بخشی از مقاله
بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران
1-1) مقدمه
از هنگام شکل‌گيري روانشناسي علمي در اواخر قرن نوزدهم ميلادي، سعي بر آن بوده است که شخصيت آدمي، مناسبات اجتماعي، چگونگي تفکر و شناخت او نسبت به پديده‌هاي متفاوت مورد بررسي قرار گيرد. سعي و علاقه روانشناسان در کنار شناخت اجزاء متفاوت رفتار و شناخت آدمي متوجه چگونگي سنجش رفتار و عملکردهاي ذهني نيز بوده است. به همين دليل دانشمندان روانشناس، همواره در کنار بحثهاي نظري و مفهومي در جستجوي ابزارهايي بوده‌اند که به سنجش عوامل رواني بپردازند. ابزارهايي که چه از جهت کيفي و چه از نظر کمي، مسايل روان آدمي را مورد سنجش قرار دهند. در اين بين کشف پديده‌اي به نام هوش، کشفي بسيار جذاب و چشم‌گير بود. وجود قوايي در ذهن که به وسيله آن آدمي به حل مشکلات مي‌پردازد، پديده‌اي که داراي ريشه‌هاي زيستي و وراثتي است و عوامل محيطي و اجتماعي نيز در آن تاثير مي‌گذارد، توجه همگان را به خود جلب کرد.
ابزارسازيهاي اوليه شکل گرفت و به دنبال خود انتقادهاي متفاوت را باعث شد. بدست دادن علائمي از وجود هوش سرشار در ميان مشاهير علم و ادب، «هوش» را بيش از پيش جذاب ساخت، حال همگان مي‌خواستند به ميزان هوش خود پي‌ببرند. مولفه‌هاي تشکيل‌دهنده آن را بشناسند و دريابند که آيا راهي براي افزايش آن وجود دارد يا خير.
با گذشت زمان تعريفهاي جديد جاي تعاريف قديمي و ابزارهاي سنجش، جاي ابزارهاي قديمي را گرفت. تعاريف به تدريج تکامل و معناي عميق‌تري مي‌يافتند. ديگر تنها صحبت از يک هوش نبود: هوش کلامي هوش غير کلامي ، هوش فضايي و مانند آن هر يک قابليت و استعدادهاي خاصي را مي‌سنجيدند. با نفوذ هر چه بيشتر مسائل اجتماعي و موارد بين‌فردي در روانشناسي، صحبت از هوش اجتماعي، هوش چندگانه و نهايتا هوش عاطفي به ميان آمد.
به نظر مي‌رسد که توجه و علاقه جهاني به هوش عاطفي به اين علت باشد که در اين رويکرد به همه جنبه‌هاي انساني عاطفي فردي و بين فردي ارتباط، مهارتهاي بين فردي و اجتماعي، خودآگاهي در تامين بهره‌وري بهينه سازمان و ترغيب کنشهاي سازنده در محيط کار پرداخته شده است. درست است که عملکرد افراد در سازمانها و محيط کار از جنبه‌هاي سخت‌افزاري و امکانات فني نيز تاثير مي‌پذيرد، ولي جنبه‌ها و زمينه‌هاي روانشناختي، اجتماعي و فرهنگي حاکم بر محيط کار نقش تعيين کننده‌تري دارند.(ساعتچي،1379،ص42)
اگر نيروي محرک هوش در قرن بيستم هوش منطقي(IQ) بوده است، بنابراين طبق شواهد موجود در آغاز قرن بيست‌يکم، هوش عاطفي(EI) و انواع مربوطه، هوش سودمند و خلاق خواهد بود. مطالعاتي که در زمينه هوش عاطفي انجام شده حاکي از آن است که باهوش‌ترين افراد از نظر عقلاني اغلب در تجارت يا زندگي موفق نيستند. طي چند سال اخير هوش عاطفي همپاي هوش منطقي به طور وسيع مورد قبول واقع شده است. تحقيقات نشان مي‌دهد که مدير يا متخصصي که از هوش عاطفي بالايي برخوردار و از نظر فني نيز باتجربه است با آمادگي و مهارت بيشتر و سريع‌تر از ديگران به رفع تعارضها، ضعفهاي گروهي و سازماني و خلاء‌هاي موجود، تيرگي روابط متقابل و مرموزي که ارزشمند و سودمند جلوه مي‌نمايد، خواهد پرداخت.
