی ها، خصوصیات و الزامات[9] و [10]، جلوگیری از عیب و نقص در فرایند آموزش[9]، تحقق یا فقدان انتظارات و خواسته های دانش آموزان[11] و [12]، می باشد. بررسی کیفیت تدریسٍ معلمان از جمله مهمترین مسائلی است که از یک سو بازخورد مناسب در تصمیم گیری های اساسی و تجزیه و تحلیل مسائل آموزشی برای مسؤلان آموزشی فراهم می کند، زیرا معلمان که تربیت انسانی جامعه را بر عهده دارند، خود از عوامل مهم ساختار آموزشی هستند و افت کمی و کیفی آنها تأثیر مستقیمی بر عملکرد آموزشی شان دارد و از سوی دیگر، تسلط بر محتوا، مدیریت کلاس و بهره گیری از مهارت های آموزشی و بهره مندی از رفتار های مناسب در کلاس از مهمترین عوامل مؤثر بر جریان تدریس معلمان است و بازخورد ارزیابی دانش آموزان را می توان مهمترین ملاک تشخیص تأثیر گذاری تدریس در کلاس درس دانست .[13]
وجود یک محتوای خوب و کامل به تنهایی برای موفقیت کافی نیست، بلکه مهمتر از آن وجود معلمانی است که بتوانند آن محتوا را با بیانی شیوا و جذاب در ذهن دانش آموزان به تصویر بکشند. به همین علت نقش حساس و سرنوشت ساز معلمان و توجه به کیفیت تدریس آنها آشکار می شود .[14]حال آنکه به نظر می رسد با توجه به نقش اساسی معلم در مدرسه و نظام آموزشی؛ خلاء هایی در زمینه آموزش و یاددهی معلمان، ارائه ناکارآمد محتوای آموزش به دانش آموزان، نگرانی ها و اضطراب شغلی معلمان، بی علاقه گی شغلی معلمان و رکود تلاش های آموزشی شان که بازخورد های آن در سطح یادگیری دانش آموزان و عملکرد تحصیلی شان نمایان گر است؛ به چشم می خورد که نظام آموزشی را تحت تأثیر خود قرار می دهد.
لذا جهت اجرای صحیح و تحقق اهداف آموزش و پرورش به ویژه در مقطع ابتدائی که پایه دانش ورزی و تعامل علمی را در دانش آموزان شکل می دهد و اساس تعلیم و تربیت به شمار می آید؛ ترغیب شغلی معلمان نه تنها حس مسؤلیت پذیری و انجام فعالیت های تدریس و آموزش را به نحو احسن در آنها بر می انگیزد، بلکه با ارائه تدریسی اثربخش و کارا، بر یادگیری معنادار دانش آموزان و ارتقاء کیفی نظام آموزشی کشور نیز مؤثر واقع می گردد. بر این اساس، هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین انگیزش شغلی با توجه به زیر مقیاس های تنوع وظیفه، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال، بازخورد و کیفیت تدریس معلمان منطقه تبادکان مشهد می باشد تا ضمن تعیین میزان ارتباط بین متغیر های مذکور، راه کار های کاربردی مورد نظر نیز پیشنهاد گردد.
تئوری و پیشینه پژوهش
کمپلٌ و همکاران - 1970 - ، تئوری های انگیزش را به دو دسته کلی محتوایی و فرایندی تقسیم می نمایند. نظریه پردازان نظریه های محتوایی در صدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می گردد. به عبارتی تئوری های محتوایی در جستجوی چیز هایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد. اما تئوری های فرایندی، عوامل مؤثر بر انگیزش را چندان مورد توجه قرار نمی دهند؛ بلکه فرایند های رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند و چگونگی آغاز، تداوم رفتار و دلیل توقف آن را تبیین می نمایند.[15] نظریه برابری بیان می کند که اگر نسبت درونداد به برونداد در مورد کسانی که با خودمان مقایسه می کنیم تقریبا" یکسان باشد، ما رفتار با خود را منصفانه ارزیابی می کنیم. اگر نسبت ها مساوی نباشد، باور می کنیم که با ما به انصاف رفتار نشده است و احساس بی عدالتی پدید می آید.
بی عدالتی آزار دهنده است و ما سعی در رفع آن می کنیم. یکی از پیامد های بالقوه احساس بی عدالتی، کاهش انگیزه است و ما سعی در رفع آن می کنیم. یکی از پیامد های بالقوه احساس بی عدالتی، کاهش انگیزه است .[16] همچنین مطابق با نظریه انتظار، گرایش به هر کار به دلیل انتظاراتی است که به طور مشخص از انجام دادن آن کار در نظر گرفته می شود. اگر فردی اطمینان داشته باشد که بین تلاش- عملکرد- پاداش و تأمین اهداف او رابطه مستحکمی برقرار است، بیشترین تلاش را خواه کرد.[17] هرزبرگ - 1923 - ، در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا" مستقل از یکدیگر و به طرق متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند. او پی برد که وقتی افراد از کار خود ناراضی هستند، این نارضایتی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند.
در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند، این خشنودی به خود کار مربوط می شود .[18] هرزبرگ - 1923 - ، اولین طبقه نیاز ها را عوامل بهداشتی نامید. زیرا این نیاز ها محیط انسان را توصیف می کند و کارکرد اصلی آن ها ممانعت از نارضایتی شغلی است. وی دومین طبقه نیاز ها را انگیزنده ها نامید. زیرا این نیاز ها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند[19] و .[20] شناخت و قدر دانی، رشد و پیشرفت، ماهیت کار، مسؤلیت و موفقیت شغلی از عوامل انگیزشی یا درونی.[18] همچنین حقوق و دستمزد، خط مشی و مقررات، ارتباط، امنیت شغلی، شرایط محیط کار و سرپرستی و نظارت، عوامل بهداشتی یا بیرونی نظریه هرزبرگ - 1923 - ، را تشکیل می دهند .[21]
بنابراین طبق تئوری هرزبرگ - 1923 - ، مدیران برای این که بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان، عوامل بهداشتی رضایت بخش در سازمان ایجاد نمودند، آن ها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند. آن ها می توانند با دادن مسؤلیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آن ها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آن ها گردند.
کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمند سازی و کارآفرینی مؤثر واقع شود. از این رو توجه به هر دوی این عوامل - بهداشتی یا بیرونی و دورنی یا انگیزشی - از طرف مسؤلین آموزش و پرورش لازم است.[22]با توجه به باور این مطلب که افزایش عملکرد دانش آموزان در گرو تربیت معلم مؤثر است، بسیاری از صاحب نظران افزایش کیفیت تدریس معلم را به عنوان هدف کلی تربیت معلم مطرح کرده اند.[23] تلٍ - 2000 - ، در مقاله خود، ضمن اشاره به بحث ها و دیدگاه ها ی مختلف در این زمینه، اظهار می دارد که بحث اصلی در زمینه کیفیت تدریس
