بخشی از مقاله
چکیده
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. هدف این تحقیق "بررسی و تبیین رابطه سبک رهبری تحول گرا با کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گلستان" است.
روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی - کاربردی بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان بانک های مورد مطالعه می باشد که جامعه آماری مدیران 40 نفر و جامعه آماری کارکنان 440 نفر است که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه برای مدیران 36 نفر و کارکنان 205 نفر استخراج گردیده است.
جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، آلفای کرونباخ و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج حاصل از فرضیه اصلی پژوهش نیز حاکی از آن بود که بین رهبری تحول گرا با کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. و طبق فرضیه های فرعی تحقیق بین رهبری تحول گرا با مولفه های - قانون گرایی، توسعه قابلیت های فردی، وابستگی اجتماعی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، و فضای کلی زندگی کاری - رابطه وجود دارد و بین رهبری تحول گرا با مولفه های منصفانه بودن پرداخت، تامین فرصت رشد و محیط کاری ایمن و بهداشتی رابطه یافت نشد.
.1 مقدمه
رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. آنها می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه بالا کار کرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. اینگونه رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیر دستان توجه خاصی دارند و بر آگاهی آنها می افزایند.
جان سورد [11] ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود را یک نیروی مداخله گر و عامل موثر در رفتار انها می داند که تاثیر مستقیمی در روحیه و در نهایت ترک خدمت انها دارد. بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت کاریشان و همچنین شناسایی عوامل مختلفی مانند: انگیزش، ویژگی های شغلی، سبک های رهبری، عدالت سازمانی و غیره در سازمانها بسیار اهمیت دارد.
از آنجایی که مراکز علمی و آموزش عالی به عنوان سازمانهای دانش بیان و یادگیرنده طلیعه دار و الگوی موفقیت در اجرای برنامه های تحول در فضای متغیر و پرتلاطم عصر حاضر هستند، بررسی متغیرهای رهبری تحول گرا به عنوان یک رکن اساسی در ایجاد تغییر و کیفیت زندگی کاری به عنوان پدیده حائز اهمیت در منابع انسانی موضوعی چالش برانگیز در دانشگاه ها است.
بدین رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی چگونگی و تبیین رابطه بین »رهبری تحول گرا« با »کیفیت زندگی کاری« کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گلستان می باشد. با این اوصاف سئوال اصلی تحقیق این است : آیا بین رهبری تحول گرا با کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان مورد مطالعه، چگونه است؟
.2 مبانی نظری
.1-2 رهبری تحول گرا
رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که م نافع سازمان تامین شود. همچنین رهبران می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه بالا کار کرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند، این گونه رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند . به طور کلی سبک رهبری بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستم ها، فرایندها و ارزشهای جدید تاکید می کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند.
.2-2 کیفیت زندگی کاری
عبارت است از برخورداری مناسب کارکنان از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند. در کل کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت و خشنودی کارکنان را افزایش می دهد؛ یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند
.3-2 پرداخت منصفانه و کافی
عبارت است از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیار های اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار.
.4-2 تامین فرصت رشد و امنیت مداوم
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت و درآمد شغلی.
.5-2 محیط کاری ایمن و بهداشتی
عبارت است از ایجاد شرایط کاری امن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار
.6-2 قانون گرایی در سازمان
منظور از قانون گرایی، فراهم آوردن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد.
.7-2 وابستگی اجتماعی زندگی کاری
اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد
.8-2 فضای کلی زندگی
منظور از فضای کلی زندگی، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است.
.9-2 یکپارچگی و انسجام اجتماعی
عبارت است از ایجاد جو و فضای کاری مناسب که اولا احساس تعلق کارکنان به سازمان تقویت کند و ثانیا این احساس را در کارکنان تقویت کند و ثانیا این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند.
.10-2 توسعه قابلیت های فردی
منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد.
.3 روش تحقیق
روش تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران - معاونین، رئساء و کسانی که حق سرپرستی به آنها تعلق می گیرد - 40 نفر و کارکنان 440 نفر سازمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گلستان با استفاده از روش کرجسی و مورگان حجم نمونه 205 نفر بدست آمده و جامعه آماری مدیران 40 نفر می باشد که حجم نمونه 36 نفری از جدول مذکور استخراج شده است. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی است.
.4تجزیه و تحلیل داده:
برای تجزیه و تحلیل داده ها به علت نرمال بودن از آزمون همبستگی پرسون استفاده گردید.