يافته‌هاي علمي نشان مي‌دهد که نقش احساسات و عواطف مثبت مانند بردباري، خوش‌بيني، آرمان‌خواهي احساس عزت نفس و امثال آن در کنار عوامل منطقي شامل هوشمند بودن، تفکر، تحليل و ساير امور منطقي نظير آن، در کاميابي و موفقيت انسانها آن طور که بايد شناخته نشده است. حتي برخي پژوهشگران نقش هوش عاطفي را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقي (شناختي) را تنها بيست درصد در اين امر مي‌دانند.(شيرواني،1383،ص52)
دکتر استين در همين رابطه مي‌گويد: هوش عاطفي در پيش‌بيني موفقيت در کار اگر از هوش شناختي مهمتر نباشد کمتر از آن نيست و اضافه مي‌کند که شخص بسيار کارآمد با هوش بهر بالا، ممکن است از ساختار عاطفي لازم براي مقابله با تنشهاي محيط کار برخوردار نباشد. انسان حقيقتا باهوش انساني است که نه تنها از لحاظ «شناختي» بلکه از لحاظ «عاطفي» نيز باهوش باشد.( Bar – on, et al,2000,p12)
در اين فصل شمايي کلي از تحقيق ارائه مي‌شود. بدين صورت که ابتدا سئوالات اصلي تحقيق در قالب بيان مسئله مطرح شده سپس اهميت و ضرورت بحث، در خصوص موضوع تحقيق مورد بررسي قرار گرفته است. در ادامه اهداف محقق از انجام اين تحقيق بر شمرده خواهند شد و فرضيات تحقيق به طور کامل آورده شده، پس از آن به طور خلاصه روش تحقيقِ مورد استفاده در اين تحقيق توضيح داده خواهد شد.
در پايان نيز پس از تعريف کوتاهي از واژه‌هاي تحقيق، تعاريف عملياتي مربوط به هر يک از شاخص‌ها به طور جداگانه عرضه خواهد شد.
1-2) بيان مساله
پژوهشگران در طي هشت دهه‌ي اخير جنبه‌هاي اجتماعي کار را با علاقه مورد بررسي قرار داده‌اند. به طور کلي سوابق آن را مي‌توان در مطالعات مشهور هاثورن (1920) رديابي نمود. اين مطالعات نشان داده است که نيازهاي اجتماعي و هيجاني کارکنان براي انگيزش، کار و فعاليت، درست به اندازه مشوقهاي پولي و يا تنبيه‌‌‌ها و محدوديتها تاثيرگذار است. به طور تخصصي‌تر اين مطالعات نشان مي‌دهد، هنگامي‌که مديران توجه بيشتري به کارکنان داشته و سلامت و بهزيستي آنها را به نحو موثرتري مورد توجه قرار مي‌دهند، هم رضايت‌مندي شغلي کارکنان افزايش مي‌يابد و هم عملکرد آنها بهبود مي‌يابد. بر همين اساس برنامه‌هاي آموزشي بي‌شماري در زمينه آموزش روابط و در جهت بهبود اداره روابط انساني در گروههاي کاري رشد خود را آغاز نموده است. (Bar – on, 1999,p50)
روانشناسان در صدد شناسائي عواملي هستند که با استفاده از آنها بتوان افراد را در زندگي فردي و اجتماعي ياري داد تا موفق‌تر عمل نموده و با احتمال شکست کمتري مواجه شوند. در گذشته تمرکز اغلب آنان روي فرايندهاي شناختي و هوش عمومي بوده است اما مطالعات پيرامون موفقيت افراد در جنبه‌هاي مختلف زندگي نشان مي‌دهد که غير از هوش‌بهر بالاي افراد، عوامل ديگري وجود دارند که فرد با کمک آنها قادر به مقابله بهتر با مسايل تنش‌زا بوده و خواهد توانست فراز و نشيبهاي زندگي را راحت‌تر پشت سر بگذارد.(گلمن ،1380،ص12 )
آنها درصدد هستند به اين سئوالات پاسخ دهند که چرا برخي از مردم نسبت به بعضي ديگر از بهداشت رواني بهتري برخوردارند؟ اين سئوال به سئوال ديگري مي‌انجامد که چرا برخي نسبت به برخي ديگر در زندگي موفق‌ترند؟ چه عواملي اين تفاوتها را رقم مي‌زند؟ پاسخ به اين سئوالات به لزوم بررسي و عواملي (مهارتهاي عاطفي) که تصور مي‌شود موفقيت افراد را تبيين مي‌کند دخالت دارد. به سرعت روشن شد که کليد تعيين و پيش‌بيني موفقيت و کاميابي تنها هوش شناختي نيست. بسياري از افراد با هوش شناختي بالا در زندگي حيرانند، حال آنکه بسياري با هوش شناختي پايين‌تر به موفقيت دست يافته‌اند، شايد افراد باهوش را بشناسيم که به علت بي‌لياقتي اجتماعي يا فقدان انگيزه در زندگي اجتماعي‌شان چندان موفق نبوده‌اند. بعلاوه چه بسا دوستاني داشته باشيم که با هوش عمومي متوسط و با اتکا و اعتماد به توانايي‌هايشان به موقعيتهاي اجتماعي و شغلي بالا و موفقيتهاي چشمگيري دست يافته باشند. (Bar – on, 1999,p64)
همگام با رشد صنايع و فناوري تکنيکي، امروزه توجه ويژه‌اي نيز به بعد انساني و تلويحا روانشناختي کار شده است. صاحبان صنايع با سرمايه‌گذاريهاي کلان سعي دارند، با ايجاد شرايط فيزيکي و رواني مناسب براي پرسنل خود، آنها را در انجام بهتر و دقيق‌تر وظايف خود ياري دهند، تا اهداف اصلي آنها و از جمله مهمترين آنها افزايش بهره‌وري آسيب نبيند. توجه ويژه به وضعيت روانشناختي کارکنان، موضوع جديد و تازه‌اي نيست و يکي از جديدترين پديده‌هايي که در اين حيطه مورد توجه قرار گرفته است، موضوع هيجان و هوش عاطفي کارکنان است. وجود سايتهاي بي‌شمار اطلاع‌رساني و ارائه سالانه و حتي ماهانه صدها مقاله در مجامع علمي خود مويد اين مطلب است.
ترديدي نيست که اداره مطلوب سازمانها بيش از هر چيز در گرو نحوه‌ي عملکرد نيروي انساني آنهاست. نيرويي که قادر است با اتکا به مهارتهاي حرفه‌اي خود وظايف محوله را با شايستگي انجام دهد و به اين ترتيب رشد و پويايي را نصيب سازمان متبوع خود سازد.(ساکي،1378،ص80)
در سالهاي اخير نوع نگرش به مديريت منابع انساني، ارزيابي و کنترل عملکرد کارکنان و مديران دستخوش تحولات عمده‌اي شده است. کار گروهي، که در آن افراد با تواناييها و مهارتهاي فني مختلف با هم در تعامل و کنش متقابل هستند، به طور محسوسي مبتني بر مهارتهاي اجتماعي، تواناييهاي فردي و بين فردي، همکاري و کار گروهي، قبول و احترام به ديگران شده است. مهارت مديران در ايجاد همدلي در بين کارکنان، توان آنان در ايجاد انگيزش، ميزان مشارکت دادن آنها در گردانش امور و تصميم‌گيريها، حضور روانشناختي مديران و سر‌پرستان، ايجاد فضاي صميمانه و حس تعلق و علاقه به سازمان در بين کارکنان، منتهي به ايجاد شرايط مثبت براي کار باعلاقه خواهد شد. لذا شناسايي اين مهارتها و دانش بر فرايند آنها، مديران را در رسيدن به عملکرد بالا ياري خواهد رساند.
مديريت و يا عامل انساني مهمترين دليل تحولاتي است كه امروز بشر در همه زمينه‌ها و به هر شكلي در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انساني است كه تفاوت‌هاي فاحش امروز زندگي بشر با شرايط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر اين عامل از زندگي روزمره حذف شود در واقع توسعه و پيشرفت از زندگي انسان حذف مي‌شود. براي تغيير و حركت بسوي شرايط بهتر علاوه بر عواملي چون سرمايه، مواد اوليه و غيره مهمترين و اصلي‌ترين عامل نيروي انساني است. در واقع ثروت و دارايي هر جامعه‌اي تنها و تنها نيروي انساني است. اين ديدگاه شايد افراطي به نظر برسد ولي واقعيت‌هاي پيشرو در جوامع گوناگون اين امر را ثابت مي‌كند. اگر يك جامعه را با همه امكانات مادي و ثروت‌ها‌ي بيكران، با جامعه‌اي كه از همه اين امكانات بي‌بهره است مقايسه كنيم و مشاهده كنيم كه جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتري برخوردار است تنها عاملي كه اين مسئله را ايجاد كرده بايد عامل انساني باشد. هوش عاطفي به نظر مي‌رسد مي‌تواند شكل تكامل يافته‌اي از توجه به انسان در سازمانها باشد و ابزاري نوين و شايسته در دستان مديران براي هدايت افراد درون سازمان و مشتريان برون سازمان و تامين رضايت آنها.
سازمانهاي آموزشي به عنوان سازمانهاي مورد مطالعه در اين تحقيق اصولا قالب و الگوي ساير نهادها و موسسه‌هاي موجود در جوامع هستند و از اين رو از اركان اصلي توسعه جوامع در زمينه‌هاي مختلف محسوب مي‌شوند.
تقريبا همه اعضاي جامعه دوراني مهم از زندگي خود را در درون سازمانهاي آموزشي سپري مي‌كنند و در بخش‌هاي ديگر زندگي نيز به صورتهاي مختلف تحت تاثير عملكرد اين سازمانها قرار مي‌گيرند. به اين ترتيب سازمانهاي آموزشي و عملكردشان كه متاثر از عملكرد نيروي انساني آنهاست، اهميت و حساسيت اجتماعي بالايي دارد كه كمتر سازماني در جامعه داراي آن است.(ساكي،1378،ص80)
فرايند آموزش و پرورش با انسان سرو كار دارد و چون انسان موجودي پيچيده است از اين رو نظام آموزشي و كارورزان آن به ايفاي دشوارترين و پر‌‌مسئوليت‌ترين وظايف و فعاليتهاي اجتماعي اشتغال دارند. در هر نظام آموزشي سنجيده و عقلاني كه داراي هدفهاي روشن و برنامه مشخص است، ايفاي وظايف و فعاليتهاي آموزشي و رهبري آنها بايد به افراد شايسته و صاحب صلاحيت سپرده شود.
از مسايل اساسي و بااهميت نظام آموزش و پرورش، مديريت و سازماندهي آن است. مديريت در آموزش و پرورش از مديريت کردن بر يک سازمان ديگر تقريبا متمايز است، زيرا مديريت آموزشي امري ظريف، تخصصي، علمي است که علاوه بر عوامل گفته شده کارش توليد کالا نيست بلکه مديريت در اين سازمان انسان‌سازي است لذا مديريت بايد تخصص خود را با خصوصيات روانشناسي اعمال نمايد.
مدير آموزشي نقش حساس و حياتي در پيشبرد اهداف تعليم و تربيت دارد. مدير بايد داراي ويژگيها، تواناييها و مهارتهاي خاصي باشد تا بتوان با کمال اطمينان کودکان و نوجوانان را به دست او سپرد. دانش و آگاهي و مهارتهاي مدير بايد قبل از پرداختن به مديريت در حدي باشد که نيازي به آزمايش و خطاي مکرر نباشد. در تعليم و تربيت و مديريت آموزشي هر آزمايش و خطايي همراه با زيانهاي بزرگي خواهد بود که خيلي از آنها جبران‌ناپذير است.(مير‌کمالي،1378،ص20 )
همانطور که اشاره شد يکي از عوامل روانشناختي که در محيطهاي کاري مورد توجه قرار گرفته، هوش عاطفي و اثر آن بر موفقيت افراد مي‌باشد. در اين پايان‌نامه سطح معني‌دار بودن ارتباط بين دو مقوله(هوش عاطفي مديران و عملکرد آنان) مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
اين پژوهش به دنبال پاسخ به اين سوالات مي‌باشد:
1- مولفه‌هاي هوش عاطفي مديران چه مي‌باشند؟
2- آيا بين هوش عاطفي مديران و عملکرد آنان رابطه‌اي وجود دارد؟
3- آيا بين هريك از مولفه‌هاي هوش عاطفي با عملكرد مديران رابطه وجود دارد؟
4- آيا بين هوش عاطفي مردان و زنان و همچنين مديران دبيرستانهاي دولتي و غير‌انتفاعي تفاوت وجود دارد؟
1-3) اهميت تحقيق
صلاحيت مديران از نظر مهارتهاي مديريتي، يکي از مهمترين عوامل استمرار موفقيت در هر سازمان است. اثربخشي و کارايي مديران مستلزم داشتن مهارتهاي مديريتي است و نقصان هر يک از مهارتها شانس موفقيت خود و در نهايت سازمان را به عنوان يک کل کاهش مي‌دهد.(مير سپاسي،1370،ص23)
اهميت اين بحث بر مديران و مسئولان سازمانها و موسسات پوشيده نيست، که موفقيتهاي حرفه‌اي تا حد زيادي تحت تاثير عوامل تشکيل‌دهنده هوش عاطفي است. بعضي از دلايل مربوط به اهميت هوش عاطفي در محيط کار بسيار واضح است. در اين مورد مي‌توان به بازارياب‌هايي اشاره کرد که به آساني قادر به جلب اعتماد مشتريها بوده و سليقه آنها را به آساني کشف مي‌کنند. همچنين مي‌توان به مديراني اشاره کرد که از لحاظ فني توانمند بوده اما در کنار آمدن با ديگران و کنترل شرايط تنش‌زا ناتوان هستند. رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص براي کار در جهت يک هدف مشترک است.
با توجه به اهميت اين امر در سالهاي اخير به منظور افزايش قابليتهاي هيجاني و اجتماعي در موسسات و سازمانها، برنامه‌هاي آموزشي ترتيب داده شده است. در اين برنامه‌ها پرورش قابليتهايي مانند خودآگاهي، همدلي، پشتکار، انطباق‌پذيري، کارآمدي و روابط اجتماعي موثر، مورد توجه متخصصان قرار گرفته.(کاووسي،1381،ص66)
هوش عاطفي امروزه از جايگاهي رفيع و مطمئن و غير قابل انکار در تعليم و تربيت برخوردار است با وجودي که مربيان و دست‌اندرکاران تعليم و تربيت به اهميت آن پي برده‌اند و با آن آشنايي دارند، اما فرايند استفاده و پرورش آن و گنجاندن آن در برنامه‌هاي آموزشي مدارس به کندي صورت مي‌گيرد. در نظريه هوش عاطفي ادعا شده است که از مدارس بايد به عنوان سازمانهايي ياد کرد که در آنها يادگيري‌ها به صورت جامع و فراگير ارائه مي‌شوند و معلمان و کارکنان مدارس هم براي استفاده از هوش عاطفي و شيوه‌هاي يادگيري اجتماعي-عاطفي از مهارت کافي برخوردارند.(سياروچي و همکاران ،1383،ص242)
امروزه همچنين به مدارس و محيطهاي آموزشي به کاخهاي آموزشي تعبير مي‌شود که در آنها روح ملي که با روحيه عاطفي عجين است جريان دارد.(قورچيان،1380،ص12)
کارکنان و عوامل انساني موجود در مدارس در سطوح گوناگوني با مساله هوش عاطفي درگير هستند. معلمان نه تنها بايد به مهارتهاي عاطفي و اجتماعي دانش‌آموزان توجه نموده، بلکه بايد از ميزان هوش عاطفي خودشان و چگونگي استفاده از مهارتهاي هوش عاطفي‌شان آگاهي داشته باشند. مديران و مسئولان مدارس نيز نه تنها بايد نسبت به هوش عاطفي دانش‌آموزان و معلمان حساس باشند بلکه بايد نسبت به هوش عاطفي خودشان هم حساس باشند و به آن توجه نمايند. کارکنان مدارس همچنين با والديني در تعامل هستند که از سطوح گوناگون هوش عاطفي برخوردارند و به صورتهاي گوناگون از اين هوش در مورد ارتباط با فرزندانشان استفاده مي‌نمايند.(سياروچي و همکاران،1383،ص240 )
متخصصان بايد معلمان و مسئولان مدارس را به اهميت هوش عاطفي آشنا سازند و به آنان بگويند که چگونه کارکنان مدارس مي‌توانند به عنوان مدلي براي انجام اعمال هوشمندانه عاطفي، عمل نمايند و چگونه مي‌توانند مهارتهاي هوش عاطفي را به صورت مستقيم در برنامه‌هاي درسي و آموزشي مدارس بگنجانند و به دانش‌آموزان آموزش دهند.(همان منبع)
مديريت مدرسه يکي از چند پست مهم و اصلي در نظام آموزشي است و اين سخن معروف، کسي که مدرسه را اداره مي‌کند کشور را اداره مي‌کند، بيانگر ارزش و اهميت مديريت آموزشي و مسئوليت بسيار خطير مديران است. به همين سبب در انتخاب مدير مدرسه بايد بيشترين دقت و احتياط را به کار برد و در اين انتخاب تنها عقل را داور قرار داد نه احساسات و روابط شخصي.(شعاري نژاد،1366،ص186 )
1-4) ضرورت تحقيق
مديريت در جهان امروز و در چند دهه گذشته دگرگونيهاي ژرفي را تجربه نموده و ضروري است همه به ويژه مديران از نزديک با اين دگرگونيها آشنا شوند تا به خوبي دريابند که راز موفقيت کشورهاي صنعتي در امر توسعه و اقتصاد چيست؟ و نيز بتوانند با اتکا بر ذوق، استعداد و مهارتهاي خويش اين يافته‌ها را با نيازهاي سازمان خود و فرهنگ بومي ايران بسنجند و راههاي نوين را براي بهتر اداره کردن سازمانهاي کشورمان انتخاب و تجربه نمايند. از جهت ديگر دانستن علل کاميابي مديران موفق نيز از جمله موارد ضروري است که آگاهي از آن در راستاي توسعه و تعالي سازمانها براي مديران از اهميت زيادي برخوردار مي‌باشد.
از اين رو با توجه به اينکه حدود 70درصد از زمان و انرژي مديران در کار با انسانها صرف مي‌گردد و اينکه نيروي انساني از مهمترين سرمايه‌هاي هر سازمان است مسئله آموزش مديران در زمينه‌هاي گوناگون روانشناسي بسيار اهميت دارد. اهميت روانشناسي تا حدي است که مي‌توان گفت يکي از دلايل توفيق صنعتي کشورهاي پيشرفته توجه آنها به روانشناسي و کاربرد آن است چون عدم آشنايي مدير با مفاهيم کاربردي روانشناسي، موجب عدم شناخت روحيه کارکنان و رضايت شغلي آنها گرديده و موجب ايجاد فضاي رواني نامناسب و در نهايت بهره‌وري کمتر خواهد بود. بنابراين يکي از نيازهاي ضروري براي يک مدير، شناخت خود و به کارگيري مهارتهاي شناختي، عاطفي و رفتاري مناسب براي کار با نيروي انساني مي‌باشد که البته اين مهم در صورت آموزش مديران با تاکيد واقعي به پرورش آنان از ابعاد گوناگون رفتاري ميسر خواهد گرديد.
سازمانهاي بالنده داراي ويژگيهاي متعددي هستند. وقتي يک سازمان به سوي دستيابي به سطوح بالاي بهره‌وري حرکت مي‌کند، يعني تلاش براي رسيدن به مرحله بالندگي را آغاز کرده است. يکي از مهمترين عوامل موثر بر بهره‌وري، استفاده بهينه از نيروي انساني در سازمان است. اگر بخواهيم نيروي انساني سازمانها، کارآمد و کارايي و بهره‌وري شغلي در سطح مطلوب باشد، بايد از يافته‌ها و اصول روانشناسي در محيط کاراستفاده کنيم. روانشناسان معتقدند، هوش عاطفي که يکي از عومل مهم موفقيت در محيطهاي آموزشي، حرفه‌اي و روابط اجتماعي است، عبارت از آگاهي فرد از احساسات خود و ديگران، تشخيص هيجانها و عواطف مختلف و کنترل آنها و توانايي همدردي کردن با ديگران است.
از اين‌رودر کشور ما اکنون زمان آن فرا رسيده که امر مديريت و رهبري در نظام آموزشي مورد توجه بيشتري قرار گيرد تا نسبت به تربيت افراد که مسئوليت اداره امور مدارس را بر عهده دارند اقدامات موثري به عمل آيد. بدون شک کوشش در جهت ارتقاي سطح معلومات و مهارتهاي مديران آموزشي کشور علاوه بر اينکه از بار مسائل و مشکلات نظام مي‌کاهد، باعث به کارگيري روشهاي صحيح انجام کار و اجراي اثر بخشي برنامه‌هاي آموزش و پرورش مي‌شود.(صافي،1371،ص11 )
محقق اميدوار است که انجام اين تحقيق زوايايي از بحث هوش عاطفي را آشکار نموده و به طور خاص اين بحث را به نوعي برجسته نموده و توجه مديران و برنامه‌ريزان را به اين موضوع مهم جلب نمايد. از جمله گروه‌هايي که از انجام اين پژوهش بهره مي‌برند و مهم‌ترينشان خود مديران سازمانها مي‌باشند که در صورت بررسي اين ارتباط، توجه بيشتري به اين موضوع مهم خواهند داشت.
گروه بعدي، مديران منابع انساني سازمانها مي‌باشند که با انجام اين پژوهش و برجسته شدن اين موضوع توجه بيشتري به بحث هوش عاطفي نموده و در گزينش، انتخاب، کارمند‌يابي، آموزش کارکنان و ... به اين مولفه مهم توجه بيش از پيش خواهند داشت.
1-5) اهداف تحقيق
1-5-1)اهداف اصلي تحقيق
1-5-1-1) بررسي رابطه بين هوش عاطفي و عملکرد مديران.
1-5-1-2) مقايسه هوش عاطفي مديران زن و مرد.
1-5-1-3) مقايسه هوش عاطفي مديران مدارس غير انتفاعي و دولتي.
1-5-2) اهداف فرعي تحقيق
1-5-2-1) بررسي رابطه بين خودآگاهي و عملکرد مديران.
1-5-2-2)بررسي رابطه بين خودکنترلي و عملکرد مديران.
1-5-2-3)بررسي رابطه بين خودانگيزي و عملکرد مديران.
1-5-2-4)بررسي رابطه بين همدلي و عملکرد مديران.
1-5-2-5)بررسي رابطه بين مهارتهاي اجتماعي و عملکرد مديران.
علاوه بر اين محقق به دنبال اين است که با دقيق شدن روي موضوع هوش عاطفي، در آينده زمينه بحثهاي بيشتر و انجام پايان‌نامه‌هاي ديگر در اين موضوع مهم فراهم گردد.
و در نهايت با انجام اين تحقيق و روشن شدن بعضي از زواياي اين بحث، محقق پيشنهادهايي را به مسئولين آموزش و پرورش و ساير مديران و محققين بعدي ارائه خواهد داد، که زمينه لازم براي پژوهشگران و دانشجويان ديگر در جهت انجام تحقيقات بعدي در اين موضوع را فراهم خواهد کرد.
1-6)فرضيات تحقيق
1-6-1 ) فرضيه‌ي اهم:
بين هوش عاطفي و عملکرد مديران رابطه معنا داري وجود دارد.
1-6-1-1)فرضيه‌ي اخص اول:
بين خودآگاهي و عملکرد مديران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6-1-2)فرضيه‌ي اخص دوم:
بين خودکنترلي و عملکرد مديران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6-1-3) فرضيه‌ي اخص سوم:
بين خودانگيزي و عملکرد مديران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6-1-4) فرضيه‌ي اخص چهارم:
بين همدلي و عملکرد مديران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6-1-5) فرضيه‌ي اخص پنجم:
بين مهارتهاي اجتماعي و عملکرد مديران رابطه معناداري وجود دارد.
1-6-2) فرضيه‌ي دوم:
بين هوش عاطفي مديران دبيرستانهاي دولتي و غير انتفاعي تفاوت معناداري وجود دارد.
1-6-3) فرضيه‌ي سوم:
بين هوش عاطفي مديران زن و مرد تفاوت معناداري وجود دارد.
1-7) روش تحقيق
چون در اين تحقيق به دستکاري متغيرها نمي‌پردازيم بنابراين روش تحقيق از نوع توصيفي خواهد بود و از آزمونهاي همبستگي براي بررسي ارتباط بين هوش عاطفي و عملکرد استفاده خواهد شد.
ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه، مصاحبه براي روش ميداني و بررسي فرضيات تحقيق مي‌باشد و فيش‌برداري و روش کتابخانه‌اي براي سنجش ادبيات تحقيق استفاده خواهد شد.
قلمرو موضوعي تحقيق مباحث رفتار سازماني، مديريت منابع انساني و روانشناسي است. در اين خصوص هوش عاطفي را با مولفه‌هاي معرفي شده توسط گلمن و عملكرد را از طريق ارزيابي‌هاي عملكرد آموزش و پرورش بررسي خواهيم كرد.
جامعه آماري اين تحقيق، مديران دبيرستانهاي منطقه 9 تهران مي‌باشد و با توجه به محدوديت اين جامعه از کليه افراد اطلاعات اخذ گرديده است.
قلمرو زماني اين تحقيق مربوط به نيمسال دوم تحصيلي 85-84 است.
براي بررسي رابطه بين هوش عاطفي و عملکرد مديران، داده‌هايي که از طريق توزيع و جمع‌آوري پرسشنامه بين مديران دبيرستانها به دست مي‌آيد، از طريق آزمون همبستگي و رگرسيون و ساير روشهاي آماري بررسي خواهيم کرد و براي تجزيه و تحليل داده‌ها، از نرم‌افزار آماري علوم اجتماعي (SPSS) استفاده خواهد شد.
1-8) تعريف واژه‌ها
1-8- 1) هوش عاطفي :
الف) تعريف مفهومي: هوش عاطفي نوع خاصي از هوش است. اين هوش مشتمل بر شناخت احساسات و هيجانات خود و ديگران، توانايي اداره عواطف مطلوب خلق وخوي و وضع رواني و کنترل تکانشها، خوب تا کردن با مردم و کنترل هيجانهاي خويش، در رابطه با ديگران و توانايي تشويق و هدايت آنهاست.
ب) تعريف عملياتي: در اين پژوهش منظور از « هوش عاطفي » نمره‌اي است كه فرد در آزمون ‹سيبرياشرينگ› كسب مي‌كند.
1-8-1-1) خود آگاهي :
الف) تعريف مفهومي: دانستن آنچه که در يک لحظه خاص احساس مي‌کنيم و استفاده از آن احساسات در تصميم‌گيريها و به طور کلي يک ارزيابي واقع‌بينانه از تواناييهاي خود مي‌باشد. افرادي که داراي اين توانايي مي‌باشند از نقاط ضعف و قوت خويش و عوامل بوجود آورنده آن آگاه مي‌باشند و با اين توانايي در خود اعتماد به نفس ايجاد مي‌کنند.
ب) تعريف عملياتي: در اين پژوهش منظور از خودآگاهي نمره‌اي است كه فرد در آزمون سيبرياشرينک(سئوالات 33، 32 ،27 ، 24، 14، 12، 10، 6 ) كسب مي‌كند.
1-8-1-2) خود كنترلي (خود تنظيمي):
الف) تعريف مفهومي: توانايي اداره کردن احساسات خود تا بتوانيم بر کاري که انجام مي‌دهيم کنترل داشته و به جاي ارضاي اميال و هوسهاي زودگذر، در جهت اهداف خود حرکت کنيم.
ب) تعريف عملياتي: در اين پژوهش منظور از خودكنترلي نمره‌اي است كه فرد در آزمون سيبرياشرينک ( سئوالات 30، 23، 18، 16، 11، 4، 2 ) كسب مي‌كند.
1-8-1-3) خود انگيزي (انگيزش):
الف) تعريف مفهومي: گرايش، تمايل و علايق عميق عاطفي که ما را در رسيدن به اهداف راهنمايي و راه آن را تسهيل مي‌کند. داشتن اين توانايي به ابتکار و کوشش در جهت پيشرفت و استقامت در مواجهه با شکستها و نااميديها کمک مي‌کند.
ب) تعريف عملياتي: در اين پژوهش منظور از خودانگيزي نمره‌اي است كه فرد در آزمون سيبرياشرينک (سئوالات 31، 26، 21، 20، 15،9 ،1) كسب مي كند.
1-8-1-4) همدلي :
الف) تعريف مفهومي: توانايي آگاهي يافتن از احساسات ديگران، در نظر گرفتن و فهميدن ديدگاههاي آنان، ايجاد حس سازگاري و انس با مردم در مراحل مختلف زندگي مي‌باشد. يا به عبارت ديگر توانايي درک احساسات ديگران که به صورت کلامي عنوان نمي‌کنند، از طريق علايمي مثل تن صدا و حالت چهره.
ب) تعريف عملياتي: منظور از همدلي نمره‌اي است كه فرد در آزمون سيبرياشرينک ( سئوالات 29، 25، 22، 17، 5، 3 ) كسب مي‌كند.
1-8-1-5) مهارتهاي اجتماعي :
الف) تعريف مفهومي: توانايي مديريت عواطف خود در روابط با ديگران. يک فرد با مهارت اجتماعي خوب قادر است به آساني با ديگران تعامل داشته و آنها را براي همکاري و کار گروهي، بدون بحث و جدال، ترغيب و راهنمايي کند. اين مهارت است که افراد را به رهبراني خوب تبديل مي‌کند.(تعاريف مربوط به هوش عاطفي و مولفه‌هاي آن، از منبع (Poon Teng Fatt.J,2002,p63-64)
ب)تعريف عملياتي: منظور از مهارتهاي اجتماعي در اين پژوهش نمره‌اي است كه فرد در آزمون سيبرياشرينگ ( سئوالات 28، 19، 13، 8، 7 ) كسب مي‌كند.
1-8-2) عملکرد :
از عملکرد شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده است. آنچه که در تمامي اين تعاريف مشترک است، نحوه انجام وظايف و مسئوليت‌هاي محوله مي‌باشد. در يک تعريف، عملکرد نيروي انساني را برخي بهره‌وري کار اطلاق کرده‌اند، ولي بايد توجه داشت که عملکرد مفهومي فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت است از مجموع رفتارهاي مرتبط با شغل که افراد از خود نشان مي‌دهند.(گريفين،1374،ص132 )
در اين تحقيق عملکرد مديران به عنوان متغير وابسته مورد توجه قرار گرفته است، كه شامل ابعاد انساني رفتاري، علمي دانشي، مالي، اداري و اجرايي، ارزشيابي و قانوني مي‌گردد. لازم به ذكر است كه اين ابعاد پس از اخذ شاخص‌هاي عملکرد از سازمان آموزش و پرورش شهر تهران تدوين گرديده است.
